招聘面試技巧的陷阱
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招聘面試技巧的陷阱,面試在求職過程中是很重要的一個環節,在面試的過程中,很多人都想要表現得好,這樣面試成功率會增大,其中面試是很講究技巧的,下面分享招聘面試技巧的陷阱。
招聘面試技巧的陷阱1
招聘面試技巧陷阱一:“壞事傳千里”效應
在招聘面談過程中,HR在聆聽應徵者陳述之後,會傾向較爲相信負面性的資料,而交正面性資料的份量調低。
例如,應徵者解釋他辭去上一份工作的原因,是他不喜歡沉默寡言的老闆,和希望找一找一份更具挑戰性的工作。HR的腦海中會形成一個印象,認爲應徵者不擅於與內向的確良人合作,而較爲忽略了他追求更大挑戰性的態度。
但在招聘面談時,這個現象會令HR“偏聽”作出招聘面試技巧決定時會有偏差。
招聘面試技巧陷阱二:“大型交響曲”效應
心理學研究指出,人對資訊的記憶能力,與接收的時間性有密切關係。在面談剛開始時,HR會受先入爲主效應(PrimacyEffect)影響,對招聘面試技巧內容會記憶較牢。然後,他的記憶會逐漸下降,直至面談完結前,近因效應(RecencyEffect)開始生效,他對最後聽到或發生的事情印象較深。
這好像在聽一首大型交響曲時,有些聽衆會集中欣賞開首及結束丙部分,對中段較爲陌生。
因此,若應徵者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫,他取得良好印象的機會便會提高。相反而言,那些秩序漸進,在中段表現良好,但結束前又歸於平淡的應微者,可能會被管理者評爲表現平平。
招聘面試技巧陷阱三:HR“心中有劍”
調查研究發現,不少HR心中,都有一個理想的應徵者形象,或稱爲典型。
有些HR心中的典型是十分具體的,他會在招聘面談過程中,將注意力放在一些他主觀地以爲應與工作表現或能力有關的細節上,而不是能客觀的地評量一名應徵者的工作能力。
招聘面試技巧陷阱四:脫線風箏現象
有些HR喜歡在面談時,與應徵者談一些與工作無關的內容。尤其是那些經驗較淺的HR,會因閒談太多而令面談失去方向,像脫線風箏般隨處飄,甚至反客爲主地帶動着面談。
其實,若你希望知道應徵者在工作以外的生活情況,應該好好的利用面談前的時間,仔細地閱讀應徵者填寫的個人資料表,而非在面談過程中去了解。
招聘面試技巧陷阱五:好眉好貌效應
有些工作也許需要應徵者擁有一些特定的個人特徵,如身高及體重,這些條件通常會設定一個範圍,讓HR在初步篩選時,已將不符合者排除,故此到了面談階段,不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。
招聘面試技巧陷阱六:盲俠“座頭市”現象
在面談過程中,有些HR爲了加深記憶,會進行記錄。此時,大家通常會犯兩個毛病。第一,發問之後,便集中精神聆聽,並且寫下應徵者的回答,視線會經常停留在記錄表上,而非看着應徵者回答。不少曾接受面談訓練的應徵者,他們心中早已準備了標準答案,來答覆各樣問題。他們在背誦答案時,身體語言露出破綻。因此,HR不能只聽不看,而是要全心全意地觀察應徵者的反應行爲,來印證他的說話的內容,檢查兩者是否一樣。
此外,若只記錄應徵者的說話的內容,而所略了他的行爲舉止,在面談結束後,再翻閱記錄時,會難於分辨應徵者的實際表現。到那時,只好憑印象來作決定。
招聘面試技巧陷阱七:同聲同氣易商量
有些心理學研究指出,HR與應徵者,在態度上及價值觀上的類同,與招聘面試技巧的結果有關係。若HR認爲,應徵者與他有相同的待人處事態度,他會傾向作出較高的評價,及建議付出較高的薪金。
在經驗的應徵者,便會利用這個情況來自擡身價。當他發現與HR有相近之處時,便引導談話集中在該話題上,在取得好感之後,便可以提高要求,而不怕影響被錄用的機會。
招聘面試技巧陷阱八:以性別印象來作決定
HR挑選應徵者時,除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外,他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若公司的中的祕書多數爲男性,他可能會因而產生一個印象,認爲男性較適合該公司的祕書職位。這種個人主觀的理解,並不一定來自價值觀,主要是HR通過觀察而得來的結論,形成了一種性別歧視。
心理學的研究發現,HR對工作崗位的性別印象,纔是一個令其不能在面談時客觀地評量應徵者的因素。
招聘面試技巧陷阱九:心血來潮創新話題
HR在接見一連串應徵者之後,可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮,想出一些新穎及輕鬆的話題,來與應徵者交談。這樣一來,HR及業務部門之間便不能參考別人的面談記錄,因爲他不知道另一位HR究竟創新什麼問題,來評量應徵者。
HR應按照面談大綱來進行面談,那麼他們對不同應徵者的評分,便可讓其他人蔘考,節省再次面談的時間。
招聘面試技巧的陷阱2
企業招聘面試員工的技巧
招聘是企業司空見慣的事情,但是真正懂得招聘奧祕的企業非常少,很多企業是採用“盲人摸象”方式來招聘,往往認爲:銷售就是要試着用,合適留下,不合適走人。這種粗放式的用人方式操作簡單,但會導致大量問題:
1、優秀業務員千呼萬喚覓不到,營銷隊伍散漫流失無鬥志。
2、外行招聘內行,使大部分企業發現不了自身的黑洞!
3、面試時,過分信賴應聘者包裝的簡歷和應聘者的誇誇其談,沒有透過表面看實質!
4、筆試時,設立的主題空洞,主要表現心態的陳述問題,這恰恰中“麪霸”下懷。
中小企業老闆可對號入座,思索自己的企業爲何“屢招屢敗”?在這裏提幾條自己的經驗,以供參考。
第一步:篩選應聘簡歷
不要看簡歷設計的多麼漂亮、新奇、創意,要看在簡歷中能否“精煉”(200~500字)闡述以下問題:應聘者能做什麼?想要什麼?其歷史對公司有無借鑑?對公司招聘崗位的理解(這是他經歷的感悟)。
第二步:從“通知”中感知對方“熱忱度”
在電話通知的時候能直接感覺應聘者對公司的“熱忱度”!因爲真正有心的營銷人在投遞簡歷時,會深入瞭解公司的背景是否適合他?當他接到招聘公司的通知電話時,會表現“興奮”,主動詢問公司地址、坐車路線以及面試時間等細節問題!
第三步:不要用廢話面試
很多人力經理面試時提問:你做過什麼、你爲什麼來應聘我公司、你希望多少工資等一些套話、屁話、廢話。
我面試營銷人一般是看肢體語言,因爲他的習慣是僞裝不了,看他的。眼神從而判斷他的機靈;和他閒聊簡歷中所從事行業以前發生的事件,以判斷他的經歷是否屬實;閒聊他的家庭情況從而判斷他“基因素質”,因爲家庭環境會塑造本人的'特性。
我會暗示平臺的價值,來判斷他是做事還是作秀;我淡化薪酬,讓他自己來逐步暴露缺點和行事風格;問他是如何熟悉陌生環境和如何學習工作技能的:善於與人打交道的,會說自己經常向同事請教;缺少社交能力的人,往往回答書本,網絡,或者自己(續致信網上一頁內容)研究琢磨。
如果眼拙,只聽他誇誇其談、只看他激情的表達決心,這無疑是致命的錯誤。
第四步:複試不要自己忽悠自己
一些主管憑着自己的第一印象來判斷,問:你怎樣工作?你爲什麼離開原公司等一些“冠冕堂皇”、“驢脣不對馬嘴”的面試課題!
這很容易被一些“麪霸”鑽空子。其實一個應聘者通過初試後,他想在公司發展的話,會拿出自己開展業務的計劃,起碼通過來公司第一印象或網站,對公司有一部分了解,真正的營銷人會發表自己對公司的看法!
企業招聘面試員工的技巧
1、過於重視學歷,而輕視應聘人員的能力。
只要看一看招聘廣告,幾乎所有的招聘廣告裏都有學歷要求(說實話,在應試教育體制下,一些有學歷的人,其能力可真的不怎麼樣!)。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人,筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業的人,但他卻不僅能做技工,還能進行設計,可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步,拼命追求高學歷,甚至普通操作工都要求中專以上學歷!可以說是一種資源浪費,也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷, 需要招聘人員能識別應聘人員的能力,別受制於學歷。
2、太過重視經歷,忽視應聘 人員的潛力。
一些企業總是想入職人員馬上就可以投入工作,所以要求應聘者需有工作經驗,把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外(例如:“你沒有經驗”就打發了事),這不僅是一種歧視,也縮小了企業選擇的範圍,其實長遠來說人的潛力比經驗更重要,經歷只代表過去,潛力體現的將來(至於如何考察應聘人員的潛力,那是HR的責任)!經歷對於企業來說也重要,但別一味追求一個人的經歷(我想企業的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現象),能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的,對企業更重要!這也是體現人力資源管理價值的地方之一。
3、過於強調專業,考慮技能太少。
特別是一些國營企業,要求專業必須對口,比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對於一些技術性比較強的,是應該考慮專業要求。但由於種種原因,一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業的,有可能其最佳的技能並不在其專業上(特別是一些有工作經歷的應聘者),如果過分強調專業對口,有可能失去一個人才。
4、只顧着招人,不管應聘人員的使用。
一些企業一邊招人,一邊人員流失,總是處於人力資源短缺狀態,其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業的時候,都存在一個適應問題,需要適應企業文化、規章制度、做事風格、人際關係、硬件等,如果適應不了,應很難把人留住。所以人員招進企業之後,對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分,當然,應有所選擇地跟進,否則工作量非常大。
5、追求高學歷,考慮匹配少。
一些企業拼命追求高學歷,動輒要求研究生學歷以上!人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作,並不是學歷越高越好,關鍵是要匹配,否則的話對企業不僅僅是一種浪費,也是對應聘者也是一種浪費。即:大材小用不行,小材大用也不行。
6、企業對招聘人員的選擇不重視。
招聘雖然看上去是很簡單的工作,但其實不是,招聘是企業用人的第一步,走好這一步對企業很重要!招聘工作涉及的範圍比較廣,招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等,對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的,除了上述能力之外,還應具備一定的人格魄力,如親和力、禮儀、 口才、判斷力等,所以企業選擇招聘人員也很重要,千萬別小看這項工作,必要時可以請企業內的一些高素質人士參與。
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