阿里巴巴是如何招人又该如何留人
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阿里巴巴是如何招人又该如何留人?我相信很多企业都有出现这种问题,他们在团队管理中总会产生以下的种种疑问。我对员工明明很好,为什么还是留不住人才?接下来,为大家分享阿里巴巴是如何招人又该如何留人。
阿里巴巴的招聘流程如下:在面试过程中,新员工通过多个部门进行筛选,如合格的业务部门,人力资源部门和副总裁,他们可以在多个“门槛”之后正式加入公司。
这一门槛是执行同样的检查目标,即“见人”。
阿里巴巴b2b招聘主任朱玲指出,阿里巴巴的招聘方式是:“在招聘新员工时,这取决于他们是否诚实,是否能融入公司,是否能接受公司的使命和价值观。业务能力不是最重要的考虑指标。阿里巴巴崇尚共享共担的团队精神,不希望员工有个人英雄主义的精神,这就是阿里巴巴员工更替率一直低于行业平均水平的原因。
首先,让我们来看看阿里巴巴的校园招聘方法。阿里巴巴校园招聘可分为以下四个步骤:
第一步是网上海选。
与其他公司一样,我们在线收集大量简历,但唯一的区别是阿里巴巴要求候选人在完成简历后进行快速测试。通过测试后,他们可以有效地提交简历,这是直接在这个环。
节就淘汰掉了。
第二步是校园宣讲。
校园内设有企业招聘公告专题讲座,现场领取简历。然而,由于开放式的简历收集,前一步的快速测试无法进行,因此入学率远低于前一步。
第三步是笔试。
面试前必须通过笔试。如果笔试通过,也会给予一定的奖励。举例来说,对于十大成功笔试,公司总共会给予约10万元,首名是2万元。
第四步是面试。
面试是最后也是最关键的一步。通过面试和笔试,公司应组织企业经理、人力资源部和营业部总经理对他们进行面试。通过各级考试,应聘者有资格进入阿里巴巴。但不要太高兴。这位候选人充其量不过是一只“准猎犬”。要被提升为一只真正的猎犬,一系列严格的训练仍在等着你。只有经过训练,你的能力才能增值。
内部招聘也是阿里巴巴的重要招聘方式。阿里巴巴拥有众多业务部门,是员工发展的优秀平台,如销售,客户服务和后端研发。只要该员工在当前职位上工作一年并通过评估,他就有资格参加内部招聘。还有许多内部招聘部门。例如,淘宝,支付宝,阿里巴巴等子公司都是急需人才的部门。
阿里巴巴的招聘方式各不相同。除了传统的招聘形式如特惠会、网络、报纸、猎头等外,阿里巴巴也有不同于其他企业的招聘方式,如国外招聘、外部推荐等渠道。候选人可以推荐一些合适的人才作为新的候选人。阿里巴巴还将向外部候选人发放高达4000元的奖金。
在整个阿里巴巴招聘渠道中,40%的新员工仍来自在线招聘。
一、如何招人才
团队管理无非三点:第一是招人;第二是留人;第三是开人。
在讲招人之前我们先了解一下,什么样的因素决定了一个人才的加入?
很不幸,根据过去我们的研究得出了一个让很多创业者都不愿看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到创业的时候往往喜欢讲情怀,不愿意给对方足够的钱。但人才也需要一些真正能体现他价值的薪酬待遇,我们不要因为钱而错过了一些人才。
其次影响一个人加入公司的是职业发展。因此要想打动一个员工,你可能还要从未来职业发展的角度多和他讲一讲,这样更容易产生共鸣。
对一个创业公司的CEO来说,制定大方向、融资都很重要,但找人是最重要的一点。很多人说他招不到合适的人,但这里我们先要反问你,自己有没有投入足够的时间和资源用在找人这件事上。
对于一个创业公司来讲,什么样的人是合适的?判断一个人是否合适的时候会看这四点:
第一点:看能量。创业是一个较为艰苦的事情,这对于一个人的能量要求非常高。当然这个“能量”前要加一个“正”字。
第二点:看价值观。其实每家公司都有自己的价值观,我们用这些价值观来挑选跟自己理念相近的候选人。价值观还有一个非常大的好处,它就像一个团队共通的语言,当你提出某一个东西的时候,大家一下就能明白,这样能省去不少沟通成本。
第三点:看聪明不聪明。什么叫聪明?这和上没上过北大清华没有关系,和你能不能迅速学会一些东西是有直接关系的。
第四点:看相关经验。如果一个人有了足够的能量,非常端正的价值观,同时又非常聪明,那这个人就算相关的经验少一点,他学习起来也会非常快。
二、如何说服人才加入
每一个创业公司都希望引进人才,那如何说服人才加入呢?
第一个方法,描绘愿景。这一点可以向马云学,如果连你自己都不好意讲出来要做的'是多大一件事,那你就不可能希望对方能加入你的团队。
第二个方法,保持耐心。当你在说服一个人才加入的时候应该反过来想,如果这个人真是人才,你给他描绘一次愿景他就马上决定加入你了,不是说你太优秀了而是这个人可能不够牛,太容易被你说服了。
我们在招人的时候,都要花很多时间和他沟通、交流、描绘愿景。比如沟通完之后要相互添加微信,那他在微信上随便发点什么东西我都第一时间去点赞,就这样一点一点让他感受到你的态度。任何与说服相关的技巧,最重要的就是换位思考,也就是要站在对方的鞋子里去想问题。另外,回报这个东西是绕过不去的,你也要给能够体现对方价值的现金或期权。
第三个方法,寻求帮助。
三、如何留住人才
当我们招来人才后,又该怎样把他们留住?
根据我们的职场报告,我们看到员工跳槽的两大主要原因是:发展空间和工作内容。一个人离开公司往往是他觉得在这个公司没有太多的发展空间了。
反过来看,工作强度排在离职原因的最后一位,这对创业公司来说是个好消息。你给员工提供足够有意思的工作和成长空间,哪怕这个工作强度大一点他也不会轻易离开。
其实,留人最重要的还是在企业内部塑造一个好的文化和价值观。企业文化和价值观其实不太一样,价值观是衡量一个公司里员工行为规范的准则,也就是说公司提倡什么或反对什么,所有人都要遵守的东西。
什么是文化?文化就是根据价值观,通过大家在日常工作中的努力所达到的一种氛围。任何一个国家、地区甚至一个小的团队,都会有自己独特的文化。
四、如何开人
开人是很多中国管理者所不愿面对的,这也是人之常情。实际上,当我们讲开人的时候,也没有一个固定的标准,什么时候该走,什么时候不该走,采取什么方式请别人走,其实是没有定论的,这个还是要结合公司的实际发展而定。
但开人有一个非常重要的公式,它或许有助于你把握开人的尺度。管一个公司,无非是管人、管事两件事。根据这两个维度可以在平面上分成四个象限,最棒的公司在右上角,也就是人也管得好、事也管得好。这样的公司有吗?有,但非常少。
最差的公司是人也没管好,事也没管好,这类公司相信很快就会倒闭。对于一个早期创业团队而言,往往会出现这样一种现象:把人管得很好,或者自己感觉把人管得很好,但是事做得不好。这样的公司用英语说是CountryClub,也就是乡村俱乐部。所有的人都其乐融融的,团建、吃饭像一个家庭一样。但这样的公司往往业绩做不到特别好。
在创业早期,同时想把人、事都管好真的是很难。如果想生存下去,建议你在没有办法把人和事都管好的情况下,尽量多专注一下事,把人的感受稍微看得次要一点,尽量强调结果。
有些创业公司如果过于注重人的感受,你问每一个人的员工,相信每个员工都会讲,周末不希望加班。但你的竞争对手是每周工作6天,这个压力就比较大了。所以在创业早期要尽量注重结果,当然不是说不注重人,更不是说对员工不好,而是在人的管理方面可以稍微严格一点。
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