人才测评
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如何面对孟子曰:“权,然后知轻重;度,然后知长短。物皆然,心为甚。”人是可以测评的,这是我们的祖先在几千年前就已熟知的道理。而今的人才测评,是以管理学、组织行为学、心理测量学等为基础,根据岗位需求及组织特性,通过心理测验、面试、情景模拟测试等客观手段,对人的能力水平、性格特征等因素进行测量和评价,为组织的人事决策与人员发展提供决策依据的一套技术体系。有人把它形象地比喻为“人才试金石”。
20世纪80年代,现代人才测评的理论和方法开始引入国内,各类人才测评研究和服务机构应运而生,中国人才测评迎来了第一个高峰。当时,人才测评以心理测验为主,内容包括智力、能力、个性倾向也包括一些人格因素。但当时企业对人才的选拔还停留在如何避免人情关系的层面,对人才的科学测评没有形成强烈的现实需求。人才测评机构对企业的实际运作也缺乏深入研究,只是机械引进国外测评工具,本土化不够、没有融会贯通为自己的东西。随着被测人接触次数的增加,熟练效应愈发严重。
对个人来说,重要的是通过测评这一关,找到一份工作,至于是否真正适合自己,显得并不重要(还有铁饭碗的残余意识)。性向测试的表面效度,使被测人刻意迎合。这些都严重地影响了测评的可信性与有效性,中国的人才测评也进入了低谷。进入21世纪以来,人才测评的方式逐渐丰富,投射测验、情景模拟等方式被更多地应用,试题的本土化有了很大进步,人才测评的信度与效度也不断提高。企业在员工选拔上的关注点,也经历了学历背景——知识技能——工作经验——素质要求等漫长的转变历程。人格、兴趣、动机等影响工作效率的关键心理因素越来越受到关注。对个人来说,“只有找到适合的工作,才能充分发挥自己的潜能”,也逐渐成为一种共识。
但在现实的人才选拔中,有多少企业使用了规范的测评工具?人才测评类服务企业的运作状况如何?有多少求职者是抱着真实了解自己的平和心态参加测评的?有几个企业敢几次使用同一套测评的题目而不变换?或者仅用一套标准的测评工具确定人选?问题的答案显然是不容乐观的!人才测评的三方相关者不能不思考:企业应该把人才测评放在一个什么位置?人才测评服务提供者如何打造经得住考验的测评工具?个人求职者以什么样的心态对待人才测评?让我们共同探讨!
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