如何正确对待不同类型的跳槽人员
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如何正确对待不同类型的跳槽人员,在企业中,经常会有员工从其他企业跳槽过来,而企业管理者就应该针对这些员工的特点来正确对待与管理。下面小编为大家分享一下如何正确对待不同类型的跳槽人员,感兴趣的朋友赶紧来了解一下吧。
如何正确对待不同类型的跳槽人员1
如何正确对待不同类型的跳槽人员
1、被迫辞职型
这种类型是指本人工作能力低下或水平有限,下属不尊重,上司不得意,所在部分或企业管理混乱,如果继续做下去可能被上司或上级部门问责免职。如果这种情况发生,他将无法在原单位或原部门供职,从人格脸面考虑,被迫辞去职位,另外寻求其他企业或部门供职,以保留一点个人面子。之所以说是被迫的,前提是无法正常行使工作职责,上司或上级已经准备将其免职,或将要求其引咎辞职,厚着脸皮赖在那个岗位上和提出辞职的结果是一样的,多指在职场上无能的人。
2、被动拉拢型
许多企业的优秀人才早已被其它企业的老板或经理人所关注,会经常与之取得联系和沟通,表达与之共图大业的意思。这种类型的,在原企业独挡一面,或在某专业或在技术上有某些专长,具有很强的工作能力和思维能力,所到之处,能予以解决重大难题,或为企业带来很大的经济利益。说他是被动的,是这种人非常敬业,对本职工作非常负责,敢于负责,本人并非三心二意,企业所给的待遇已经满足了他的个人需求,是原企业的上司或老板非常欣赏的人。
这种人,是有技术专长或综合素质优秀的人才,一些也是品德高尚的人。对他们,是老板和经理人重点关注的人,要时刻关注他们的动向和心态反映,及时与他们沟通,表达本企业与他的利益相关心情和信息,多多建立与企业的感情交流,使他的利益同企业的利益挂钩,想尽办法留住人,养住人。
3、随意无常型
这种类型的人比较普遍,是在企业经历比较浅,没有什么特长和技能,“站这山望那山高”的人,平时不被上司或老板所重视,企业给予的待遇总嫌低,不知自己“半斤八两”,“跳槽”后,仍然不能改变其原来的状态,在思维观念中有种“怀才不遇”的感觉,到了一个新的单位,还有一种“跳槽”的愿望。
说他是随意无常,缺乏对自己的正确认识,缺乏对企业或专业技能方面的了解和努力,或梦想一夜之间“当大官”、“发大财”,往往对自己的一些小的“成就”“沾沾自喜”,卖弄自己的“成绩”,总觉得企业对他的成就没有认可,对自己的能力没有重视,没有得用重用而自悲,总有“另谋高就”的想法。这种人,大多是一事无成的人,或者是“一瓶不满半瓶晃”的人,到一个新的企业也不会重用,个别人也许能找到合适的位置,展现某些特长。对这样的人,不可重用,培养价值不大,他的性格喜怒无常,适合做一般事务性的工作。
4、赌气逃避型
在企业中,一些人的性格各异,有些人与上司的性格不尽相同,很难共处,沟通交流困难,或上司不欣赏他的“才能”与“成就”,处处“顶牛”、“撞车”,在工作接触中产生敌对和逆反心理,很难展现自己的才能与特长。
这方面往往是两个方面,一是上司的问题,以“以小人之心,妒君子之长”,对下属的才能予以压制,不给任何表现的机会,凡事以自己为利,众揽手下之功绩。或是独断专行,凡事自己做主,不给手下表达意见和展现的机会,使手下的人不能发展和展示自己的才能,无法与上司共事和沟通;二是做为下属的人,总觉得自己如此的高尚,如此的有“才能”,上属不如自己才华横溢,把上司看作是平庸俗人。
这种人,不可成大器。他在职场人不够成熟,不知道如何与上司沟通与交流,自以为是,即使“跳了槽”,也不会有大的发展,也许有了一些小的成就,或更大的成就,随着时间的变化,会表现出他的不成熟的一面。在使用上,只能利用他的某些专长,他不会委婉地周旋做事,没有协调沟通能力,不可委以重任。
5、生活所迫型
这种情况,一般是指企业经营不善,企业所给的待遇低下,不能满足员工的正常生活需要,或企业濒临倒闭,员工去向不明面临失业的危险,员工们不得不采取“跳槽”逃生的办法,来维持自己家庭和个人的生活需要。这样的人,情况比较复杂,什么情况都有。有“能人”也有“平庸”的人。在他们身上,谈不上品德和人格问题,只是正常的生存需求问题。对他们只能是凭业绩进行观察了解使用。
6、利益驱使型
这种是说,为了某种“蝇头小利”的需要,辞去本企业的职位。常见的有:一是本企业改制转型,如果离开企业,会得到一笔“不小”的经济补偿金,少则几万元,多则十几万元,为了获得这方面的补偿,生怕企业“有朝一日”经营不善,或说了不算,以眼前利益为重,放弃与企业同舟共济,拿钱走人;二是本人负责企业某方面的的项目或有一定的“专长”,其它企业以“小恩小惠”为诱饵,使其放弃本企业,投奔到其它企业的怀抱。
这种情况的人,得到利益并不会长久。一是“钱一花就了”,不能保证其生存的需要,到了其它企业,有的有一些特长,有的平平常常,大部分是平平碌碌的人;二是一些企业在“小恩小惠”吸引到这个企业后,只是想掌握他的一些“专长”,得势一时,一但对他的“专长”掌握之后,“翻脸不认人”,“爱谁谁”,要做就好好的做下去,要么“滚蛋”走人。
对这种人,企业要慎重使用,起码没有人格,他对企业没有信誉感,甚至为了某种利益出卖企业,是一种不负伤的人。
7、见利忘义型
为了某种利益的需要,出卖本企业利益,或损公肥私,内外勾结,将本企业的商业机密带给其它企业,得到另一企业的职位或利益方面的待遇,“跳槽”后一时得势。
这种人的思想品质有很大的问题,在原企业掌握一些技术专长或商业秘密,以出卖这个东西为筹码,到另一企业提升待遇。在出卖企业同时,往往也会出卖朋友,只顾个人利益,伤害原企业的核心利益和全体员工的共同利益,作为企业,要严防核心技术和商业秘密掌握在这样人手中,如果这样的'人来到企业带来一些其它企业的商业秘密,只可利用,不可作用,更谈不上重用。
8、投亲靠友型
有一些私有企业或一些亲朋好友在企业任要职,有些人从想获得更高的待遇,或给朋友帮忙,或求得稳定的职位,跳到其它企业,这也是正常“跳槽”行为。这种人,在品德上不好过多评论,一般没有伤害其他人的利益,只是求得自己的一种稳定,但这种人缺乏独立创新或独立闯天下的决心和勇气。
9、另谋高就型
有些企业人才较多,一些有才能的人一时得不到企业的重视,在职位和待遇上没有得到满足,在本企业显得微不足道,但到其它企业显得举足轻重,“跳槽”后会被委以重任。
这种人是有才能的人,或有某方面技术特长,或有一定的综合能力,与“被动拉拢型”相似,在企业管理中,应该注重对建立对这种人的优惠政策,虽然不能完全满足这种人的要求,但起码在待遇上让他感到满足。
10、战略转移型
有一些有才华的人,得到企业的重用,但提升的路线与自己想象中的路线发生的偏移,被提拔到一个没有发展前景的职位,或是不能发挥自己专长的职位,长期做下去会变得暗淡,荒废自己的才能。他采取到其它企业或部门重新任职,职位可能比原来低,待遇也赶不上以前的高,从头做起,等待下步的提升或经长期努力会有更大的提升,具有很大风险。
这种人,是所谓的“高人”,综合能力比较强,无论是技术专长,还是业务能力、组织能力等等,都有很深的功底,具有冒险精神和勇气,对自己非常自信。
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如何防止员工跳槽
一、按劳分配
有许多人员都是因为企业所付出的薪金不合理“调动”的,“同工不同酬,不同工同酬”。 按劳分配作为社会主义制度的分配原则,体现的是一种公平,公正的分配方法,用在企业再合适不过。
二、重视信任
在平时,领导要与其多沟通,才能让员工感受到公司对自己的关怀与重视。而且在布置工作下去的同时,要对员工表示信任。做错了鼓励,做对了表扬。一旦工作时间长了,员工还得不到领导的肯定,从没有工作上的赞扬,也会让其丧失安全感,而被推到选择跳槽的边缘。
三、唯才是用
在工作中,一定要善于发现有能力的员工,把重要的任务托付给有能力的人,而不是公司中的“皇亲国戚”。善用有能力的员工不但可以为公司带来更好的工作成果,获得较好的经济效益之外,更加能够得人心。得人心的公司自然就可以留下用心的员工了。
四、支付高薪,激发员工的工作热情
一个良好的公司,员工的工资较高。 给企业员工支付高工资是经营者的职责,也就是説,让员工们生活得更幸福, 是稳定员工的基础。 成功的公司付的酬金,在其所在的产业部门中往往属於最高水平,这并非由於经营上的成功而使他们有能力支付高薪,而是因为他们认识到提供最高的报酬是吸引员工的一种有效的方法。
五、细分晋升等级,晋升架构
企业薪资制度的不合理是造成员工“调动”的原因之一,但并不是一定要全员加薪才有诱惑力. 美国密歇根大学工商管理学院教授戴尔·沃尔克説:“人们往往以为是金钱,其实并非如此, 雇员在一段时间内会关注薪水,但雇员如果对工作失去了兴趣,単単靠金钱是不可能留住他们的。 ”
有许多员工都因为看不到晋升机会才离开的,於是细分晋升等级,晋升架构就显得尤为迫切重要,这样做的最大好处就是他们不必等着有管理位置的空缺就可以升职。 例如美国哈尼根公司销售部的鲍尔,因他工作认真,一度受到老板及同亊的好评。 在他内心深处,一直渴望得到晋升,可惜的是,公司上下没有空缺的职位,鲍尔的老板得知这个情况,重组工作人员,让鲍尔担任了一项他需要几个月才能完成的特殊任务。
六、给予员工的福利,应递增而不能递减
五险一金、下午茶、聚餐、假期旅行等各种花样福利已经成为应聘者和员工看重的几点。在留住人才、防止员工跳槽的实施中,公司福利应该递增而不是递减。
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