辞退怎么说不伤自尊
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辞退怎么说不伤自尊,对于一个公司来说,往往是需要有能力的员工,所以当一些员工没有能力的时候,公司就会想着要辞退他,但是辞退员工可能在无形中伤害了员工的自尊,那么,辞退怎么说不伤自尊
辞退怎么说不伤自尊1
第一,当辞退是因为业绩不佳时
1、和直接主管共同出面
由于被辞退员工的直接主管对他最熟悉,也最有发言权,因此,可以由HR邀请直接主管共同和员工谈话,并拿出员工的业绩记录,确保谈话更具备说服力。
2、准备好法律依据
在辞退之前,根据劳动合同规定计算出补偿,员工每服务一年还可以多给一个月的薪水补偿,另外,HR还可以在权限范围内向高层申请给予员工更多补偿金。
3、帮助员工理解辞退原因
如果情况允许,HR还可以从对方角度去思考,和被辞退的员工一起讨论被辞原因,这样能够让对方感受到企业应有的关照,适当时候,HR还可以给对方一定的帮助,例如帮助推荐工作、写介绍信等。
第二,因公司效益问题而辞退
并非只有中小公司才会出现这种情况,事实上,即使是世界500强企业,也有可能出现因为绩效问题而裁员的现象。在这种情况下,HR必须先制订出全面沟通计划。这个计划的步骤包括:
1、战略上,先和所有可能被辞退员工进行非正式渠道的沟通,告诉他们公司目前面对的困境、可能的走向,给他们一定的心理暗示。
2、细节上,和所有需要辞退员工的部门经理共同制定出辞退员工的时间表,确定辞退批次。
3、制定出辞退补偿政策,并和管理层、财务部门进行沟通,确定出奖励政策。
第三,规劝式辞退
这种辞退方式最为“隐蔽”,具体操作方法是在接到公司高层要求的辞退名单之后,找到其中每个人单独谈话,并明确告诉他们,公司因为某些原因,而确定不会再雇佣他们。但如果明确辞退他们,会引起内部的动荡,同时也考虑到他们的职业荣誉,不如尽早自动辞职,对双方都会有利。
采取这种方法,通常是针对那些企业中层管理者,或作出过一定贡献的老员工。在谈话过程中,HR应该推心置腹地告诉他们,自己在这件事情中也实属无奈,无法表达个人对其的支持,这样,规劝式辞退不仅能达到辞退员工的目的,还很可能为HR个人未来的职业发展带来良好社会资源。
辞退怎么说不伤自尊2
辞退,这个词,想想都有点丧。
像是接到一把尚方宝剑,让你去切断不必要的关联。这样的比喻很果断,但并不温和。那在辞退这件事上,如果用温和的方式达到干净利落的结局呢。
1、首先要做好准备工作,就是重新了解辞退对象的全部,他的原始履历,他的性格为人,他的工作状况,他的上下级反馈等等。
2、选择一个隐蔽,不受打扰的空间进行谈话。
3、谈话的方式有很多种,相对于开门见山,循序渐进更为妥当,带动节奏,表现真诚的关心和倾听。
4、在倾听中去佐证或重塑你准备工作时的一些观点和结论,关注对方的情绪,妥当应变并把控好谈话进程。
5、帮助对方分析这份工作中表现出来的,他的天赋,他的兴趣,他的努力,他的成绩和运气。分析他的天赋是什么?这份工作是否体现出他的天赋?他的兴趣是什么?他努力的'程度?别人比他成绩更好的区别?努力之后的运气还有多远?
6、现状和结果很重要,但原因和改变更重要。之所以分析上面的第五点,就是为了找到其中的原因,帮助对方做出改变,这里更多的是思想上的改变。当他意识到你不是生硬的请他离开,而是帮你分析现状指向未来改变,让对方豁然开朗,让他明白他还有更好更合适的路可以选择。
7、这中间无论是场面的寒暄和客套,还是刻意的掩饰和防护,都是人性正常的方面,给予尊重。
8、最终直面谈话结局,开门见山后步入正常规程,送上真挚的祝福,保持礼貌的联系。
辞退,其实就是一种二次选择,让对方站在选择的十字路口并不是残忍,主动或是被动都只是一个形式,更重要的是内容,大家互不浪费,及时止损,祝大家在江湖更高处相遇。
辞退怎么说不伤自尊3
与即将被辞退的员工面谈时,有几项禁忌是管理者们必须牢记的。
一、面谈时间过长
时间过长,话多必失,容易情绪失控。最好控制在15—20分钟之内,把辞退的原因解释清楚即可。
二、指责员工表现
对于那些与员工表现无关的裁员,有些领导也总爱将责任推在员工身上,一味强调这个裁员决定的正确性,这很容易引起争论。其实只需强调基于经济不景气或公司并购或结构调整等客观原因,请员工不要怀疑自己的能力和表现,帮助他们正面面对即可。即使是因表现不好,也不要在这时候打击他,尽量宽容地说,不是你不行,而是这岗位不适合你。
三、承诺做不到的事
在辞退员工时,有些人往往会过分安慰被解雇者,比如,你还年轻,出去很容易找到工作;又如“其实我也觉得这个决定不妥”、“我也不想让你走”之类,记住你是代表公司宣布辞退决定的,说这话帮不了他,反而让他心存让企业收回成命的幻想,这不利于他坦然接受被裁员的现实。
四、谈及其他员工
比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等,容易流言散播,动摇军心。
五、悬而不决
公司里常有一些员工,对公司忠心耿耿,但其能力却满足不了公司发展的需要。对这种人,最好让他们到一个他们所能胜任的部门去工作,你的任务就是帮他们找到这样的部门或岗位。若迟疑不决,对公司及个人均无好处。
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