中小企業是否需要制定明確的調薪制度
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中小企業是否需要制定明確的調薪制度?激勵員工的方式有多種多樣,靈活運用各項激勵方式,才能留得住好的員工,下面分享中小企業是否需要制定明確的調薪制度,一起來看下吧。
中小企業是否需要制定明確的調薪制度1
1、有能力的人看重的從來不是底薪,要的是可兌現有吸引的利潤分享機制,可是是提成,可以是獎金,還可以是股權;
2、發展中的企業大多是業績導向,如案例所說,年度業績不確定,薪酬如果不能跟隨公司業績變化嗎,那麼員工並沒有享受到企業成長的紅利更沒有承受企業虧損的痛苦,那麼員工歸屬感會降低;
3、發展中的企業從來不缺跨級晉升、高幅度調薪的機會,但是這些通常都是根據業績來的,明確的調薪制度是給了部分人躺在過去的經歷上的機會,發展中企業鼓勵的應該是全員業務導向,所有崗位的人都應當有業務概念;
4、薪酬調高容易調低難,激烈的競爭壓力,企業有可能朝不保夕,薪酬調上去不但企業要承擔更多的人力成本,同時如果經營不善要下調員工薪資的時候可能還要面臨用工風險,畢竟大多數員工是趨利避害的,可以同富裕,不願共患難。
所以我認為中小企業是不需要明確的調薪制度的。但是不需要明確的調薪制度並不是不需要薪酬制度,薪酬制度是一個指導標準,薪資比例構成要合理,這個時候還需要鼓勵老闆要有開放的思維,有共享的意識,企業的經營紅利要讓員工可以共同分享。
1、利潤提成
設定一定標準,達到企業目標利潤規模後,超額部分的利潤給予一定比例分配給創造利潤的員工或者團隊,這種激勵是隨企業利潤走的,企業利潤提成,員工收益增加,是一種共贏的方式;
2、股權分配
股權是一副金手銬,能夠有效的幫助企業留住中高階人才,尤其是中層管理者,讓他們感受到不再是為老闆打工,而是成為了企業的合作方,是為自己打工,同時按股權比例進行利潤分配是最直接的激勵方式;
3、年底獎金
根據企業經營狀況的獎金分配,讓為企業付出的員工都有收穫,並且一次性的收入不影響來年,是對非業務崗的一種有效激勵。
中小企業是否需要制定明確的調薪制度2
調崗調薪應注意的問題
1、分析利弊,勤思考
現代人力資源管理,著眼於共同發展,側重強調“人性化管理”。在調崗的問題上,首先應該考慮公司的整體工作安排,通過崗位的調換是否確實能促進公司的整體發展,同時對員工的基本情況,如學歷、專業、資歷、工作經歷等方面作綜合評估:一方面評估該員工是否能勝任新的崗位,以達到公司調崗的目的,另一方面評估該崗位是否適合員工的職業生涯發展,對員工會帶來什麼樣的促進和影響。這些都關係到調整崗位的效果,需要最先考慮。
2、慎重決斷,先做好
充分的利弊權衡之後,做好決斷是下一個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配製度,對於人員調配按照一定的程式進行報批,人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容,包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導彙報,以確保公司領導層在調配中決策中的準確性,為日後的工作以及糾紛的預防和控制大好基礎。
3、換位思考,有成效
調崗調薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益,因此我們在操作時必須站在員工的角度,為員工考慮一下,通過換位思考,可以更好地瞭解員工的想法,以促進調動其積極性,同時也能為面談積累素菜,以期員工的更大理解和支援。
4、準備充分,講技巧
在作出調配決定告知員工之前,一些資料的準備必不可少,如整理和分析調整的充分理由,抉擇的依據,草擬訂員工崗位調動協議書、談話記錄、調配通知單、以前的工資單和調整後的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等,以便在面談時逐一使用。
5、親切面談,態度好
調崗的成功關鍵並不在於把員工調整到某個崗位,而是調整以後員工能一如繼往甚至更努力地為企業服務,獲得員工的支援是調崗的嘴關鍵的步驟。
從管理的角度看,獲得支援的前提是良好的溝通,當企業決定對某一員工進行崗位調整時,就應當及時的與員工進行有效的溝通,以獲得員工的支援。從實踐來看,面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對於這一問題的認識,求同存異,以達到最終的目的。
在面談的時候要注意:1、儘可能傾聽;2、不要輕易改變決策;3、掌握主動,態度和藹;4、氛圍平等和諧;5、適當做好記錄。
6、簽訂協議,很重要
簽訂變更協議是勞動關係管理對調崗法律手續的要求,對於確保雙方合法權益,防止日後發生爭議都很有意義。建議協議明確雙方的權利義務、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責和許可權、上崗培訓與考核,以及調崗後可能涉及的調薪,語言應儘量規範,言簡意賅,協議應一式兩份,雙方各執一份。
7、崗前培訓,不可少經過調崗後,出於對崗位和員工的'負責,用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有:新崗位說明書(職責、許可權、條件)、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等,可採用集中培訓與帶教相結合的方法進行,通過制定和執行帶教計劃的方法,在工作中進行培訓,這樣效果往往會更好,經培訓考核後正式上崗。
8、加強考核,能確保
對於員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度,根據PDCA迴圈的原則,以達到對調配行為的驗證和監控,使該項管理行為處於一個閉合的環節。當發現問題時,也能及時的提出糾正和預防措施。在考核的技巧上,要著重對崗位的適應性,崗位工作指標的完成情況等方面進行,可採用關鍵事件法、行為錨定量表測定法和兩兩比較法相結合的方式進行。
9、依據充分,錯不了
對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析,妥善儲存,尤其是因業績不好,被認為不勝任原崗位的員工,因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。
10、預防糾紛,莫輕瞧
調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一,關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題,直接關係到每個人的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起,主要可以做以下兩個方面:(1)嚴格按照上述的程式操作,對各個步驟都留下清晰的證據;(2)嚴格按照國家法律執行,對於調崗調薪的問題在勞動合同中作出明確約定,關鍵時刻要求助於外部專家。
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