處理下屬的六大原則
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處理下屬的六大原則,作為領導者,如果員工犯錯,你會怎麼批評,又或者説,你並不批評員工,尤其是對公司非常重要的員工。接下來小編給大家分享處理下屬的六大原則。
處理下屬的六大原則1
1、要具體
沒有人願意接受不明不白的批評,所以企業管理者在批評下屬或員工時一定要具體。 管理者應該讓下屬明白什麼是需要批評的,批評的原因是什麼。同時,管理者要分析事情的原因。有時,下屬會強調是由於客觀原因造成的後果,與他本人無關。此時,管理者不應該草率地忽略下屬的辯解,而是應該幫助其分析原因。
2、要善意
如果企業管理者的批評教育不是一個善意的,那麼批評就很可能成為上下級之間矛盾爆發的導火索。 真誠往往是最感人的。沒有人願意犯錯,因此,員工犯錯時,心中已經非常內疚,此時如果在批評時能夠進行善意地開導,就會讓員工對領導產生更大的敬意,工作起來也會更加負責任。
3、要公正
在批評教育之前,為了防止妄下結論、濫發脾氣批評員工,管理者必須對整個事情做一個細緻清楚的調查。通過與員工交流,管理者有可能會發現企業的一些問題,這些問題是以前從未注意到的。 如果這些問題得不到解決,就不應該急於批評下屬。
此外,當事件涉及多個下屬,管理者應該注意,需要哪個員工負責任的環節出了問題,就應該批評哪個員工,而不是單獨地對某一個員工進行批評。這裏不僅是批評要公正的問題,而且涉及到第一條內容,要找到具體出錯的環節,即批評要具體。
4、要及時
如果發現下屬犯了錯誤,應當立即進行批評糾正而非聽之任之。如果礙於情面而不能及時批評,拖延到最後,下屬還有可能犯更嚴重的錯誤,造成更嚴重的損失。因此,及時批評不僅不會讓下屬養成犯錯誤習以為常的心理,還能夠及時止損,挽回損失。
5、要因人而異
每個員工的性格脾氣都不一樣,針對不同的員工,批評的方法的語氣激烈程度也不一樣。如果批評方法和程度“一視同仁”,就會讓一些心理承受能力稍弱、自尊心強的員工難以接受。員工因此甩手走人的案例隨處可見。
6、要點到為止
批評下屬,話不能過於直白和激烈,這樣會大大地傷害員工的自尊心和自信心,而應該綿裏藏針,點到為止。説得過於明顯,會讓下屬下不來台。除非犯了不可饒恕的錯誤,否則永遠不要指着員工鼻子罵他。
處理下屬的六大原則2
一要充分了解,知人善任。領導者的工作,就在於充分調動下屬的積極性。因此,首要的方法就是能夠準確地瞭解自己的下屬,正確地使用自己的下屬,最大限度地發揮其作用。準確地瞭解自己的下屬,就是要經過反覆的觀察與考驗,對下屬的為人、品德、興趣、愛好、能力專長、缺點不足等有一個比較準確的瞭解,這是作為領導發揮下屬作用的前提。知人善任,就是在對下屬比較準確的認識基礎上,決定對下屬的使用,用其所長,避其所短,最大限度地挖掘和利用下屬的能力,做到人盡其才,才盡其用,各得其所。這裏特別需要指出的是,一個領導者要善於團結和使用犯過錯誤而且又有一定專長的同志,對工作人員一經任用,要全力支持,放心去使用。做到“疑人不用,用人不疑”,不搞“半信半疑”,更不可聽信讒言,時停時用,也不可關鍵時再三猶豫,傷害他人自尊心。
二要嚴格要求,賞罰分明。作為領導者,確立什麼樣的工作標準,部屬就會做出什麼樣的工作努力,與下屬交往中,尤其需要嚴格標準與賞罰分明相結合.嚴格要求,就是指領導者對要下屬完成的工作任務心中有數,首先給其明確工作目標、標準以及具體要求,告知獎罰的具體措施方法,不能含含糊糊,視戲非戲,要一本正經。賞罰分明,就是在工作實施至結束過程中,嚴格以既定標準為依據,認真考核分析,作出正確評價,對所有下屬以成績論獎罰,不搞多個標準,看人打分。只有這樣,才能夠使下屬在標準面前人人平等,作為領導,在下屬中的威信才能樹立,與下屬關係才能有比較堅實的基礎。
三要關心愛護,助人發展。任何人都有情感需要和生存發展的需要。作為領導者,要正確認識和處理好下屬這些需要同工作的矛盾,充分調動下屬的工作積極性。關心愛護下屬,就是滿足下屬正當情感需要,就是領導者善於用愛撫親和藝術,理解、關心、信任、寬容和尊重下屬,努力創造心情舒暢的工作環境,增強一個單位的向心力、凝聚力。關心愛護下屬,主要是指領導者平時注意發揚民主作風,經常聽取下屬意見,瞭解下屬疾苦,在下屬工作取得成績或家庭遇到喜事時,及時給予祝賀,當下屬遭到挫折和不幸時及時給以關懷慰問,這就會極大地增強領導與下屬的相互信任感,增強下屬對領導的認同感和知遇感,從而激發下屬的工作熱情和積極性。助人發展就是正確對待下屬的成長進步需要,積極為他們事業成功和正當物質利益以及精神榮譽的獲得創造條件。作為領導者要有甘當人梯,甘為他人做嫁粧的品格和氣量,不怕“紅杏出牆”,不可忌賢妒能,不怕下屬超過自己。只有這樣,領導者才能贏得下屬的尊敬和愛護,其事業才能在下屬的支持配合下獲得成功、
四要學會授權,主動超脱。領導者有自己的工作重點和貴任範圍。在繁重的工作面前,領導者不僅要學會分清輕重緩急主次,還應當學會授權超脱,合理地讓下屬分擔自己一部分工作任務,使自己既可以從繁雜的事務中解脱出來,又可以使下屬感到領導的信任,積極主動地完成好工作,更好地調動下屬的積極性創造性。要做到這一點,需要領導者對自己的工作心中有數,對下屬分擔的任務也心中有數,掌握正確的適度界限,切不可職責不分,輕重不分,更要防止用人失察,發生瀆職現象。
五要敢於批評,嚴格教育。領導者對下屬的缺點和錯誤進行批評教育是正當的,也是不可避免的。但是,生活中往往出現領導者因批評教育下屬不當而上下關係緊張,甚至嚴重影響工作的現象。因此領導者要講究批評教育部屬的藝術。要實事求是。對下屬的缺點錯誤不誇張,不掩蓋,一分為二,既肯定成績,也批評錯誤。要區分對象,因人而宜。要根據下屬不同的性格脾氣特點以及缺點錯誤的不同而對症批評,講究方法。性格暴躁的宜慢慢來,冷卻處置;性格內向,虛榮心強的,宜照顧臉面,區分場合,儘量不當眾出醜,等等。要以理服人。不可高高在上,動輒訓人,要曉之以理,耐心説服。要加強配合。對下屬的批評教育,要善於動員下屬周圍的.人去做工作,使下屬認識到自己的缺點錯誤:還要善於用組織和紀律途徑去批評教育,不搞單純説服教育,必要的紀律也是種教育。
六要注重影響,樹立形象。領導者以其職權對下屬的影響是主要的,在工作和生活中起決定作用。但是,領導者在其權力以外的品德、性格、知識閲歷、興趣愛好、能力特長等方面的非權力性因素,對處理與下屬的關係也起着一定的作用,有時這種作用更有效,更能產生積極廣泛的影響。因此,領導者要重視個人品德修養,注重自身形象,清正廉潔,為人正派,虛心學習,熱情待人,處處做羣眾的帶頭人,想羣眾之所想,急羣眾之所急,才能夠得到羣眾的信任和下屬的支持。
處理下屬的六大原則3
準則一 “讓我感到我的重要”
幾年前,我向勞倫斯學到一個信條,它成為我在人際關係上的啟蒙。他説在每個人的脖子上都有個無形的胸卡,上面寫着“讓我感到我的重要”。這句話揭示了與人相處的關鍵所在。其意思是説我們每個人都要求得到承認。我們有情感,希望被喜歡、被愛、被尊敬。要求別人不把我們看作是個自動機。做為一個人,有我們特有的抱負、渴望、理想和敏感。
你的下級會説:“我沒有你那麼高的權威,沒掙你那麼多錢,沒有你那麼大的房子和受過那麼高的教育;但和你一樣,我們也是人。我有家庭。當和孩子搞翻後,我心裏難過,意馬心猿,無法專心工作。當孩子獲得獎學金時,我自豪,想站在屋頂上大喊。”
即使是大老闆也有人性。他剛度高爾夫球假回來,其間打了他一生中第一個八十杆。他多想向他的下級炫耀他的體魄。
準則二 “認識我”
給人親近感的最好方法就是以名相稱,特別對那些和你沒有工作上來往的人。
在郵局裏,一聲“早安,莎莉”(伴隨着微笑),會縮短你們之間的距離。在辦公室裏,當坐好後會有人説:“莎莉回家後告訴他丈夫,‘信不信由你,我們工程部副主席居然認識我。他叫我的名字。我只是二百五十人的技術中心裏的小人物呵!”
準則三 親臨現場
親臨現場是高效管理的一個好辦法。首先,我知道誰在幹活。我向他們請教,他們很驕傲地描述他們的工作,顯示他們的技藝。我學到了許多整天只在辦公室裏學不到的東西。
另外,它給我提供一個學習人們自身,甚至是工作以外的有益東西的機會。我瞭解他們的業餘愛好,家庭,他們的問題和長遠打算。反過來,我也把我的這些事兒告訴他們。重要的是,我結識了除辦公室以外的人。我喜歡上了他們。我們發展相互尊敬和理解。人們喜歡為他們喜歡的人做事
準則四 實現真正的寬容
寬容是容忍我們不同意的事。舉一個例子,你的助手擬定一份時間表,重新設計懸掛零件以克服其疲勞破壞,他正在和材料試驗室、工藝部門和台架試驗部門打交道,以求得結果。但是,你知道找工藝部門根本沒用。過去,他們只會提出而不能解決問題。即使這樣,你是不是在責備他之前,保持冷靜,讓他提出一個經過試驗的最終設計呢?
準則五 “一分鐘經理”
實現真正的寬容要按某種方式和同事工作。“一分鐘經理”就是這種方式的簡單化解釋。它要求所有的人都制定自己的工作目標,即每個人都積極參加自己目標的制定過程。一旦開始實施,人們就要知道做什麼,怎樣做。如果執行得不好,如拖沓、怠慢,你就應及時向有關責任者指出。切不可拖着不處理。
一分鐘表揚是很重要的一環。假如你工作乾得很好,你的上司沒表揚你,將會怎樣?你會想“我幹嗎這麼賣力?沒人關心我工作幹得好壞。我是多麼富於創造和卓有成績;而臭手託尼竟和我掙得一樣多。”定期表揚是極好的動力源和興奮劑。當表揚顯示出對成功的理解時,尤為如此。
準則六 把參加管理髮展為共同佔有
作為一個上司,不論多麼聰明和富於創造,不可能像六個、十二個或二十個助手那樣面面俱到;而集體的智慧才是取之不盡、用之不竭的。在制定計劃時,向每一個參加者灌輸佔有意識。而且,一個勝任的領導者必須適應一個生機勃勃集體,不是壓制它,不能要求集體買你個人的帳。
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