當員工說要走
本文已影響1.25W人
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正如最近一份調研報告顯示的“每年30%~40%的跨國公司高級經理更換工作單位”,黃總遇到的情況比比皆是。一方面,經濟的飛速發展和各式各樣的誘惑,讓職場人的心態變得日趨浮躁;另一方面,企業自身在人才管理上或許還有很多改善空間。那麼,面對員工離職,企業該怎麼辦?
首先,可以通過了解員工的需求和不滿,有針對性地建立一個良好的留人環境,從根源上減少人才流失。儘管標杆企業已經提供了各種典型的留人策略,但未必能解決自己企業的問題,也未必適合企業自身所處的發展階段,因此,只有通過各種正式或非正式的手段,經常進行員工滿意度調查才能找到事發根源,才能辨症施治,功倍事半。當然,由於離職員工的特殊身份,如果有技巧、有誠意地做好離職面談,更能有效地收集有關企業管理不善的信息。
其次,人才流失總是難免,但一定要做好知識管理工作,並認真做好工作交接。知識經濟時代,企業的發展越來越依靠員工的智力,如果不能形成一個總結、分享、積累、更新的知識管理體系,這些知識成果也便很容易隨着員工的流失而流失。作爲知識管理中的重要一環,尤其值得一提的是人員離職時的工作交接,這項工作在很多公司幾乎都是走形式。其實工作交接是否細緻、到位,對知識的傳承及後續工作的順利開展至關重要,無論是用人部門還是HR,必須高度重視。
再者,與離職員工建立並維持良好的關係。不管是在接到辭職申請時的迅速響應,還是在離職面談時的誠意挽留,以及在離職之後的關係維護,企業都要充分體現對人才的尊重,並秉持“離職仍然是朋友”的人才理念,畢竟多一個朋友,就多一份商機。另外,在合適的時機下,“引鳳還巢”也是很值得提倡的一種做法。
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