如何正確的表揚和批評下屬
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團隊管理中有很多問題,每個員工有每個員工的個性,俗話說:十個指頭都有長短,何況人呼?在一個團隊中,總有些員工做得好,有些員工做得不好,那麼該怎麼樣表揚和批評呢?如果把握的不好,做得好的、做得不好的都得罪了,以後誰給你賣命呢?
有一本新書《帶團隊,就是用好你身邊的人》,本書的作者是高島宏平,是日本一家生鮮電商的老闆。他在這本書裏介紹了幾個不錯的方法,如何正確的表揚和批評下屬,對你有很大的幫助的。
一、不是表揚能力,而是表揚成長。
很多領導在表揚人時,可能喜歡說:幹得不錯,很有能力,繼續努力。或者許諾一些利益等等。誠然,也不能說錯,只是這是一個快速變化的時代,每個人的能力是需要不斷提升的,可能這個員工這幾個月幹得不錯,不代表他能一直幹得不錯。所以,如果你只表揚這個員工能力,會讓員工覺得“我的能力可能還可以,但還是不夠出類拔萃”。
尤其是一些新員工,他們會覺得表現的機會本來就不是很多,你卻只是表揚了這個員工的能力,會讓他覺得不是很真誠,你應該這樣說,從員工成長的角度來表揚,部門同事都說你比六個月前有了很大進步。用這樣的表揚方式,員工會覺得領導很細心,注意到自己的每一步努力,心裏也就覺得自己的工作得到你的認同,以後會更加努力的。
二、善於藉助別人的嘴,去表揚你的團隊
這一點也很簡單,也容易做到,有時候,可能你自己不善於表揚,這個時候,你可以這樣對一個員工說,上次我們和某某部門合作的不錯,很好的完成了哪項任務,那邊的`部門負責人對你的工作很認可,工作能力很突出。
相比和直接的表揚而言,其實員工更願意聽到間接的表揚,因爲,直接的表揚可能存在是客氣的因素,而間接表揚更顯得真實可信。
作爲團隊管理者,不僅自己要表揚下屬,有時候,還要學會藉助別人的力量,可能是同樣的話,但表達的效果確實截然不同的,這一招,你學會了嗎?
三、員工被調動時,你要這樣安撫人心?
人員調動是很正常的事情,但對於被調動的員工來說,影響是很大的,本來在這個部門幹得不錯,卻要被調到別的部門,員工心理是會有很多疑慮的,有的可能抗拒,有的可能以後工作積極性不高,有的員工會覺得自己會被邊緣化,公司不再重視自己了。
這個時候,作爲部門領導,可以稍微小題大做一下,可能會有意想不到的效果哦!你可以這樣對員工說,這次人事調動是一次提拔,新的部門很需要你的才能,你在新部門會發揮更大的作用,你過去的部門其實是不想放你的,是我硬把你要過來的。
如果這樣說,可能員工心理會樂開花,也會感受到自己是受重視的。
上面說了三點表揚的方法,下面再來說一說,批評的時候,需要注意什麼?
一、不能對員工表現出負能量
員工有錯誤,要及時批評,不要把這些錯誤積攢在一起說,很多領導會犯這個毛病,經常數落員工的不是,劈頭蓋臉就是一頓批評,員工往往是措手不及,可能很多都是很久以前的事,還在這裏說。
其實,員工做錯了,並不是不要領導指出,而是希望領導儘快說出自己的不足,而不是聽你的宣泄和不滿,宣泄和不滿只會讓員工不接受呢的批評,心裏往往是牴觸的。
員工做錯了,你需要做的是及時的提醒,避免一些不必要的批評,沒有人喜歡被批評的。
二、批評要有“批評的理由”
批評員工的時候,要針對具體的事情,要把員工做錯的地方指出來,也就是說,你需要給一個合理的批評理由。
具體可以這樣做,你需要告訴你的下屬,你對他的未來是如何期望的?;其次你要讓下屬知道,他現在的現狀離期望值有多大的差距;最後,你還需要讓他知道,下一步該如何做?去縮小現在和期望值這個差距。
三、針對抗壓能力差的人,要先表揚後批評
團隊中,總會有一些很脆弱、很敏感的人,這些人一旦受到批評,就會影響他們的情緒,給工作帶來負面的影響。
面對這些脆弱的人,如果是按照常規的方法去批評他們,他們就會失去工作的熱情。在批評這類員工時,關鍵在於,在批評的時候,要加入一些可以提高他們自我認同感的內容。
我們可以這樣說,你對自己的未來有什麼期望,然後肯定他的長處(不要說這個員工一無是處,任何人都有長處的,如果真沒有,你早就該裁掉的)。要讓他意識到自己的現狀和期望有差距的時候,鼓勵他是有潛力的,如果努力是有機會達到的。
當然,你也要給予一些指導,幫助他如何縮小這個之間的差距。
職場中,大部分員工還是希望努力工作,在職場獲得認同煩人,作爲領導者,也要關心員工的狀態,用正確的方法,錯誤的方法,只能讓員工對公司、對領導失去信心,這樣對公司、對員工都是不利的,管理者要學會表揚和批評人的方法,才能雙贏。
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