HR勝任力不足的3個表現

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勝任力模型是企業建設人才標準的重要工具，但是想要合理運用卻並不容易。因此，往往需要專業的人員指導企業使用。接下來小編整理了HR勝任力不足的3個表現的相關內容，文章希望大家喜歡！

HR勝任力不足的3個表現

不能發揮橋樑作用

HR是連接公司和員工的橋樑，如果HR勝任力不足，不知道如何平衡老闆和員工的利益，一味地迎合老闆，不能發揮橋樑作用，就無法得到員工的認可。

HR失去了員工基礎，人力資源工作開展更是難上加難。HR只有瞭解員工的需求，關注員工的職業發展，制定相應的薪酬福利政策，把公司發展和員工成長結合起來，才能發揮出橋樑作用，獲得員工的認可。

不能推動戰略落地

HR作爲公司戰略的推動者，通過自身能力推動戰略落地。如果HR的勝任能力不足，不知道如何解析戰略、找不到推動戰略落地的突破口，不知道如何進行組織和人才優化、不知道如何進行文化落地，那麼HR的戰略價值就無法實現，只能在低層次的工作中徘徊，無法進入戰略層。

像課程案例中，在確定年度目標後，老闆需要小明對組織和人才進行優化，確保戰略目標的實現。小明由於缺少戰略變革能力，對戰略目標的理解不到位，在老闆心中的地位就難免下降了。小明如果能夠對公司戰略進行解析，圍繞實現年度目標，需要創造什麼樣的客戶價值？什麼樣的`人才能夠創造這些價值？就知道如何進行組織和人才優化了。

不能支持業務發展

業務是公司的核心，HR不能爲業務部門提供解決方案，不能支持公司業務發展，也是HR勝任力不足的一種的表現。人力資源部作爲職能部門，如果不能爲業務部門工作提供支持和幫助，那麼人力資源部就失去了存在的價值。

像課程案例中，小明制定的制度、流程對業務發展起不到幫助作用，自然無法得到業務經理的認可。如果小明能夠根據業務的痛點，分析原因，制定解決方案，和業務人員進行溝通並實施，解決業務問題，促進業務發展，就能夠得到業務部門的支持了。

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