HR的使命和HR的出路在哪
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HR的使命和HR的出路分別在哪?現代的僱傭關係早已不像過去,員工終生服務一家企業的情況,那HR的使命和出路在哪呢?小編給大家整理了HR的使命和HR的出路在哪的文章,希望對大家有所幫助。
HR的使命和HR的出路在哪1在這樣的環境下,因爲各種內部外部原因,難以在短期有所建樹的HR,特別是HRD這樣的職位2-3年就會換一次,甚至聽到過有些民營企業一年換幾個HRD的事情,大部分老闆對HRD並不滿意,HRD似乎成了高危職業。年輕還可以經常跳槽,如果年齡過了四十,還有多少跳槽的資本呢。如果做好HR,我們需要的是拓寬視野、提升能力、修煉心態,這些在上文中已經做了相應的描述,爲了HR職業的良性發展,那我們還需要做什麼。
沒有員工忠誠的企業就是沒有長遠考慮的企業,沒有長遠考慮的企業就是無法投資於未來的企業,無法投資於未來的企業就是開始走向滅亡的企業。作爲HR其實肩負着重要的使命,即便沒有終生僱傭的概念,在合同期內秉承雙贏的思維,去構建企業與員工的彼此承諾,彼此信任的關係。這是未來人力資源工作良性發展的土壤,在這樣的土壤下人才發展、企業文化、敬業度建設這些人力資源項目纔會生根發芽。
企業的發展,需要去構建建立在誠信、契約精神上的僱傭關係,需要有使命感的HR爲之而奮鬥,這是企業可持續發展的希望。
HR需要用一身正氣,用自己的勇氣和決心,用自己的專業去贏得社會的尊重。
HR需要團結起來,以集體的力量去影響老闆羣體,去幫助每一個爲使命而奮鬥的HR。
最後,我們談談除了做HR,我們還可以做什麼。
在職業環境並不好的情況下,很多HR開始轉向乙方的工作。和HR相關的是獵頭、培訓、諮詢、人事外包等工作,但又與企業的工作內容有所差異。做獵頭你需要不斷的積累你的人才庫,這不是一朝一夕的;做培訓,你需要有自己的核心課程,不僅傳授知識和經驗,引導的技術、教練的技術,這些都需要很深的功底;做諮詢,需要不斷的積累項目經驗,不僅要學習各種方法論,爲了貼近需求,更要了解業務,還要懂得如何和客戶溝通,可能還需要經常出差。這些都是需要你提前規劃和積累的,以上這些,你都準備好了嗎?
不管是在企業做HR,還是未來做乙方,在目前合同制的勞動關係下,你幾乎不可能只在一家企業工作,甚至你也會選擇創業。每個人可能兼有多個角色,招聘者通過看簡歷看平臺看公司背景會逐步轉變爲看你的個人品牌,你的個人品牌不僅看你的工作經歷,還包括你的人脈圈、社會角色、個人作品以及你其他的事業等,你必須考慮如何打造自己的個人品牌,如何積累相應的人脈,甲方或乙方都是你的平臺而已,平臺不是你的,但你的品牌是你自己的。
思考如何打造你的個人品牌,而不是依賴某個平臺,這是我們每個人要做的事情,可以藉助平臺的力量,但不是依賴,每個人的路纔會走得更好。
HR的使命和HR的出路在哪2使命一:支持業務發展,努力降本增效
隨着訂單量上升,生產壓力增大,製造部門急需補充一線技能人員。HR協調各種資源,發佈招聘信息,聯繫學校,甚至聯繫人力資源服務公司代招。4月至今,面試近1400餘人,入職578人,期間離職275人,忙活了三個月,人員淨增300人。這就是製造業技能人員招聘的現狀。究其原因,無非是製造業的倒班,高強度工作,特殊的作業環境,讓很多一線工人,來了又走。針對這種情況,我們需要從如下三種情況分析考慮:
1、站在經營的角度,從決定招聘新員工開始,渠道成本,時間成本,員工工資及其他管理費用每天都在增加。用最簡單的“收支平衡法”覈算,員工試用期內的效益,仍然達不到平均水平,不會爲公司創造多大價值,招聘成本隨之增加,站在公司經營者的角度,降低用工成本是一項重要內容。
2、站在部門的角度,來自市場訂單的壓力,製造中心調整生產計劃,最終落實到人員配置上,轉化爲招聘的壓力,催促人力資源部瘋狂招人來提高產量,以保證產品的交付。但高強度的工作,讓一線員工無法適應而選擇了離職。如此循環,有經驗的.老員工減少,新員工無法保證產品質量,導致售後部門壓力增加。僅僅用增人來保證解決來自市場的壓力是不科學的,甚至會造成增人不增效的窘境。
3、站在人力資源的角度,作爲用人部門和求職者之間的紐帶,首先要爲部門選擇合適的員工,其次需要爲求職者提供滿意的待遇,最後還需要站在經營的角度,綜合考慮所有潛在因素,總體上實現降本增效這一目標,所有的這些因素,決定了人力資源不可能脫離業務和經營的層面而單獨存在。
使命二:結合業務測算,科學配置人員
在現有產能下,測算單個產品所需工序及每個工序配置的人數。從單個產品到一條線,到整車間,體系化的人員配置,將會形成一個系統的用工體系。基於此,結合業務量和人均產出,將產能需求轉化爲用工需求作爲招聘的依據。制定招聘計劃,形成一套完整的招聘方案。該方案包括招聘需求、到崗計劃及執行方案等,鑑於此,每一個環節又需要具體的執行方案配合。故整個流程下來,從業務端,規劃端到執行端,我們將會形成一整套自己的招聘體系,這是每一個製造業HR開展生產人員招聘的必經階段。但由於身份的特殊性,HR很難對接業務部門拿到準確的測算數據,做招聘成本和人均效能的分析難度較大,因此要抓住各種機會了解業務和經營的信息。
使命三:認同自身工作,助力自我發展
不同於技術人員,管理人員從初級從業者到中級管理者,到公司經營者,需要學習和了解的東西更多,經驗的積累和收入的增長需要花相對較長的時間。入門級HR基本都是從事基礎性工作(接聽電話、數據統計),久而久之迷茫且找不到方向,如何在龐雜的事務性工作中找到提升的空間,需要HR本身靜下心,在龐雜的事務性工作中梳理自己的工作思路,培養工作能力,先複雜再簡單。而決定了我們能否發現工作的價值,取決於自身對工作的認同,我們是否真心喜歡這份工作,我們能夠在這個崗位上創造多大的價值?我們內心的答案,將決定我們將在職業化道路上能夠走多遠!
從懵懵懂懂的職場小白到逐漸清晰行業及個人的定位,當初所信奉和堅持目標也許有所動搖,也會在和現實的摩擦碰撞中不斷地修正,但內心深處的聲音,還聽得見。
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