为工作拼命4年为什么还排在裁员名单里
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为工作拼命4年为什么还排在裁员名单里,在职场上,许多公司经济不好,就会裁员。而公司裁员的原因非常多,即使你工作很拼命,也会被裁。那么为工作拼命4年为什么还排在裁员名单里?
为工作拼命4年为什么还排在裁员名单里1
年关将至,许多企业都又启动了一年一度的火爆大戏——裁员。企业裁员的原因,无非是为了更好地调整公司规模,剔除掉那些在公司混日子或想辞职跳槽的职员,以方便来年招进更优质、更合适的人才,为公司的发展注入新鲜血液。
近日,在广州某服装公司从事HR工作的李小姐,向哥讲述了公司里的一宗裁员事件。哥听完之后,再次感叹,在一个人的职业发展生涯里,工作能力是很重要,但先不说升职加薪,仅仅是保住饭碗,需要的也绝不只是工作能力。
事件的主角叫小涵,本科生,入职4年,任职市场部策划组的组长,也就是主管一职。
由于新任领导经营不善,公司规模缩小,这家在业内还算知名的品牌服装公司,在近期裁掉了三分之一的员工。尽管公司声明原则上不辞退老员工,但小涵的名字还是出现在了名单里,而且还排在了第一位!
小涵很不服,不明白为什么自己兢兢业业贡献了四年,最后却是被裁掉的结局……
但领导是怎么想的呢?站在HR的角度,李小姐的讲述,则向我们展示了——一个以实力入职的美女毕业生,是如何做到被成功裁掉的!
第一,有主见:“这个当然要这样做!”
小涵朝气蓬勃,受过良好的教育,又在大企业实习过,是个有主见、有勇气的姑娘,一开始领导也觉得敢说敢做没什么不好,公司很需要新鲜的血液、年轻的力量。但时间久了,大家很快就对小涵的强势产生了反感的情绪,领导也不例外。
第二,有毅力:“这个点我还在加班,好累!”
公司加班是没有加班费的,但没有加班费并不惨,最惨的是加班了领导并不知道。
于是,在领导和同事们的朋友圈里,时不时就能看到有人发空荡荡的办公室照片,再搭配一两句打鸡血的话,没错,这个人通常就是小涵。但在同事眼里,这种行为并不讨喜,久而久之,领导也会看出不妥。
第三,有才能:“有猎头公司想挖我呢!”
在领导看来,不可否认小涵的工作能力很强,也毫不怀疑有竞争对手或别的`什么大公司想挖走小涵,但说真的,当小涵在领导面前说出自己有多抢手时,你能力再强,如果领导没什么反应,那极有可能,领导正在心里跪求:你快点走吧!!!
第四,有抱负:“我至少要做到部门经理!”
大部分职场人都有自己的小目标,大部分小目标也会被暗暗藏在心里,尤其涉及职场人际利害关系的那些野心,更不会被随意公开。
但小涵就不一样了,小涵非常有抱负,进公司没多久——“我至少要做我们部门的经理!”这样的话就已经传到了领导的耳边,还是小涵的部门经理传递过来的……领导会怎么想?能怎么办?
是否出现在被裁的名单上,不是老板决定的,而是你自己决定的!叱咤职场风云的人,不仅工作实力相当,情商也需要修炼一二。
在小编看来,情商在职场上占据着一个非常重要的地位,一个人的智商决定了他是否能够走上成功的道路,而一个人的情商却决定他能在这条路上走多远。工作是要做事,但更要对人,不得人心很可能导致连事情都做不好。
反之,如果一个人在工作中不断提升自己的情商,那么也就是在不断提升自己的职场竞争力。
为工作拼命4年为什么还排在裁员名单里2
前几天,看到一个知乎热帖,讲的是一个应届生,工作很努力,经常忙到凌晨,老板的器重让他更加拼命。但他也想知道老板的真实看法,“是真的觉得我是个可栽培的年轻人,还是只是个能干活的机器?”他的疑惑指向一个灵魂拷问:努力工作的员工会让老板感动吗?
现在的人都爱喝鸡汤,打鸡血,但靠兴奋剂支撑的努力是真的在实现自我价值,还是只为满足虚妄的成就感?
本质上,搞不清方向的努力和失去意义的勤奋,只是一场感动自己的人生大戏,领导不过是个看戏的观众罢了。
退一步讲,就算让领导看的感动了,走心了,赞扬了,那又能如何,真正能捞到实惠才算你赢。
为什么我这么拼命
裁员名单里却有我?
不知道你有没有发现一个现象,有些公司里的老黄牛,来得最早,走得最晚,勤勤恳恳,到头来,第一个打包走人的就是他。
为何越拼命努力,裁员离他越近?
因为,他们拥有的只是努力的姿态,而非努力的成效。
就像那位每个人的青春里都有的刻苦同窗,早出晚归啃书本,却依然考不上名校,因为很残酷,高考排名的标准是分数,而非你花在学习上的时间。
近几年,经济的寒冬伴随着裁员潮的来临,知名企业陆续宣布大规模的裁员。
2017年底,万达科技大裁员,5700多人不得不离开他们当初以为的“铁饭碗”。
今年初,京东进行一轮大规模裁员行动,裁员约8%,相当于1。2万人,部分团队的员工人数可能会立减一半。
网易公司没有例外,在2019年2月17号晚被《财经》爆出裁员消息,预计裁员比例在30%—40%之间,部分部门的裁员比例达到了50%。
裁员的核心是精简部门机构,节约人工成本,提升工作效率。
裁员的量化标准恐怕多数来源于业绩,政府工作考核看GDP,个人绩效考核唯KPI,没有任何一个领导会拿着你打卡工作时长来决定你的去留。
奈飞公司首席执行官里德·黑斯廷斯在关于公司文化的一次演讲中说道:“我们是一个团队,不是一个家庭。”
组队的目的就是为了赚取经济效益,而非温暖他人,如果足够强大,没人能拒绝得了你的价值。
要知道,在职场能够立足的本钱,取决于为企业创造的价值、带来的利润和掌握的技术资本,总分值越高,那么你被裁员的概率就越低,不可撼动性就越牢固。
对于看似努力这种假惺惺的姿态,你真的是否用力了,又有谁在乎呢?
感动是一个加分项
前提是你必须在及格线上
朋友开了一家中介公司,我曾经拜托他出售了一套商品房,他当时将单子派给了他最得意的员工小张。
小张确实有很多优良品质。
比如其他人会选择在办公室吹空调,而他会顶着烈日仍坚持外出搜集房源。每天都会给老板准备自己做的早餐。在老板因为应酬喝多的时候,及时递上解酒药和蜂蜜水。把老板照顾得体贴入微,老板自然也是很受用。
但是在我与小张短暂的接触中,我发现他在买卖双方沟通中并不顺畅,给我带来不少麻烦,就连基本商品房交易税种,他都支支吾吾,难以准确地回答。
不久后,朋友因为生意不景气,辞退了几个员工。
我饶有兴趣地问,有没有小张,朋友不无遗憾地叹息,他是最让我感动的员工,没有一刻在偷懒,但就是业绩上不去,客户跑单量就数他最多,没有办法,忍痛割爱了。
老板都喜欢勤奋、努力的员工,他们自愿放弃休息时间来加班,本身就是一种上进的态度,如果说老板不感动,那是假话。
但感动之后呢,没有然后了。
内功没练好的人,将精力过度投放在老板身上,反而忽略自身价值的培养,放弃专业技能的提升,本末倒置,结果就是淘汰出局。
及格线都没有到,何来加分项可言?
这三类员工
才是真正的“王炸”
让对方感动,在管理学上叫做“超预期管理”,就是做事一定要超出对方的预期。
这种超预期的感动才是触及领导灵魂,挑动泪觉神经,甘愿为你升职加薪的硬实力。
总结看来,大概有这么三类人:
1、为领导拆雷的人
看过这么一个案例,Ada的部门经理参与一场大型竞标。他精心准备了16页纸的详细说明报告。
在竞标前一天,Ada整理资料的时候,发现这份她未参与的报告有一个致命的失误。
其中有一个技术数据是涉密的,但是经理却标注在业绩中,严重违反了公司的规定。如果不是Ada的及时发现,险些酿成大祸。
事后,领导也对自己这个重大失误后怕不已,感激这个细心的下属同时,更频频为Ada争取各种机会。
能为领导拆雷,首先你的基本功要足够扎实,要做得比领导多,想得比领导细,不然定时炸弹在那,你连分辨的能力都没有,何来拆雷的能力呢。
2、为公司带来业绩的人
《资本论》里曾说,资本来到世间,从头到脚,每个毛孔都滴着血和肮脏的东西。
公司,就是一个逐利场,目的就是追求利益最大化,能够源源不断为公司带来利润和业绩的人才是领导最感激涕零的人。
以前一个小组leader,脾气差、爱骂人,天天逼着下属加班到凌晨,组里苦不堪言。可他升得偏偏就比别人快——高层看业绩说话,能出成绩的人谁不爱?
3、有意愿又有能力救场的人
这类人的典型特征是专业素质强、有统领和协调能力,既能拓展平台、又能搭建团队,应变能力一流。
突然来个棘手的案子,领导却马上要出差,你愿意在已有工作量之外,主动挑起大梁,并顺利交付成果吗?
而除了意愿之外,你又是否有能力解决棘手问题,让领导放心地出差,丝毫没有后顾之忧?
当领导遇到突发状况,无法亲自解决的时候,愿意主动救场,并有能力独当一面的人才就是发光发热的太阳,领导也会因为这类人及时救场而心存感激。
写在最后
感动领导不难,让领导为感动买单才是本事。
与其展示花拳绣腿,不如修炼内功,夯实根基,培养核心竞争力,留点时间去充电和提升,让核心价值为自己说话,远比努力更能打动人心。
记住,讲利益的地方,感动领导只是一张感情牌。
说到底,有没有王炸,才决定了你能否立于不败之地!
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