互聯網大廠開始集體裁員
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互聯網大廠開始集體裁員,2022年纔剛開始,各個大廠就已經發出了裁員的通告。新的一年中我們需要面對的困難還有很多,大廠未必一定是好的出路,互聯網大廠開始集體裁員。
互聯網大廠開始集體裁員1
近日,拼多多上演了一場辭退員工的戲碼:
員工稱在裁員文件簽署完成前,HR不允許其回工位,想打電話或考慮只能留在會議室,甚至上廁所都會有HR步步緊跟,直到簽完文件才能被“釋放”...
隨後有拼多多員工表示確有其事。而且有些員工拼多多並不打算給N+1。試用期的員工最後一個月讓對方走人,沒有賠償。
除了拼多多,阿里也曾傳出要裁員2萬,愛奇藝也傳出要裁員40%,而快手則被傳裁員近30%。
很多人猜測,拼多多年底裁員,無非就是不想給員工發年終獎了。
其實,互聯網大廠接連裁員,已經說明了問題的存在:
1、中國互聯網網民增長到頭了
王興說,自己曾經看互聯網網民報告,每一年增長上億很多,最近幾年已經不看了,已經沒有什麼新增網民了。 中國互聯網網民新增用戶已經越來越少了,類似阿里騰訊等公司的核心業務滲透率已經極高了,再想高增長已經不可能了,公司也會自動進入一個整理期,一些長期不賺錢,未來也看不到盈利的邊緣業務就會被幹掉,這部分人自然成爲最先裁員的......
2、監管趨於嚴格
過去十幾年,中國互聯網處於一個羣雄逐鹿的發展階段,國家爲了讓這個行業好好發展,很多監管都比較寬鬆,但是最近幾年來,國內互聯網競爭格局開始出現寡頭化、壟斷化趨向,巨頭們侵犯用戶權益的事情屢見不鮮,已經到了不得不整治的階段.....
實體產業一波波的倒下,互聯網被波及也是正常的。我們看到的其實只是冰山一角,更多的裁員是無聲無息的,更多的的倒閉是連水花都沒有出現的。
但是,儘管這些企業都在裁員,但是他們在裁人的同時也在招人,所以,這對很多有能力的人來說反而是個機會。
越是寒冬,越會聚焦資源在少部分人身上。而如果能力普通,現在會比以前更難,因爲資源被前面這些人分走了。
現在已經進入了非常內卷的時期。就連考公考研也是同樣。越來越多的人傾向考公考研,就代表越來越多的人考不上。但無論如何內卷,對企業來說相對價值較低的人肯定是最先被淘汰的部分。
互聯網大廠開始集體裁員2
2022年纔剛開始,各個大廠就已經發出了裁員的通告。其實看到這裏,我們也能夠理解,畢竟現在全球疫情都很嚴重,各個行業都受到了影響。
其實裁員是職場新人必須面對的第一課,而現下互聯網大廠紛紛曝出的裁員信息中,最多的也就是那些“職場新人”。當初選擇進大廠是因爲大廠的機會更多,但是現在的局勢,我們不得不面對殘酷的現實。
大廠裁員新聞
新東方辭退6萬員工,這是一個多麼龐大的數字,這麼多數字的背後就是現實。自2021年末各個互聯網大廠相繼裁員,臨近年底,被裁員的人該何去何從,年後他們又將朝那個方向前進?
有專家預測,2022年將很難的一年,在這一年中無論是企業老闆還是員工,都需要克服很多困難。一些被辭退的員工一時無法接受現實,一蹶不振;一部分被大廠辭退的員工不能接受新工作待遇上的落差,成天抱怨;還有一部分人不甘心“從頭再來”,鬱鬱寡歡。
看到這樣的新聞頻頻上熱搜,不少網友評論:就算是被大廠辭退,有經歷在,有技術在怕什麼?雖然道理是這樣,但是面對社會的大環境依舊是一種困難。還有一部分網友說:爲什麼非要選擇大廠公司,進廠不一樣能生存嗎?但是你想過沒有,或許現在連工廠都不需要那麼多工人了。隨着社會的發展,很多工廠都已經完成了轉型,從人工轉向了機械設備生產,效率更高。工廠再也不是最需要人的地方了,機械遲早會代替人工。
2022年的`辭退風波還在繼續,新的一年中我們需要面對的困難還有很多。大廠未必一定是好的出路,畢竟在大廠裏,屬於自己的時間微乎其微。
只有努力過纔沒有遺憾,無論局勢有多困難,我們總有辦法擊破,2022年一起加油吧!
互聯網大廠開始集體裁員3
臨近年關,在戰略佈局改變和縮減成本的壓力下,不少公司都將裁員作爲提升管理效率的手段之一。
而今年的冬天互聯網大廠顯得格外冷。
往年,隨着年關將至,互聯網大廠的打工人都在憧憬着拿到一筆金額不菲的年終獎。但是,今年他們的願望可能是能在寒冬中保留着一份工作。
日前,愛奇藝被曝大規模裁員,引發業界關注。據外界傳言稱,愛奇藝啓動了史上規模最大的一輪裁員,裁員比例高達20%-40%,甚至有整個部門被整體裁掉。據相關消息人士的說法,此次裁員是爲了加快盈利步伐,聚焦內容、技術、精細化成本管理,並實現結構扁平化。
如果,此次愛奇藝裁員的規模真如傳言所說,那麼可以堪稱是傷筋動骨、斷臂求生了,畢竟裁員40%就意味着整個公司裏有接近一半的人要離開,甚至日常的運作都可能會受到一定的影響。
和愛奇藝一樣從“中層”裁員的還有快手。
12 月 7 日,快手在脈脈上被爆料將裁員 30%,“國際業務部分已經開始,且裁撤員工多爲年薪 100w 以上的中高層”,爆料人透露。不少網友補充爆料,除了中高層以外,快手還會將績效爲 C 的員工一併優化掉。據瞭解,快手將績效分爲 S、A、B、C 四個等級,C 爲最低績效。不少用戶在社交平臺上“曬”出自己收到的公司單方面接觸勞動合同的消息,公司在郵件中要求這些用戶在 12 月 24 日前配合完成離職交接手續。
發展大潮回落,大廠迎來減速期
大規模裁員,反映出大環境下互聯網企業的生存困境——增長乏力。
很多人將過去十年認爲是互聯網公司的黃金時代。
一方面,對於那時的“大廠們”來說,日活月活尚未見頂,只要通過跑馬圈地,圈住足夠多的流量,就能夠通過“賣流量”大賺一票;
另一方面,當時的互聯網賽道還沒有被開發完畢,任何看似「格局已定」的行業,都有着「從細分賽道突圍」的可能,只要公司準確切入,就能夠在短時間內容得到超高的回報率。
而現在互聯網裁員有多恐怖?曾互聯網的HR王姐向小蜜蜂雲工作描述了他們是如何裁員的:
用人單位需額外支付給被裁員工“N+1”賠償。員工期望儘可能多的拿到裁員補償,而企業希望裁員的成本越低越好。
在員工利益與公司利益難兩全的情況下,HR們爲了保證裁員進度,會有一些自己的“套路”:故意找到員工績效短板進行博弈,哪怕對方績效完成得不錯。
員工入職登記表,很多人在入職背調時,填寫的以往工作經歷和真實情況有出入,裁員時就可以作爲重要依據,說你存在誠信問題。
某個業績指標或考勤,平時可以模棱兩可、無關緊要,一旦要確定裁員,某些指標就會變得重要,HR可以在績效上做文章。有些績效指標並不是考覈重點,也可以是重要的考覈點。員工其實很被動,因爲外界並不清楚知道到底哪些考覈標準是重要的。
績效評分是達標的,可以拿着他不擅長的地方去跟他博弈。
崗位招得很急,招進來之後,那個項目沒接成,多出來的開發人員得裁掉。公司不想給賠償,不能說是因爲公司項目取消了,所以要把你裁掉,只能跟他說是能力不合適。
先去找幾個核心員工談,散播一些公司業務調整要優化裁員的消息,讓一撥人自行離職。
第二步就是去找一些業績不達標或剛達標的員工去談。
裁員最難的是“三期”員工,也就是孕期、產期、哺乳期的人。
天眼查上都會看到公司案件受理情況,對公司是有影響的。如果真到開庭審理賠償,員工勝率會比較高一些,大約能拿到N+1的賠償。
標準裁員流程首先是員工不能勝任崗位,先要接受公司培訓,之後工作還不達標的話要轉崗,轉崗之後還不達標才能裁員。事實上很多公司覺得員工不合格就降職或轉崗,我之前待過的公司就有把員工從廈門調到內蒙古或哈爾濱,不服從公司安排就走人。
業績沒上來,就整體按比例裁了一部分人,即使公司並不缺錢;還有一年是外部都在裁員,老闆說我們也順應趨勢裁一波,雖然當時公司的營收還在增長。
前有35歲職場危機,後有年終裁員危機,做個打工人,太難了!
今天我們所處的時代,被稱爲 VUCA 時代。也就是「不穩定」(Volatility)、「不確定」(Uncertainty)、「複雜」(Complexity)、和「模糊」(Ambiguity)。這個說法最早是上世紀 90 年代美國軍隊提出來的,後來被哈佛商業評論引入了商業環境。
在這樣的時代大背景下,我們不能再像父母一輩那樣,過「從前慢」的生活,沒有了可以一直幹到底的工作,甚至有很多的崗位不知道會在哪一天銷聲匿跡。想要不被拋下,或許需要加快步伐。比如在小蜜蜂雲工作開展副業,接幾份線上正規兼職,拓寬自己的職業領域。
以開放的心態應對變化多端的世界,無所畏懼地前行,成爲了我們這一代年輕人的必修課。
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