輪崗制度細則

輪崗制度細則，在職場當中其實我們大家應該都瞭解，其實不同的公司企業在面對管理上都會採取不一樣的管理制度，不同的制度帶來的效果也是有差異的，以下輪崗制度細則。

輪崗制度細則1

第一條 爲完善人力資源管理體系，培養高素質複合的人才隊伍，特制定本制度。

第二條 工作輪換的範圍包括經營單位內部、公司部門間、各部門與經營單位之間、經營單位之間的輪換。

第三條 各子公司或部門安排員工進行工作輪換時，必須遵循以下原則：

符合公司的發展戰略，符合公司的人力資源發展規劃；

有利於提高員工的綜合能力，做到量才適用；

管理層的輪換建立在年終考覈結果的基礎上，遵循有利於提高其綜合素質的原則，着重培養經理人員的綜合管理能力。

第四條 各部門應結合本部門的人力資源發展規劃，每年按以下比例安排員工進行輪換：

按3％～5％的比例對現有專業人員進行輪換；

按10％～15％的比例對中高層管理人員進行工作輪換。

第五條 符合以下條件的兩類員工應參加工作輪換：

第一類，在外協、採購、廣告、財務、營銷、人事、勞資、資金結算等重要崗位工作滿三年的員工。

第二類，大學本科以上，有一定的專業技術知識和管理經驗，有較強的事業心和上進心，有較大發展潛力的員工。

第六條 每年12月初，進行下年度的工作輪換安排。專業人員的輪換由個人提出申請，並填寫《工作輪換自我申請表》。集團總部由人力資源部負責審覈，總監審批；經營部門由各人力資源部門負責審覈，總經理審批，報人力資源備案。

第七條 每年12月初，人力資源部與各部門擬定參加輪換的工作人員名單。其中，各經營部門將工作輪換名單報人力資源部審覈。

第八條 進行工作輪換的員工由所在單位的人力資源管理部門建立《員工工作輪換登記卡》，記錄員工的基本情況、優缺點、輪換期間工作、培訓情況、並由專人負責保管。

第九條 工作輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。

第十條 每年由各單位人力資源管理部門針對本單位輪換員工情況，做好輪換計劃，報人力資源部備案。

第十一條 對安排輪換的員工，根據其培養方向及集團的發展需要，由人力資源管理部門安排其相關工作。向管理方面發展的員工以安排行政管理、企劃、品牌管理、營銷管理、科技管理、生產管理等工作爲主；向技術方向發展的員工可以一安排產品開發、品質管理、設備管理、工藝等工作爲主。條件成熟時可安排到市場營銷隊伍中進行訓練。

第十二條 公司可根據實際情況，安排有關員工進行跨部門、跨單位的工作輪換。

第十三條 各單位、各部門必須密切配合輪換工作，指定專人對輪換人員進行工作指導及考覈。在符合輪換原則的基礎上，不得以任何理由推託、拒收。

第十四條 參加工作輪換的員工必須遵守新單位的工作紀律，服從新單位主管的管理，接受考覈，新單位主管將考覈結果記錄在《員工工作輪換登記卡》，作爲獎懲、培訓、晉升、輪換的依據。

第十五條 對工作輪換的人員每半年進行一次考覈，主要考覈其工作態度、工作能力、發展潛力、工作績效。考覈結果分爲A、B、C、D四種。其直接主管對考覈結果負責，考覈結果報人力資源管理部門備案。

第十六條 每次考覈結束後，人力資源管理部門會同其所在單位與輪換員工進行面談，評價其優勢與不足之處，商討改進方案並提出培訓建議。

第十七條 對連續兩次考覈結果爲C或D者，可根據所在單位意見，安排其調崗、培訓或降職。

第十八條 公司各單位及開發中心應積極對輪換對象進行有針對性的培訓，提高員工的綜合素質，以適應新工作的要求，培訓結果記錄在《員工工作輪換登記卡》上。

第十九條 由人力資源委員會、人力資源部和各單位人力資源管理部門共同組成工作輪換管理體系，負責輪換工作的運作與管理。

第二十條 人力資源部在部門總監的領導下，負責公司總部員工輪換工作的安排、管理、培訓和考覈；負責對各單位輪換工作的指導與監督；負責對跨單位輪換的審批等。

第二十一條 在總經理的領導下，各單位人力資源管理部門負責本單位輪換員工工作的安排、管理、培訓和考覈等。

第二十二條 每年11月底，人力資源部及各單位人力資源管理部門向人力資源委員會提交上年度輪換工作總結，接受人力資源委員會底考評，考評結果列入年度考覈中。

第二十三條 本年度由人力資源部負責制定、修改並解釋。

第二十四條 本制度由下發之日起執行。

輪崗制度細則2

一、日常工作規範

1、每日按時完成相關記錄以及臺賬。如：考勤記錄、離崗記錄、交接班記錄、會議記錄、進銷存臺賬（要求：適時準確，日結日清）

2、每日按時上報發送日銷售短信息。

3、每月3號前上報庫存盤點報表、固定資產盤查表。

4、按時上班不遲到早退，不得隨意離崗。如有請假提前三天寫請假條申請。如有離職提前二個月打離職申請報告。不可缺勤礦工，因曠工造成損失則視其情節嚴重追究相關法律責任。

5、穿工作服化淡妝上崗，女性長髮的扎馬尾辮上崗。

6、上班在崗講究個人形象不可東倒西歪靠椅貨架，在店裏吃零食、吸菸。不可在賣場接聽私人電話。不得在賣場做與工作無關的事情。

7、不允許帶未成年人在店裏逗留玩耍。

8、顧客進店應立即放下手中的事情積極主動熱情接待。

9、認真完成交接班交接手續雙方必須簽字確認。

10、講究團隊精神，以集體利益爲重不與同事鬧是非。積極完成上級領導以及店長佈置下達的各項任務，不得推諉拖拉。工作認真負責有擔當，不斷總結工作經驗有錯就改，不可推脫責任爲之辯解。

11、打樣後關閉電源，鎖好保險櫃，大門上鎖不漏鎖，開啓保安系統佈防，做好防火防盜工作，責任到人到櫃組。

12、在沒有顧客光臨的情況下，適時整理打掃賣場地面、收銀臺、貨架及隨時做好接待工作。

13、新款到貨及時做好出樣陳列。

14、店裏獲知信息，應及時當班當日上報。信息包括合作單位以及一切和公司利益有關的相關信息。如因未及時上報造成損失，責任人應承擔相關責任。

15、用餐時長30分鐘以內，可以在休息室用餐，每次用餐人數1人，店內需留下足夠營業人員，可維持正常營業。

11、交接班時做到：交接清楚，貨款相符，簽名負責。

12、不準提前更衣下班及提早關門停止售貨。

13、商品入櫃、退貨及售出必須按照商品名稱、編號、證書號、克重等明細登帳，因工作失責少登記漏登記的由責任人承擔相應責任（處50元———500元罰款）。

14、私人物品、私人的包裹和其他物品應放在更衣箱內保管，嚴禁帶入店堂，與櫃檯商品相同的物品不得帶入店內；

二、貨品及現金管理

1、貨品損壞，明確責任人後由責任人按貨品單價六折賠償，不明確責任人明確責任班組後由責任班組組員按貨品單價六折均價賠償。

2、貨品遺失，明確責任人後由責任人按貨品單價六折賠償，不明確責任人明確責任班組後由責任班組組員按貨品單價六折全款各自賠償，因交接班工作失責，出現交接手續不清無法明確責任班組的情況下，由所有工作人員按貨品單價六折全款各自賠償。

3、收銀人員因失責少收款（少刷卡）、漏收款（漏刷卡），明確責任人由責任人按損失金額賠償，不明確責任人櫃組組員按損失金額平均賠償。如收到假幣明確責任人由責任人賠償，不明確責任人由組員平均賠償。

三、櫃組組長崗位職責

1、負責本櫃組人員考勤，監督管理組員按時出勤打卡。

2、監管本櫃組當班的工作當班完成不拖延不推諉。

4、組長負責本櫃組人員分工及團隊協作，如迎賓、接待、商品主推人、輔助協作人、開票收銀人等。

3、組長應設立資金帳目、現金帳和銷售明細帳，作到日清日結，如實登記發生的每一筆業務，作到帳實相符，收支平衡。

4、組長監督管理金庫鑰匙、櫃檯鑰匙由專人保管，責任到人。

5、組長負責店鋪所有記錄的保管如：商品入櫃單、出櫃單、銷售憑證、顧客資料、庫存盤點記錄、固定資產盤點記錄、人員考勤表、交接班記錄等，做到按月彙總存檔。

四、店員崗位職責

1、貨品陳列、出樣。

2、櫃檯、貨架、地面、櫥窗玻璃、鏡面等環境衛生。

3、營業前換好制服，淡妝上崗。

4、認真準確掌握商品進、銷、存，覈實櫃內商品與帳目相符。工作交接必須簽字完成。

5、不斷學習進取，提高專業知識，熟悉商品。熱情接待顧客，熟練介紹商品。

6、對店內商品、辦公用品、固定資產及一切硬件和軟件負責。

7、開發新顧客，維繫老顧客，增進客情關係，跟進推廣產品。

8、服從領導安排，完成各項記錄，當日工作當日清。

五、保安崗位職責

1、保護財產安全———重中之重。

2、具有敏捷的洞察力，發現可疑情況應理性處理。

3、店內硬件維護，確保各項硬件正常工作。如：電源、照明、網絡、保安設備等，發現問題及時報修。

4、對店內銷售及非銷售外出商品及其他物品進行監督管理。

5、排除一切安全隱患，如防火、防水、防電、防偷竊等。

輪崗制度細則3

企業內部輪崗制度的利與弊

六大優勢盡顯價值

內部輪崗之所以被越來越多的企業採納，是因爲它有以下種種好處：

第一，培養人才。一個企業要想高速運轉，各個部門就一定要協作配合。而現實當中，各部門間因扯皮產生內耗的現象在很多企業幾乎是家常便飯。輪崗則可以使經理人親身體驗一下其它部門的工作，從而站在更高、更廣的角度上思考問題，形成換位思考，增加協作精神，更好地把握公司總體戰略目標，進而成爲戰略型人才。

日本企業是實行輪崗制度最普遍的，尤其在一些大中型公司，從比較基層的管理職務副課長起，就要開始輪崗。隨着級別的升高，輪崗的範圍也越來越廣，目的就是爲了給人才一個提高自身能力的機會，使其成爲複合型人才。在一般情況下，一次輪崗的週期是三年，但如果幹得不好，一年後就得回到原來的崗位上。

同時，輪崗還能挖掘一個人真正的才能。有些外企規定，經理人要有至少三次輪崗經歷纔有資格擔任CEO。所以，對個人成長而言，輪崗可以強化溝通能力、擴展人脈關係、擴大視野範圍、培養戰略眼光，從而爲升職做好準備；而對於企業來說，在輪崗中發掘優秀人才也是一大收穫。

第二，激勵員工，留住人才。功成名就是每個人都有的夢想，職位晉升一直是員工工作的動力之一。但是隨着組織結構的'扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高級職位的數目越來越少，員工晉升的機會也相應地減小，那麼如何才能激勵和留住人才呢？在企業內部進行橫向調動的內部輪崗制不失爲一種很好的辦法，可以用來取代階梯式的晉升制度，因爲對員工來講，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗，也是一種激勵。

在現今競爭激烈的人才市場上，工資的提升和福利的改進已經不能夠完全滿足企業最優秀員工的需求，工作內容和範圍的擴大，擁有更大的決定權，承擔更大的責任，得到對職業生涯更有幫助的培訓機會，輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會，獲得工作的新鮮感和挑戰性等，都成爲激勵和保留人才非常有效的手段。

第三，節約招聘成本，提高錄用信度。企業無論採用哪種面向外部人羣的招聘形式，無可避免都會面臨招聘成本、招聘期限、招聘準確率等問題或風險。

從招聘成本來看，如果招聘一名管理人才，不管是通過報紙、人才市場、電視、獵頭等傳統招聘渠道，還是通過招聘門戶網站及自身網站等網絡招聘渠道，僱主們爲了找到理想中的人才都需要付出一定的招聘成本，尤其獵頭服務的費用更是高達被推薦者年薪的30%；相反，如果建立了內部輪崗機制，則可以減少這筆開支，可以用最少的錢找到最適合的人。

從招聘週期來看，外部招聘耗時較長，從發佈信息到收集簡歷、甄選面試，再到正式辦完入職手續，最後到基本的入職培訓結束，一般情況下至少也要一兩個月；但是如果通過內部輪崗的形式，只要輪崗員工與離職及入職部門達成了協議，就可以大大地縮短招聘及入職培訓的時間。

從招聘的準確性來看，在外部招聘的情況下，通過面試、筆試甚至是更專業的評價中心的考評，招聘的信度往往也達不到50%，還需要經過幾個月的試用期才能判斷招來的人是否能達到企業要求，一旦達不到預定要求，還得投入時間、人力、財力和物力來重新招聘；但是如果通過內部輪崗的形式選用人才，由於輪崗員工在企業的業績表現、工作能力等方面都是人所共睹、有據可查的，其人才選聘的失敗率就會大大降低。

當然，實施內部輪崗，並不能避免招聘新人，但是如果一個難招的崗位被內部輪崗人才頂替，空出來一個容易招的崗位再從外部招聘，不也在一定程度上降低了招聘的難度嗎？

第四，促進部門溝通、提高辦事效率。現代企業管理中，由於市場環境變化的加速，內部橫向縱向的溝通變得越來越重要，而通過企業內部輪崗制度，將人才流動起來，企業的信息也就自然流動起來，信息的流動和擴散對於促進溝通非常有效；

而且員工在部門之間的流動可以促進部門之間的互相理解，使得上游部門更加清楚自己提供的服務對於下游部門來說意味着什麼，也使得下游部門更好地瞭解上游部門的難處和希望得到的支持，這樣的互相理解會使各方在溝通時能更多地換位思考，使溝通更加順暢，進而提高企業的辦事效率。

第五，控制風險、制約腐敗。通常，一個人在某個崗位上如果工作了較長時間（特別是5年以上），都會積累很多資源，這就難免滋生腐敗；而輪崗則有助於制約這種腐敗，同時可以規避因資源被個人壟斷而對企業利益形成的潛在危險。在日本，輪崗不僅適用於企業，社會各種組織中也都在進行輪崗，很多時候也是出於這一目的。

第六，變相淘汰。一方面，對於那些能力不足，但與企業文化比較融合的人，不如給他一次輪崗的機會，看他是否還有潛能可以挖掘，如果還不能達到企業要求，則可讓他就此退出。另一方面，對於那些壟斷資源對企業有威脅的人才，輪崗也是一種有效而溫和的“削藩”手段，如果不接受輪崗或無法適應新崗位，企業則可順理成章地將其清除。

三個弊端不可小覷

在通過內部崗位輪換取得上述競爭優勢的同時，如果對於內部輪崗管理不當，也會給企業帶來一些負面影響，常見的有以下三個弊端：

第一，近親繁殖。對內部輪崗的管理不當可能會造成某個領導將自己的心腹都調換到自己所在部門，造成近親繁殖，這樣不但不利於企業內部的協調，更會造成小集團主義，進而危害到企業的整體利益。

第二，部門之間的惡性人才競爭。優秀人才是各企業、各部門都求之若渴的，如果內部輪崗機制沒有設計好，或沒有管理好的話，就會出現部門之間爭搶人才的現象，更有甚者會引起部門之間的激烈矛盾，員工處在中間反而不好做人。

第三，影響他人的工作。如果一個公司大力倡導輪崗，但又沒對輪崗的條件和資格有一個明確的限定，而是對提出輪崗要求的員工大開綠燈，在各部門、各崗位間不停地輪換，這樣無論接受還是失去輪換員工的部門都會或多或少地受到一定衝擊，對其他員工的正常工作無疑也會帶來一定影響。