績效考覈的五個標準
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績效考覈的五個標準,績效工資,是指在員工的績效考覈基礎上,根據考覈結果,確定應當支付給員工多少工資的一種薪酬制度,以下是績效考覈的五個標準。
績效考覈五個等級:
1、績效考覈分數大於等於90分爲“優秀”
2、低於90分達到80分爲“良好”
3、低於80分達到70分爲“合格”
4、低於70分達到60分爲“待改進”
5、低於60分爲“不合格”
績效等級劃分:
劃分績效考覈等級主要有以下三種方式:
(1)根據分數直接確定等級,這是很多企業開始嘗試績效管理時所普遍採用的方式。比如,規定“績效考覈分數大於等於90分爲‘優秀’,低於90分達到80分爲‘良好’,低於80分達到70分爲‘合格’,低於70分達到60分爲‘待改進’,低於60分爲‘不合格’”。
這種劃分方式對績效考覈的要求較高,只有大家都公平、公正、嚴格地對待績效考覈工作,評價標準合理、有效,績效考覈分數分值分佈基本合理,才能將績效考覈區分等級,否則很難區分績效考覈等級,往往大家都是“優秀”,最終使得績效考覈流於形式。
(2)採用強制排序法,就是將一定範圍內的員工根據績效考覈分數從高到低排序,根據比例強制劃分爲各個等級。強制排序法的使用需要具備一定條件,否則會帶來嚴重的不公平。
尤其是對“待改進”和“不合格”等級做強制規定比例,會對績效考覈的實施帶來嚴重影響,這需要部門負責人具備比較強的.執行力。在實際應用中,強制排序的思想可以在績效考覈等級劃分過程中靈活應用,例如:
某房屋建設工程企業對各部門績效考覈結果的制度安排是:“公司對各部門、各分公司及各項目部的季度績效考覈結果實行強制排序:
將績效考覈結果從高到底排序,排在前20%者績效考覈結果爲‘優秀’,前20~40%者績效考覈結果爲‘良好’,考覈分數達到60分低於70分者爲‘基本合格’,考覈分數小於60分者爲績效考覈‘不合格’,其他爲‘合格’。”
(3)綜合法,就是綜合以上兩種方法的優點,一方面通過分數範圍對考覈等級作出強制規定,另一方面通過強制排序來確定各等級人員比例。
一、績效考覈得分
1、績效考覈計算公式=KPI績效(50﹪) 360度考覈(30﹪) 個人行爲鑑定20﹪
2、績效換算比例:KPI績效總計100分佔50﹪;360度考覈總計200分佔百分的.30﹪;個人行爲鑑定總計佔20﹪。
二、績效獎金計算方式
1、月度績效獎金計算方法:
每月從個人該月基本工資中提取10%爲個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣覈算獎金金額;
計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門係數*個人考覈等級係數.
2 、年度績效獎金計算方法:
計算公式爲:年終獎金=(係數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率
(係數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考覈以連續工作月數計發
三、如何列出考覈項目的計算公式
1、倒扣型計算方式及其應用
2、統計型計算方式及其應用
3、比例型計算方式及其應用
4、經驗型計算公式
四、個人績效分值的計算
爲使員工工作績效相互間具有可比性,以便有效地實施獎懲,通常採用績效分值計算法,評估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值計算公式爲: 個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重 ∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重
績效考覈方案
1、銷售績效考覈方案1 爲了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵制度的完整性,以及員工的穩定性,同時爲更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍,特制定本草案。
2、銷售績效考覈方案 考覈原則 業績考覈(定量)+行爲考覈(定性)。 定量做到嚴格以公司收入業績爲標準,定性做到公平客觀。 考覈結果與員工收入掛鉤。
3、對員工實施月度考覈,考覈實施時間爲:每月的 5 ~10 日考覈上月績效。 第7條、考覈實施 考覈者依據制定的考覈指標和評價標準,對被考覈者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估,並根據考覈分值確定其考覈等級。
4、銷售部績效考覈方案範本1 考覈基本情況 (一)考覈目的.` 爲了有效評價房地產銷售人員的'工作業績,及時改進和提升工作品質,激勵成績突出的員工,鞭策落後員工,全面提高企業經營管理水平和經濟效益,特制定本方案。
5、績效考覈方案 篇1 提取月全額工資的10%,作爲績效考覈工資,剩餘90%作爲基本工資。(5%與銷售指標掛鉤,5%與均價指標掛鉤)。 完成公司當月銷售指標及均價指標,發放當月基本工資+績效工資(完成銷售指標95%以上,視爲完成任務)。
6、績效考覈方案 篇1 以“調動全員積極性,提高勞動效率,增加經濟效益”爲目標,體現“多勞多得,按勞分配”的原則,努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考覈模式。
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