混的好的HR只會招這12類員工
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混的好的HR只會招這12類員工,作為一名HR,每天都會面試很多的人,形形色色的面試者是否已經看的麻木了,要為公司招攬好的人才急需擦亮眼睛,混的好的HR只會招這12類員工,小編帶你去認識一下。
混的好的HR只會招這12類員工1
1. 忠誠——忠心者不被解僱
單位可能開除有能力的員工,但對一個忠心耿耿的人,不會有領導願意讓他走,他會成為單位這個鐵打營盤中最長久的戰士,而且是最有發展前景的員工。
1、 站在老闆的立場上思考問題;
2、 與上級分享你的想法;
3、 時刻維護公司的利益;
4、 琢磨為公司賺錢;
2. 敬業——每天比老闆多做一小時
隨着社會進步,人們的知識背景越來越趨同。學歷、文憑已不再是公司挑選員工的首要條件。很多公司考察員工的第一條件就是敬業,其次才是專業水平。
1、 工作的目的不僅僅在於報酬;
2、 提供超出報酬的服務與努力;
3、 樂意為工作作出個人犧牲;
4、 模糊上下班概念,完成工作再談休息;
5、 重視工作中的每一個細節。
3. 自動自發——不要事事等人交代
不要事事等人交代,一個人只要能自動自發地做好一切,哪怕起點比別人低,也會有很大的發展,自發的人永遠受老闆歡迎。
1、 從“要我做”到“我要做”;
2、 主動分擔一些“分外”事;
3、 先做後説,給上司驚喜;
4、 學會毛遂自薦;
5、 高標準要求:要求一步,做到三步;
6、 拿捏好主動的尺度,不要急於表現、出風頭甚至搶別人的工作。
4. 負責——絕對沒有藉口,保證完成任務
用於承擔責任的人,對企業有着重要的意義,一個人工作能力可以比別人差,但是一定不能缺乏責任感,凡事推三阻四、找客觀原因,而不反思自己,一定會失去上級的信任。
1、 責任的核心在於責任心;
2、 把每一件小事都做好;
3、 言必信,行必果;
4、 錯就是錯,絕對不要找藉口;
5、 讓問題的皮球至於你;
6、 不因一點疏忽而鑄成大錯。
5. 注重效率——算算你的使用成本
高效的工作習慣是每個可望成功的人所必備的,也是每個單位都非常看重的`。
1、 跟窮忙、瞎忙説“再見”;
2、 心無旁騖,專心致志;
3、 量化、細化每天的工作;
4、 拖延是最狠毒的職業殺手;
5、 牢記優先,要事第一;
6、 防止完美主義成為效率的大敵。
6. 結果導向——咬定功能,不看苦勞
“無論黑貓、白貓,抓得到老鼠就是好貓!”,無論苦幹、巧幹,出成績的員工才會受到眾人的肯定。企業重視的是你有多少“功”,而不是有多少“苦”。
1、 一開始就要想怎樣把事情做成;
2、 辦法永遠要比問題多;
3、 聰明地工作而不僅僅是努力工作;
4、 沒有條件,就創造條件;
5、 把任務完成得超出預期。
7. 善於溝通——當面開口,當場解決
不好溝通者,即便自己再有才,也只是一個人的才幹,既不能傳承,又無法進步;好溝通者,哪怕很平庸,也可以邊幹邊學,最終實現自己的價值。
1、 溝通和八卦是兩回事;
2、 不説和説得過多都是一種錯;
3、 帶着方案去提問題,當面溝通,當場解決;
4、 培養接受批評的情商;
5、 胸懷大局,既報喜也報憂;
6、 內部可以有矛盾,對外一定要一致。
8. 合作——團隊提前,自我退後
團隊提前,自我退後。不管個人能力多強,只要傷害到團隊,公司決不會讓你久留——不要認為缺了你一個,團隊就無法運轉!
1、 滴水融入大海,個人融入團隊;
2、 服從總體安排;
3、 遵守紀律才能保證戰鬥力;
4、 不做團隊的“短板”,如果現在是,就要給自己“增高”;
5、 多為別人、為團隊考慮。
9. 積極進取——永遠跟上企業的步伐
個人永遠要跟上企業的步伐,企業永遠要跟上市場的步伐;無論是職場還是市場,無論是個人還是企業,參與者都不希望被淘汰。為此就一定要前進,停就意味着放棄,意味着出局!
1、 以空杯心態去學習、去汲取;
2、 不要總生氣,而要爭氣;
3、 不要一年經驗重複用十年;
4、 擠時間給自己“增高”、“充電”;
5、 發展自己的“比較優勢”;
6、 挑戰自我,未雨綢繆。
10. 低調——才高不必自傲
才高不必自傲,不要以為自己不説、不宣揚,別人就看不到你的功勞。所以別在同事面前炫耀。
1、 不要邀功請賞;
2、 克服“大材小用”的心理;
3、 不要擺架子耍資格;
4、 凡是人,皆須敬;
5、 努力做到名實相符,要配的上自己的位置;
6、 成績只是開始,榮譽當作動力。
11. 節約——別把老闆的錢不當錢
節約不是摳門,而是美德。不要把公司的錢不當錢,公司“鍋”裏有,員工“碗”裏才有;同樣,“鍋”裏多,“碗”裏也自然就多。而掌勺的,恰恰就是你自己。
1、 報銷賬目,一定要誠信;
2、 不耍小聰明,不貪小便宜;
3、 不浪費公司的資源,哪怕是一張紙;
4、 珍惜工作的每一分鐘時間;
5、 每付出成本,都要力爭最大收益;
6、 記住:省下的,就是利潤!
12. 感恩——想想是誰成就了今天的你
為什麼我們能允許自己的過失,卻對他人、對公司有這麼多的抱怨?再有才華的人,也需要別人給你做事的機會,也需要他人對你或大或小的幫助。你現在的幸福不是你一個人就能成就的。
1、 老闆給了你飯碗;
2、 工作給你的不僅是報酬,還有學習、成長的機會;
3、 同事給了你工作中的配合;
4、 客户幫你創造了業績;
5、 對手讓你看到距離和發展空間6、 批評者讓你不斷完善自我。
混的好的HR只會招這12類員工2
HR職業心得分享。
壹
每次換大Boss對企業來説,都是一次巨大的挑戰,有時候是翻天覆地的,公司無論從戰略到決策及文化都有一個很大的變化。
每個老闆都有自己的想法和側重點,在對人員的管理和要求上也不盡相同。而作為HR要短時間跟不同風格的老闆做好配合就非常重要。
這裏我有個大原則就是,不管換什麼樣的老闆,做事情的出發點永遠是為了公司整體利益出發,做到客觀公正。
相信老闆們不管什麼風格,都是希望公司的未來發展越來越好,在這一點上做到跟老闆保持同步。在這個基礎上再來談配合和合作,就有一個良好的基礎了。
比如説,我之前在聯想,也基本是一年一個HR-Boss,相對來説,對公司或者團隊的影響沒這麼大。做到懂業務,所有的建議和決策都是從業務維度出發,真正幫助到業務進行人才的發展和培養,這時新的HR大Boss們,至少剛到任需要能穩定住團隊成績的人,而你恰好又是那個既懂業務又願意為新老闆額外付出努力的人,新Boss一定會歡迎那些在自己空降立足期間給予特別支持的員工。這時候自己的業務敏感度和專業度、還有願意奉獻的精神能夠幫助我們征服新的Boss。
貳
再比如説,在某知名軟件企業,也遇到前後兩任風格迥異的大Boss。一個是留德十年的博士,比較洋派,對HR極其授權。這種老闆打交道就很輕鬆,也很有成就感。
但是後來換了一個比較中國傳統風格的Boss,當時心裏落差極大,中國傳統風格老闆比較中庸和含蓄,有想法和問題都不直接跟我溝通,需要靠猜——當時淪落為行政型HR。
為了儘快和老闆配合好,展開工作。我每週自己跟老闆寫工作彙報,老闆不佈置工作任務,我就自己列工作計劃,然後問老闆的意見。堅持了有2-3個月,老闆終於覺得我很積極地想幫他做事情,慢慢就開始找我談他對人員的想法,這樣工作就順利開展起來了。
讓老闆看到你的誠意和決心很重要,千萬不能抱怨,你説的每一句話都可能日後傳到Boss的耳朵裏,所以在不被老闆認可的開始,只需要默默的思考和做好事情。
叁
最後來説説,每年一換的公司大Boss情況。這也是讓我非常頭疼的問題,但是近5年下來,這個問題雖然年年遇到,但最後都能夠和各種風格老闆配合默契,這也是出乎我的意料的。
總體來説,最重要的就是堅持前面説的原則——一切出發點為公司利益,不摻雜個人主觀意願。在這個前提下,運用自己的專業知識積累,以及對業務的敏感度,在每次預判到公司可能會面臨的風險和麻煩時,提前提示Boss,並給出合理化建議。
一次兩次老闆未必採納,但是如果絕大多數的建議和風險預警都真實發生了的時候,慢慢地,大Boss會意識到我們的專業度和出發點,會越來越信任我們。所以這個前提確實是要有業務敏感度和自己專業的判斷。
記得在我們團隊創業近2年的時候,當時整個團隊很穩定,員工們也非常敬業。但是考慮到公司新一年的發展計劃,我認為現有的研發團隊難以支撐接下來1-2年公司的發展,於是提前跟老闆提出,需要幫助技術研發團隊去搭建新的組織架構,分出一個層級來,而且要引入新人來提升或者帶動這個研發團隊。經過反覆跟老闆的溝通和各種風險提示,老闆最終同意我的觀點。
之前因為小規模創業團隊發展起來,組織結構相對扁平,人員多以小組形式分組管理,中層管理人員匱乏。 現在要在研發現有團隊中增加一層組織管理層級,首先是擔心骨幹人員不穩定,尤其是老員工會受到傷害。
為此,我建議提幾名骨幹老員工作為管理中層,另外外招幾名研發中層,這樣,以新帶老,從管理上用新人帶動老人,業務上老人帶動新人,老人有了發展空間,新人帶給公司新理念。
這樣有半年時間,研發團隊迅速發展到百人以上規模,並保持了穩定,員工整體能力也得到了提升。這件事情在下半年,老闆也看到了通過組織變革,研發的實際支持能力得到了提升。
在這件事情上,前瞻性的預判到下半年及未來業務的發展,確實幫助Boss在業務上提前做好了準備。如果經常能夠做到這些預判和分享提示,那麼哪個Boss不希望和這樣的HR合作呢?
肆
除了在業務上,儘可能幫助大Boss用自己的專業能力解決實際問題外,我認為運用不同的方式跟不同行事風格的Boss打交道也非常重要。
中國人都是先談情感再談合作的。HR們都很擅長建立個人的“情感銀行”,跟新Boss配合這一點尤其重要。我的建議是不卑不亢,策略性溝通。
先了解老闆的個人風格,這叫知己知彼。有的Boss温和,有的強勢一些。我遇到Boss普遍強勢一些,至少在做決策上。
每天要面對未知風險作出判斷,強勢好像也是被逼的,所以我能理解Boss們每天面對那麼多壓力,一定是沒有太多耐心來和你溝通的——這是普遍現象。
那麼我們要做的就是態度上温和,原則上堅持。堅持的同時,要有理有據的分析給老闆自己的判斷過程,如果你講的都有道理,老闆們沒有必要為難你。
他還有很多其他事情需要思考,所以如果你能做到分析透徹,説到其關注的痛點,並提出合理化的解決建議,老闆們會逐步授權讓你更多的在HR方面去自主決策。
態度上不卑不亢非常重要。過於卑微,讓老闆覺得沒有主見,推動力不夠或者不自信;過於強勢,讓老闆覺得魯莽,對於新任老闆,更關注的是管理團隊對他的認可度,不希望太過強勢的HR給大家太大壓力。所以這個尺度需要拿捏住。
還有就是要抓住老闆關注的業務痛點,不是大事小事勤彙報,而是找準老闆們關注的問題,每天思考和他一樣的問題,並及時提出改進建議,這樣的HR老闆們怎能不支持呢?
在痛苦中成長,在磨練中進步。通過與近十位Boss的配合,我發現,只要保持初心,為公司利益出發,公平公正;保持仁義,從老闆的角度思考,盡職盡責,這樣就一定能夠和各種類型大Boss成為親密無間的戰友。
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