非全日制用工存在哪些风险
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非全日制用工有哪些特点,我们在使用的过程中需要注意哪些风险,该如何进行防范?
《劳动法》规定的“用工形式分为全日制和非全日制两种用工形式”,新的《劳动合同法》又增加了“劳务派遣”这种新的劳动用工方式。
《劳动合同法》第六十八条:非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工特点
非全日制用工主要应用于单日工作量不大,工作时间较短的岗位,比如餐馆的“小时工”等。
根据《劳动合同法》相关规定,总结非全日制劳动用工有如下特点:
1、劳动时间短
非全日制用工不是按照天来计薪的,而是按小时计薪,并规定每天工作不得超过4小时,每周不得超过24小时。
2、不须要签订劳动合同
用人单位与非全日制员工建立劳动关系,无须签订书面劳动合同,可以只进行口头约定。
3、员工有权做多份兼职
非全日制员工在不影响现有工作的前提下,有权与多个单位建立劳动关系。
4、用人单位法律责任较少
用人单位可以随时终止与非全日制员工的劳动合同,无须提前通知,也无须支付经济赔偿,也无须为全日制员工缴纳社保(工伤保险除外)。
非全日制用工本身的特点赋予其天然优势:
1、非全日制用工方式更灵活
因为非全日制用工不需要企业和劳动者签订劳动合同,企业可以随时终止用工,用人单位的自主权较大。
2、非全日制用工成本更低
企业不需要为员工缴纳社保和劳动终止补偿,员工每天工作最多不超过4小时,支付的工资相对较少,同时避免了人浮于事的情况。
3、非全日制用工法律风险较低
在法律上,对非全日制员工辞退没有条件和证据的要求,无形中降低了企业在经济补偿时的法律风险。
注意
适用范围、法律没有限制非全日工作制的适用工种和岗位,但鉴于非全日制员工的稳定性不高,不宜广泛采用,尤其是重要岗位,要避免使用非全日制员工。
非全日制用工的风险管理
关于非全日制用工的法律风险
非全日用工的风险主要来源于企业操作不当会被认定为“标准工时制”,进而企业要面临着要支付未签订劳动合同双倍工资的法律风险。
关于非全日制用工的风险控制
1、未签订劳动合同需要避免纠纷
法律规定“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”,但在实际操作中如果没有书面证据,一旦发生争议,就有可能被认定为标准工时制,单位将面临赔偿。
2、非全日制劳动合同不能约定试用期
根据《劳动合同法》第七十条规定:“非全日制用工双方当事人不得约定试用期”否则属于违法行为,可导致支付赔偿金和承担行政处罚。
3、非全日制用工受工时限制
非全日制用工是以“小时计酬”为主,劳动者可任职于多家单位,但每家单位平均每日工作时间不得超过4小时,每周累计工作时间不得超过24小时,否则可能被认定为标准工时制。
4、非全日制用工需及时支付工资
和全日制用工不同,非全日制用工要求,工资结算最多不得超过15天,“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。
5、非全日用工稳定性差,需谨慎使用
用人单位可以随时终止劳动合同,相应的员工也可能随时终止劳动合同,不需要提前通知,也不需要公司同意,所以,重要岗位千万要慎重使用。
所以,目前不是全日制用工的企业,HR们更要小心了。可以根据上文的提示来做好风险防范,以免对企业和员工造成不利影响。
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