案例解析沒有提供離職證明的員工HR到底能不能要
本文已影響2.19W人
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新員工入職時,稱無法提供上家單位的離職證明。遇到這種問題,HR該如何處理?
案例:
陳先生應聘上了某家科技公司的高階技術工程師崗位,用人部門和HR部門都對陳先生非常滿意,認為他是十分合適的人選,於是與其溝通了入職時間、崗位、工資等資訊,安排上崗。陳先生按要求如約報到,但在提供入職資料時,卻無法提供離職證明。
業務部門由於人手不足,急需用人,想盡快讓候選人到崗。但HR部門卻擔心,沒有離職證明就安排人員上崗,可能會引起用工風險。
解決辦法
遇到此類情況,HR可以從以下幾個方面思考,如何規避此類問題。
為什麼要離職證明?
一般來說,HR會要求員工在正式報到時提供原單位的離職證明。報到過程中,員工需要提供身份證、學歷證、個人簡歷、員工資訊表、離職證明相片等相關證件,並做驗證。主要是關注員工相關證件(學歷、專業資質、履歷等)的真偽,是否與上家公司解除勞動合同等。
《勞動合同法》第九十一條
用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。
由此可知,離職證明是確認員工已與上家公司解除了勞動合同的有力證據,具有法律效應,規避企業因使用與其他單位仍有勞動關係的勞動者,而承擔連帶責任的風險。
無離職證明的解決辦法
對於那些確實無法提供離職證明的員工,可以參考如下方式減免法律風險。
1、必要的背景調查
首先和員工進行溝通,瞭解其無法提供的原因,做好相應的背景調查。
原公司的架構是怎樣?各個部門都有多少人?老闆是誰?副總是誰?當時招聘的HR是誰?能否提供原公司一些同事的聯絡電話?能否提供公司的固定電話?......
多方查驗,檢驗並判斷員工提供的資訊是否屬實,即可在很大程度上降低風險。
2、要求員工出具承諾書
背調過後,公司可要求員工提供一份承諾書,承諾本人與其他單位無任何勞動關係、勞務關係,並保證受聘於公司不會違反對原單位的任何競業限制義務。否則,由此帶來的後果全部由該員工自行承擔。
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