公司是否可以禁止員工業餘時間從事兼職工作
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根據現有法律規定,為了實現限制員工兼職或從事其他工作的目的,形式上,可採用兩種方式:
一是通過制定規章制度進行約束;
二是通過簽訂勞動合同進行約束。但不管採取何種方式,只有在程序上和實體內容上均符合法律規定,才合法有效,發生法律效力,而不能認為單位有權完全單方限制員工的兼職行為。具體可從以下幾方面分析:
(1)程序方面
①通過規章制度。規章制度應通過民主制定程序和公示程序,否則在發生爭議的情況下,將不能作為處理員工的依據。
②通過簽訂勞動合同。即在勞動合同中做相應的限制性約定。
(2)實質內容方面
①合法性審查。用人單位是否免除自己的法定責任、排除勞動者權利;內容是否違反法律、行政法規強制性規定。
②內容合理性審查。如是否對員工基本生理需求給予保障,員工的責任(義務)與權利是否對等,是否濫用單位的權利,某項規定是否違反公序良俗,是否損害公共利益等。
綜上,可總結如下:
(1)在工作時間內,禁止任何非本職工作,通常會被認可。
(2)在非工作時間內,禁止任何與本職工作相類似、相競爭的業務,通常會被認可;但如果進一步禁止與本職工作無關的業務,很可能不被認可。
(3)對於離職員工,可以按照勞動合同法有關競業限制的規定,簽訂競業限制協議,約束離職後的就業行為。
法規索引
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條;
《勞動合同法》第4條;
《勞動合同法》第26條第1款。
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