職場三定律要麼狠要麼忍要麼滾

幸福家庭不無相似，不幸家庭各有不同。職場如婚姻，想要活的快樂，活得長壽，那麼，就需要找到隱藏在水面之下的冰山，纔能有可能抹平“不幸家庭裏的婚姻隔閡”。

前段時間，有人以郵件的方式詳細描述了他在某公司不到60天的經歷，感嘆地說，留下就是王，離開就是寇！我看完後在微博發佈簽名：“要麼忍，要麼殘忍，除了這個，沒有其他的職場規律！”可是過幾天，有個論壇版主QQ簽名是：“職場三定律：要麼狠要麼忍要麼滾；成功三要素：一是堅持，二是不要臉，三是堅持不要臉。”混在職場不容易，哈哈，尤其是新人，剛去企業報到上班的新人更甚，稍不注意，就是萬丈深淵。

一

這名友人的經歷，讓我感嘆之餘，在論壇發了一個帖子：《新入職HR，創造機會展示自己贏得信任的小“伎倆”》，算是皮面性地回答了他的疑惑，但是帖子發佈之後，收到很多消息，這些消息抱怨的居多，不是說這個上司喜怒無常，就是說那個老闆言而無信，等等。面對這樣的心態，講個老掉牙的故事：

一大王光腳步行外出，走在路上，腳總是被路上的石子等什麼的撞破流血等等，回到王宮，就命令大臣：“本王命令你把全城所有的道路上都鋪滿牛皮。”

這條命令傳下去後，城中的老百姓議論紛紛：

甲：“就算殺死了全城的牛，也不夠鋪滿所有的路啊。”

乙：“是啊，這可如何是好？”

丙：“唉，這簡直是浪費……”

有一個大臣想到一個辦法，獻給大王：“大王，你看，只要在腳上裹上牛皮就能解決你的煩惱了。”

大王讚許：“這主意簡直太棒了！”

常誠想的是：不管是用牛皮鋪路還是穿牛皮鞋子，其目的都是一樣的：保證腳不再受到傷害，舒服。不同的是，鋪路是改變環境，而穿鞋子卻是改變自己。控制的主動權以及付出的成本都不一樣的。

同樣地，聰明的HR不會在入職後抱怨公司這個沒制度，那個沒流程；這人有背景，那人的爸是李剛；這個老闆一天三變，那個領導喜怒無常……他們只會琢磨如何讓自己的鞋子更合腳。

畢竟，改變自己更容易！

新入職的HR，當您面對亂糟糟的局面時，一定要做到這點：改變自己！這是進入新公司排在第一位的要件，不具備這樣的心態和能力，哪怕你是諸葛亮，也會被冷落排斥的。想想，當年諸葛亮出山之後，很長一段時間也是被冷落，劉備事事問的是誰？還有，很多空降兵，能力很高，都是在大公司做事做得很成功的，可是挪了地方，就敗走麥城，其根本，個人認爲是在於心態上和能力上有問題。曾經說過，“經驗那玩意最能害死人！”我們到一個新公司上班，總是以往自己的經驗豐富，能力很高，拿過去標準衡量，以過去標準要求，不死纔怪。所以，切記：歸零心態，改變自己！

二

2009年，某車載電子產品生產商老闆需要一個生產副總，他下屬HRD死活要我去和這老闆做一個交流。

交流中，我提及了一個很尖銳的問題：“你需要入職三個月就能爲你立竿見影的生產副總，那麼請問，你能爲他鋪墊點什麼？”這老闆不說話，狡黠一笑。事後其對HRD說：“你那個朋友真是一個老狐狸！”

作爲HR，尤其做到了一定層次的HR，在選擇上司或者老闆的時候，千萬要跟對人，這是新人進入新環境做事的關鍵要素！你選擇的上司不對路，選擇的老闆不對路，結果你就是寇，流寇！終日在人才網址上投簡歷的遊魂，在人才市場穿梭的跳蚤，在各種交流渠道苦苦尋找就業機會的幽靈，比如在某QQ羣裏來一句：“有沒有工作介紹啊，本人從事HR……”像螢火蟲般在羣裏閃一下，沉寂了。

根據經驗，選擇老闆上要觀察其5個方面：

一格局。說到這個格局2字，記得初識老版主醉蝶舞的時候，說過格局，她說高看我一眼的就是這詞。老闆的格局是什麼？那就是其對他所經營的產品的行業把握度上是怎樣的，他對自己的公司打算（願景）是怎樣的，他對人是怎樣的氣度，他的想法是如何傳遞給他下面的人的。爲何要看老闆的格局？因爲他將要和你朝夕相處，耳濡目染，你會受到他的影響。要是你跟隨了一個格局不高的老闆，你也沒啥成長，只是他賺錢的工具或者維護HR制度流程的工具而已。

二事業心。常誠曾經跟隨某老闆N年，就因爲他一句話：我只做半導體！這句話，代表了他對自己的選擇無怨無悔，風雨無阻，哪怕前面的路途再怎麼坎坷崢嶸，他也會堅持下去。那種朝三暮四，啥賺錢就做啥的老闆，千萬別跟。當然這是從常誠角度出發的。因爲我喜歡對事業專注的老闆。嘿嘿，但願沒誤導。

三性格。這年頭，對“用人不疑疑人不用”的古話改成我“用人不疑疑人也用”，也無不可，但是因爲疑就讓你失業或者束之高閣，這樣的老闆，跟隨了，就擔心那天晚上成爲曹操夢中殺人的角兒。

四做事。這點上，主要是你選擇的老闆有沒有人格魅力，有多少；有沒有魄力，是多大；是雷厲風行還是拖泥帶水。還有，看老闆是不是對員工進行經常性的價值觀正確引導，是不是爲員工營造一個三公環境，把自己的能力和下屬共享，等。

五付出。老闆能夠爲員工付出什麼，付出多少。前面提到的那個事業心很專注的老闆，初次跟着他的時候，沒錢，賬面上只有一點錢就想建立半導體工廠，但這不是主要問題，而是建立了工廠之後能帶給我們這些打工的員工不錯收入。

那麼，對於正在成長之中剛入行的HR如何選擇自己的上司呢？

最主要的一點：那就是你將要選擇的上司，在你的成長道路上能夠帶給你什麼。我認爲這是選擇上司的判斷標準。你想學專業技能，他能夠傳幫帶；你想提升協調能力，也就是搞關係，那麼這個上司就必須在協調能力上做得得心應手；上司是不是有向上爬的心，他要是沒有向上爬的準備的話，那就完了，可能永遠坐着那個位置，你也就沒有機會上去。等等。

我們在職場上一呆，就是幾十年，那麼遇到一位好上司或者好老闆，比找一份好工作更重要！

這裏順便說一下，不要和自己的上司或者老闆較勁。

什麼叫“較勁”？

比如說：當你接到上司或者老闆的工作任務時，你總是找到各種各樣的理由來懷疑老闆或者上司的安排有問題（其實，最近在很多QQ羣裏都發現N多人有這樣的心態和做法），說這不對，那不行，老闆笨，上司傻。

但是，要知道，當你的上司或者老闆聽到這樣的話的時候，可能或說：某某某喜歡思考是沒錯，但是卻鑽牛角尖，沒有靈活性等等語言。殊不知，即使是李世民這樣的明主，面對魏徵的直諫，也會大爲光火的，恨不得殺了他，要不是李世民身邊其他人的勸導，可能魏徵至少死100次了。爲啥？就是因爲世界上沒有哪個人喜歡聽到批評，作爲你的上司或者老闆也是一樣的。在這點上，如果作爲下級的你總是這樣懷疑，或者不按照他的要求做，即使你把工作做得再好，上司也不會認爲你有多優秀，那麼，對你而言，你也就在這個公司到頭了。

三

有個HR去新公司卻沒有過試用期，其原因是：遇到了一個銷售部門的新人入職，其卻做得不好，老闆怪罪於他，開了這銷售新人的同時，也讓這HR打包走人。我問這HR：“你爲這銷售新人做啥鋪墊沒有？”他回覆我一個：“？”

其實，銷售新人也是和你一樣剛入職，只是時間上不同而已。你早一點，他遲一點。你早進公司，對情況應該熟悉一點；他遲來公司，有可能是兩眼一抹黑。那麼這時候，你們的目標都是一致的：活下去，也就是保命第一。那麼在這點上，應該是形成良好的戰略同盟。

在這點上，首先，你可以將你掌握的一些情況，坦誠地告知，比如他所在部門情況是怎樣的，公司情況是怎樣的，老闆是怎樣的人，分管領導是怎樣的做事風格等等。這些，不要說結論，下評語，而是聊事實，讓其自己有一個清晰的判斷，和你達成共識。其次，將公司或者部門對這個崗位的期望值告知，目前的癥結是在哪裏，當前突出需要解決的問題是什麼有哪些主次之分，爲這些期望值、癥結、問題你給出的建議，和其商議，不要吝嗇自己的好方法好點子，這是讓他信任你的要素。再次，利用一切機會，或者事件，保護他，因爲在建立信任和默契的基礎之上，他也會用他的影響力來爲你付出。很多公司內部排擠新人，其實是擔心自己的利益受到損失，那麼，新老之間，肯定是有表面或者潛在的衝突的，比如，有些老員工看着他的位置或者你的位置早就垂涎三尺，可是由於你們的加入導致他去不了那個位置。所以在這點上需要互相幫助。最後，從HR角度來說，HR的最大作用就是用人，保護好新人也是其中的一種，就有職責有義務讓其他新人在新環境中留下來。否則，就不可避免地像上面那老闆那樣，連坐法地開掉HR.

寫到這裏，想起來：“大學之道，在明德，在親民，在止於至善。知止而後定，定而後能靜，靜而後能安，安而後能慮，慮而後能得。物有本末，事有終始，知所先後，則近道矣。”

四

A去新單位某集團公司（差不多6000人）後，安全度過試用期，已經轉正。可是轉正的過程中，明顯感覺到他的績效經理比他的能力高一點，其的推行績效考覈能力和表現上，採取的手段和做事的方式上，都比A強。這讓他感覺到了鴨梨。於是採取了打壓手段和冷落措施，想慢慢地淡化這名績效經理出局。誰知，這名績效經理心思縝密，從A的做法中找準了他的心思，就採取了相應的對應措施。如此一來，就導致A和這名績效經理關係上面和心不合。最近，在因爲具體的某件事情上，公司老闆安排A負責前半部分，績效經理負責後半部分。被老闆發現前半部分工作上很不理想，導致最後完成的結果沒有達到老闆的預期效果。這績效經理就明顯地對抗A.A發來郵件問：下屬的能力超過了，怎麼辦？

我看完這個郵件後，因爲忙，上週六就轉發給我的三位不同程度的HR好友，讓他們給出辦法。

於是，他們今晚給我回復了，辦法好壞，會員評說，哈哈，具體如下：

下策：A應該有技巧地投其所好，打感情牌，動之以情曉之以理，讓績效經理理解和配合自己。或者給點利益收買。

中策：賦予績效經理更多的權力和資源，或者在有條件的情況下，向公司爭取讓績效經理升職，做A的副手，讓其看到自己也有上升的空間。

上策：集團公司改變用人體系，比如：在整個集團內部實施交叉培訓，工廠和分公司和總部交叉培訓，工廠的領導培訓總部或分公司的員工，分公司領導培訓工廠員工或者總部員工，總部領導培訓分公司或者工廠員工，那麼就會產生這個領導看上那個分公司或者工廠員工的情況。看上了，一般都會找到上級要某人，這樣一來，可以做到績效經理既不離職，又可以換到其他分公司擔任大員。再比如，實施隔層溝通，高層領導和基層主管溝通，或者中層領導和基層員工溝通，或者老闆與中層溝通等等，通過這種方式，發現其更適合的崗位，這樣一來，就會讓那些想打壓自己下級的人不能實現其打壓目的。再譬如，公司可以完善接班人制度，學習海底撈，想要做店長，就得培養出幾個領班；想要做小區經理，就得培養幾個店長；想要升爲大區經理，就得帶出來幾名小區經理。還可以這樣：在職業規劃路徑上想辦法，要想從B級升到A級，需要實現哪些東西，少一個條件都不行。等等。

詳細說這個案例，想表達的是：當新人進入公司不久，站穩了但是不牢靠的情況下，最好不要樹敵，尤其是要妥善對待比你能力高的下屬。即使你能採取手段讓比你強、對你不好的下屬離開，但是，要知道，一是世界上沒有不透風的牆，二是公司/部門其他成員也不是傻子，看到你這樣做，就會對你產生看法，做得不符合民心，那麼，你就喪失了基礎。風光，曇花一現！

五

有個HR，到某高新企業就職，試用期6個月，目前已經過了3個多月，正準備搞績效考覈，想按照以前的成功做法，先吹風，徐徐地吹。可是當第一股風吹出去的時候，就遭到了3個分公司老總的強烈反對。這3個老總，都是集團公司的核心力量，但是都是狠角色，不是那麼容易能搞定的。他們沒有找到HR明確反對，而是主動跑到董事長那裏，有意無意地傳遞信息：公司要搞績效考覈，他們或者消極抵抗或另有打算。董事長問爲何，他們就說了大堆這樣那樣的理由，都是冠冕堂皇的。其中提到的一點就是推行績效考覈的土壤沒有培育出來。董事長就問HR，應該怎麼辦？

這又想起來：在一個美國作家寫的《毛澤東傳》裏寫下了這樣一段經典的對話。

這是毛主席和周恩來，劉少奇談如何讓貓吃辣椒的問題。

毛主席說：“老哥們，怎樣才能讓貓心甘情願的把辣椒吃了？”

劉少奇是這樣說的：“把嘴給它剝開，用筷子給它捅進去。要是不咽的話，再往裏邊給它搞一下？”

毛主席說，這不好不吧，這不是強迫嗎？太專制了！

周總理接着說：“要是我啊，我先把貓餓它三天，然後再用肉片把辣椒包住，那它準會毫不顧忌的吞下去~！”

毛主席又說，這樣也不好吧，好象有欺騙的性質呦。

“我覺得吧，應該把辣椒塗在貓的屁股上，直到發熱爲止。這時貓兒便會自覺的舔自己的屁股，直到把辣椒舔完爲止。完全是自己心甘情願的事兒。”

少奇和恩來若有所思的豎起了大拇指……

那麼，在解決這三個核心骨幹上，遇到這種難纏的人時，可以採取這種辦法。這個方法的關鍵在於，怎樣把辣椒擦在貓屁股上，甚至讓它爲能舔到辣椒而感到興奮不已！

也許，有人說像故事中那樣，讓貓吃辣椒，一是把辣椒塞進貓嘴裏，用筷子捅下去，目的雖然達到了，但是在手段上難免過於生硬，要是使用的不好的話，就會產生勞資糾紛，因爲可能說管理方式涉嫌暴力，哈哈。

二是先把貓餓三天，再把辣椒藏在食物裏的做法，這個做法，針對今天的員工而言，沒有哪個員工在沒有收穫的情況下主動做雷鋒的，別說餓三天，就是發工資不及時，就會怨聲載道的。再者，藏在食物裏，給員工的是驚喜也就罷了，員工當然會高興興奮，可是員工嚐到的可是辣椒，火辣辣的，難免有被欺騙的感覺，進而可能會對公司憤怒，對做這件事的人恨之若骨。

那麼，究竟如何把辣椒擦在貓屁股上？無非就是利益，通過各種方式，讓員工看到自己做完做對做好這件事情，能得到什麼好處。針對現有員工的心思，設置各種各樣的魚餌，真金白銀，吊在那裏，這樣就很具有誘惑力的了。具體方式上，比如階段式獎勵，給員工意外驚喜等等。

只這樣行不行？不行，還需要做什麼？還需要配合其他組合拳。哪些呢？比如說斷其依靠，核心員工也好，有背景的人也好，他們都是有所依仗的，你採取措施將其所依仗的資本對其淡化了，還能依靠嗎？不能了吧。在這點上，或可以採取農村到城市的做法，得到大多數人的支持，畢竟有些人看到大勢所趨，自己也不就再說什麼了。再比如請君入甕，這個故事大家都熟悉，不再贅言。

這個案例中的HR在實際中採取的措施就是委曲求全，結果換來了步步緊逼，工作很被動，第5個月的時候，主動離職。通過這個案例，想表達的是：遇到問題，我們不能委曲求全。要對自己面對這樣的問題時，採取有效有益的應對之策，化解被動局面。

六

一葉碧雲兄寫的雜燴水滸系列，相信很多家人都看過。呵呵，我這裏也提及一下水滸裏面的一個小故事：晁蓋死後，立下遺囑：誰爲我報仇，誰就做梁山大佬。當時盧俊義加入不久，聽到這話後，覺得自己是行伍出身，去爲晁蓋報仇有這個能力；自己剛來，殺了曾頭市，爲晁蓋報仇也算是給了梁山各位“投名狀”，於是就提出自己去爲晁蓋報仇。可是，宋江卻沒有讓其做主力參與攻城，而是把他安排到一條小路上等候伏擊，宋江本人卻帶着大部隊攻城略地。這故事經歷了這麼多年，在今天的職場也好，還是宦海也罷，也屢見不鮮：你的上級只是想你把事情做對，卻不一定希望你做的更好。爲啥？他就和宋江一樣，擔心的是你的能力或者你的做法被他的上級賞識而提拔了你，而攔住了他的升路。所以，這點上，需要明白，你的上級是希望你做80%就恰好還是做到100%才符合心思，超過0.1%則有可能就像宋江一樣，認爲作爲盧俊義的你有其他目的，那麼就會在工作中採取手段剝奪你證明你能力的機會！所以，有時候，不能單純地爲完成工作而工作，要懂得掌握上司的心思。

如何掌握？同樣以故事來說明：

戰國時代，齊王曾問田嬰，我後宮中哪個美女適合做齊國的王后。可是田嬰對後宮中，齊王的美女是啥情況，一點都不瞭解，心裏想，自己要是說錯了，有可能被傳話到後宮中，要是自己推薦的人沒有當上王后，而沒有推薦的人當上了王后，那麼這個新王后可能會對自己不利；再者，也有可能讓齊王認爲自己的能力有問題，我那麼相信地問你，把立後這樣的大事都徵求你的意見，可是你卻不符合我心思，還是我的忠臣麼？怎麼辦？田嬰就想了一個辦法，去打造了10副耳環，送給齊王，請齊王賞賜給後宮的美女們。幾天後，田嬰就發現10副耳環中最漂亮的那副耳環戴在其中一位妃子耳朵上，於是就告訴齊王，推薦這妃子做往後。當說出來的時候，齊王大喜，因爲符合了他的心思。

有人說：HR是個高危職業，整天伴隨的是老闆，遊走於各個部門之間，稍有不慎，不是鬱悶不得志就是分道揚鑣。很多HR在一個公司任職時間很短，多的三四年，少的幾天。以上文字，但願能帶給大家一些積極的啓發，祈禱沒有誤導。我認爲：每個人的經驗都是具有侷限性的，經驗之所以是經驗，因爲它不是真理！