招聘HR的未來發展方向在哪裏
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招聘HR的未來發展方向在哪裏?每個職業都有自身的發展,但是有些人對自己所做的工作感到很迷惘,其中HR在一個企業中是很重要的職位,那麼招聘HR的未來發展方向在哪裏呢?
招聘HR的未來發展方向在哪裏1
第一、縱向發展。
縱向發展性是任何一個職業最基本的發展形式。
1、高級招聘專員/招聘主管
大多數人,會停留在這個級別,很難突破,這是招聘HR職業發展上最大的一個瓶頸階段。如同要破繭而出的毛毛蟲,在突破繭的那一刻,要很大的努力,才能成碟。很多人,不夠努力或者悟性不夠,只能停留在這個級別。
2、招聘經理
最常見的一個發展方向。到了這個職位,不再親力親爲的去做招聘,主要是要帶領團隊達成招聘目標。
3、HRBP
隨着人力資源三支柱架構的流程,現在HRBP這個崗位逐步取代了原先的HR經理崗位,需要HR經理有業務的思維和前瞻意識來做人力資源管理。這個崗位是看人力資源管理的全盤,不再單單是看招聘。
4、人力資源總監
極少數人,會達到這個層次。需要經驗豐富,智商高,情商高,三者缺一不可。
第二、橫向發展。
橫向發展是衡量一個職業的轉行能力的重要標誌。
1、管理諮詢師
當招聘人員在積累了一定的經驗之後,憑藉自己的豐富閱歷和實踐經驗,爲企業提供管理診斷諮詢,轉向從事專業諮詢工作。
以企業工作經驗爲依託,諮詢會更有底氣,並且有實戰性,也容易得到企業的認可。當然,要從事諮詢工作,對各種管理案例必須很熟悉,特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時,最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。
2、職業規劃師
招聘人員由於長期跟找工作的人打交道,所以非常瞭解這些人的問題所在。如果你想幫助更多的人找到他們的職業方向,可以往職業規劃師的方向發展。
3、獵聘專家
這個方向是技術崗。普通的技術員,工程師和經理的崗位,一般都不是太難,三五年經驗的人都能做。獵聘專家這個職位有兩個方向,一是處理公司的高端崗位,比如總監,總裁;第二個方向是處理海外的崗位。這個職位要對行業和行業的人才分佈有清晰的瞭解和認識。如果是做海外招聘,還要求英語口語非常流利,能熟練的跟外籍候選人溝通。
4、獵頭
這個崗位是跟第三類相似的,只是屬於乙方的工作。做獵頭的人很多,但是做得好做得專業的,並不多,做得好的獵頭,也有年薪幾十萬的,也很不錯。
招聘HR的未來發展方向在哪裏2
HR基層員工該如何成長與發展
最近跟一個企業的人力資源部門人員溝通職業發展的問題,其中一位員工說,目前從事的工作比較簡單,主要是通知發佈、社保辦理、檔案管理之類的事務性工作,感覺到與人力資源專業不相關,對自己的未來發展比較迷茫。
這樣的事情實際上非常常見,對於廣大的HR,尤其是基層人員,所做的工作大都比較瑣碎,沒有太多的技術含量,但面對企業的工作安排,又沒有調整的權利。尤其當企業人力資源管理水平不是很高時,崗位輪換、晉升開展的較少,更是沒有機會擴大工作領域。
那麼,在沒有人帶、沒有機會開展專業工作的情況下,HR該如何成長與發展呢?
一、工作範圍我們決定不了,但是工作的深度是可以自己決定的
增加工作內容,提升附加值
工作職責是固定的,基本操作流程是固定的,但是,在關鍵節點之外,我們可以自己增加一些工作內容,以使得整個工作的附加值更高。以前文中發文工作爲例,如何能夠讓這個看似簡單的工作能夠有更多的價值呢?按照公司的規定,本崗位只需要將各部門提交的發文內容套上公司的發文稿件,然後下發。在這過程中,在不影響效率的'前提下,我們實際上可以做一些工作內容豐富的,比如,對於各部門發佈的通知行文方面進行審覈,看是否有用詞不當、意思表達不清晰等方面的問題;優化發佈時間,選擇大部分人有空的時間發佈;調整發布頻率,讓受衆儘可能的都能看到這個通知;針對別的部門的通知事項,可以提出一些意見或者建議,更有利於相關通知的實施……
總之,每一項工作,如果往深了去琢磨,實際上都能很大的發揮空間,也能夠貢獻更多的價值。就像曾經流行的故事,同樣是砌專,有人認爲這是受苦,有人是爲了完成工作,有人是認爲自己在創作一個美麗的事物。不同的心態,最後產生的結果是不一樣的。
用專業的方法來開展,提升工作質量
即便工作內容時固定,但在開展工作的方法方面,我們可以採用更爲專業的方式來開展。以招聘工作爲例,我們見到很多零售企業在招聘基層人員時,面試的環節比較簡單,基本上溝通表達比較順暢、形象還可以,有點基本經驗或者相關專業的,基本上都可以錄用。對於招聘人員的面試技巧要求也不高。
但實際上,對於零售業而言,一線員工是直接創造價值的人員,他們的能力素質對企業業績影響很大,招聘的員工比較優秀,能夠減輕企業人才培養的壓力,創造更好的業績。因此,作爲招聘崗位的人員,完全可以有機會運用比較專業的面試技巧,比如可以建立崗位的能力素質模型、開展人才測評、採取結構化面試等……也就是說,招聘人員可以採用更爲專業的手段、幫助企業挑選更適合的人才,招聘工作的深淺,招聘人員時完全可以自己決定的(在不增加成本的前提下)。
二、明確發展方向,實現自我發展
作爲HR,應當能夠給自己制定一個職業發展規劃,明確自己的發展目標與差距,有助於我們更加清楚自己的努力的方向和重點。
對於基層的HR,發展方向主要有三個方向:晉升到更高的崗位;橫向崗位之間的調動,包括部門內崗位調動和跨部門崗位調動;本專業深度發展(任職資格等級晉升)。
崗位晉升(縱向發展):對於大部分企業,崗位晉升是基層HR唯一的發展路徑,但是,在不少中小企業裏面,這樣的晉升機會非常稀少,除非上級離職,否則很難有機會。但上司什麼時候離職我們是無法決定的,我們能做的是做好晉升的準備,可以參照上一級崗位的任職資格要求,自己多學習,掌握相關技能。一旦有晉升機會,主動爭取。
橫向調動(橫向發展):對於基層HR,部門內崗位輪崗是一個不錯的學習方式,能夠讓大家增加專業廣度,能更爲全面的瞭解人力資源管理,能夠站在更高的高度看待問題,也更有利於崗位間的溝通、配合。但如果部門內部沒有輪換的機會,也可以到銷售、運營等業務領域方面進行輪崗,有利於快速瞭解公司的實際業務,對開展人力資源工作有很大的幫助(如果發現自己更適合做業務,換崗也是不錯的選擇)!
專業晉升:既沒有崗位晉升的機會、也沒有崗位輪換的可能,而又不打算立馬換一家企業,那就只能在本專業深耕了。規模大一些的企業,可能建立了任職資格管理體系,可以按照本專業的任職資格等級要求,提升自身的知識、技能等,爭取成爲本專業的專家。如果沒有這方面的管理體系,自己也可以在粗略的劃分一個等級,對不同等級的知識、技能、實踐等列出一個大致的標準,然後按照這個標準去不斷提升,成爲某專業方面的專家。
總之,對於廣大的基層HR,在沒有良好的外部條件的情況下,一定要不斷的提升自己的專業知識和技能,這樣在有可能得到更好的發展機會,千萬不要在抱怨、不滿、得過且過中浪費大好青春,不要將自己的命運託付於機會。
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