善用人才解決人才荒
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善用人才解決人才荒,古往今來,人才都是富國之本、興邦大計。因此首先要有愛惜人才的理念,其次要建立人才培養的機制,最後要有保護人才的魄力,來看善用人才解決人才荒。
善用人才解決人才荒1
9月27日至28日,中央人才工作會議在北京召開。會議強調要堅持黨管人才,堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康,深入實施新時代人才強國戰略,
全方位培養、引進、用好人才,加快建設世界重要人才中心和創新高地,爲2035年基本實現社會主義現代化提供人才支撐,爲2050年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎。
這些年來,我國人才強國戰略取得重大進展,人才大國的地位得到日益鞏固。人才在經濟社會發展中所起的重要作用,在當代中國顯得越來越突出。”“人才是第一資源。
古往今來,人才都是富國之本、興邦大計。”當前,我國經濟發展進入新常態,速度換擋、結構優化、動能轉換,在這個關鍵時期,更應該注重人才發展戰略。
首先要有愛惜人才的理念。人才是寶貴財富,各級管理者必須愛惜人才,絕不能嫉賢妒能,要有寬容人才的肚量。
用纔不容易,容才就更難。人才有所長,也必有所短,而且往往是優點越突出,其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節,異才者甚至還有怪脾癖習,人才與人才之間還常常有各種矛盾。
其次要建立人才培養的機制。重視人才最重要的一點是要會管理人才,建立長效的人才管理機制,着力培養一大批適應改革發展需要的傑出人才、領軍人才,打造競爭新優勢,搶佔科研製高點,贏得發展主動權。
着力尊重人才的成長規律,根據各類人才個性特點和專業崗位的需要,堅持因才上崗、用其所長。健全鼓勵創新、寬容失敗的機制,讓各類人才集中精力專注專業、爲優秀人才脫穎而出創造良好條件。
最後要有保護人才的魄力。護才之魄,既是管理者的"才才",也是管理者的"才德"。管理者既要防止"棒殺"人才,又要防止"捧殺"人才。
人無完人,即使人才,也會犯錯誤,在工作中也難免會有失誤,特別是在開拓探索的過程之中。不斷完善激勵體制,充分激發人才創新創業創造活力,實現一流人才、一流待遇、一流貢獻、一流報酬,
真正讓人才引得來、用得好、留得住,使人才在貢獻社會中得到社會的尊重與厚愛。在全社會形成識才、愛才、敬才、用才的濃厚氛圍,讓人才真正成爲引領改革發展源動力。
善用人才解決人才荒2
什麼樣的'戰略解決“人才荒”
一位企業家說:公司快速發展,幾個關鍵崗位找不到合適的人,或者在任的高管不能勝任,“無人可用”究竟是爲什麼?
這是一家上市公司,細分領域的龍頭企業,對於人才的要求更高,對於人才的渴望也更加強烈。
其實,“人才荒”不僅在快速成長的企業是常態,對於傳統企業和互聯網企業也是如此。一方面,創業元老後勁不足,另一方面,空降兵走馬換將,總之就是人才難覓。
“人才荒”的根源是什麼呢?
這位企業家爲此真誠地做了自我梳理。他發現自己的念頭裏經常冒出“這人不行、那人不行”的想法,卻很少花精力深度思考人才隊伍建設的問題,導致“人到用時方恨少”。此外,他還看到自己心中沒有裝下人,對人才尊重不夠等等。
這位企業家的真誠觸及了人才問題的一部分,但是,尚未觸及問題本質。
客戶永遠是商業的活水源頭。回到源頭,才能看清企業經營中遇到的各種問題,包括人才的問題。
例如,如果企業讀不懂客戶的深切關注,就制定不出直指人心的發展戰略。某種程度上,就像“亂槍打亂鳥”。鳥兒打不中的時候,就會覺得槍手水平差,從而渴望老天爺送來一個神射手。
好戰略激發創造性
戰略不夠清晰,導致對人才要求過高
如上所述,當企業戰略不夠清晰、不夠卓越的時候,就需要一個具有超高能力的團隊來執行戰略。對人才的期待過高,經常出現無人可用的局面。
有時,“人才荒”的本質問題並非出在人才方面,而是出在戰略路徑上。
什麼叫戰略路徑?這就好比讓人去房頂取一樣東西,如果沒有梯子,這時候需要一個能夠飛檐走壁的人才行;但如果有一把梯子,很多人都能做到。所以,一個真正卓越的戰略,執行起來會相對容易。
人們都有這樣的傾向,遇到問題時,手指容易指向別人。當下屬完不成預期目標時,上級往往會習慣性地認爲,這是人的能力出了問題,而很少會反思:自己的戰略思想是否存在問題?戰略不清晰的原因又是什麼?
真正卓越的戰略激發大家的創造性
好戰略不僅執行起來難度低,還可以激發公司上下的潛能和創造力。
當然,這並不表示好戰略就能輕輕鬆鬆地實現。
在紅軍長征時期,勇奪婁山關、臘子口都是偉大的戰略,這樣的戰略不但不容易,而且其難度遠遠超乎人們的想象。正因爲其偉大,戰略激發了指戰員勢不可擋的激情和排山倒海的能量。
對於企業而言,也是如此。
當企業真的將顧客深深地裝在心裏,將顧客的滿意度作爲企業的奮鬥目標,就會陸續收到來自顧客們無數的熱情反饋,
而這份外部肯定自然而然地激勵內部員工誕生無限創意,更加誠心誠意地服務顧客,因爲員工能清晰地感受這樣的企業發展是長遠的,是可以託付的。
突破領導力瓶頸
當企業經營者心力不足時,就會期待身邊有天才出現,從而一舉改變企業現狀。
然而,“天才”能有多少?企業又憑什麼招攬和吸引“天才”?
能夠真正引領企業長久發展的,是企業經營者自己不斷地突破領導力瓶頸,並帶動下屬突破瓶頸,共同成就卓越企業。
利益交換無助於成就卓越企業
對待下屬,就像文章開頭那位企業家一樣,問問自己是否足夠尊重下屬。
但更重要的是,我們要覺察自己對下屬的一份“好”裏,有多少“不好”的成分。
你可以給予下屬高額薪資、豐厚福利。這樣的利益交換,只能滿足人才的一部分需求,因而只能在一段時間內起到激勵的作用。
兩千五百年前,孔子曰:“放於利而行,多怨。”也就是說,基於利益的行爲,最終導致的結果,一定是“多怨”。
在“多怨”的情況下,很多管理者會認爲下屬達到了瓶頸——誠然,下屬可能確實存在瓶頸,但很多時候是管理者自己也碰到了天花板,然後他把這個天花板歸咎到下屬身上。這實際上就是“上級生病,下屬吃藥” 的典型表現。
助力下屬的成長
一陰一陽之謂道。“陽”主生髮,“陰”主滋養。物質激勵屬於“陽”,文化滋養屬於“陰”。
留住人才,不能只在“陽”的方面做文章,企業經營者還應當重視滋養高管的“文化之根”,讓他們可以鏈接中華文化的優秀思想和傑出智慧——這就是“陰”。
許多公司上市後,跟隨創始人打拼多年的元老高管,就會產生“退隱山林”的想法。
這種現象之所以較爲普遍,就是因爲企業雖然滿足了高管的物質訴求,讓他們擁有了一定成就感,但卻難以讓他們體證到一份事業的崇高感。
本質上,當領導者的格局境界不能提升,自我瓶頸不能突破,就很難吸引優秀人才,即便暫時加入,也很難真正留住他們。
所以,解決“人才荒”的本質在於企業經營者和管理者提升格局和境界,突破現有的領導力瓶頸。
站位越來越高遠,就能看到更廣闊、一望無際的戰略藍海,制定出更清晰、更卓越的戰略。
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