激勵富翁員工需要重定航道

當員工成爲“百萬富翁”後，他們的心態將發生變化，以往的激勵手段不再切實有效，這時候公司的確需要重新尋找新的激勵支撐點。

“你們都會成爲百萬富翁，我確信！”甲骨文的創始人埃裏森經常對他的員工說。埃裏森沒有食言，甲骨文早期的員工基本上都達到了這一目標。

“工作4年，等於工作30年”。2000年、2001年，百度向外界的招聘啓事廣告語如此寫道。據知情人士透露，從公司成立的第一天起，百度便設定了完整的期權計劃，並沿用至今。而如今，一旦百度上市成功，預計公司每4個人中就將有一位是百萬富翁。

難怪有人說，在甲骨文、微軟、Google、TCL、搜狐、慧聰……這些上市公司裏，掉下來一塊磚頭能砸着三個“百萬富翁”。於是，一個問題也隨之出現了，當員工成爲“百萬富翁”後，他們的心態將發生變化，以往的激勵手段不再切實有效，公司需要重新尋找新的激勵支撐點。

以往，用股票期權——低成本留住人才

就像任何一個窮小子發家前都會有兩手空空，甚至負債累累的經歷一樣，很多的上市公司，特別是那些新興的高科技公司在創業初期也都是囊中羞澀。而人才對這類企業的發展來說又是至關重要的，那什麼方法有助於他們留住人才呢？

“很多科技型、創業型企業經營的成敗、項目開發成功與否的關鍵在於人才，對這些人才要給予特殊的激勵。與有實力的公司相比，這類公司很難提供有競爭力的薪酬。因此，要有一些更具強度的激勵手段，強度不夠，人才很容易被對手所奪。而且激勵要有長期性，使人才能穩定地長期發揮作用。實現強度和穩定性相結合的激勵方式，股權激勵機制是比較有效的手段。另外，受資金特別是現金流的壓力，企業在初創期一般無法給員工，包括高管人員和核心人員以較高的現金工資或獎勵，而通過股權激勵、持股經營、獎勵股份等手段，不僅可以大大降低創業成本，還能使員工的努力與企業的成長聯繫起來。”慧聰一位經歷過創業和上市過程的高管這樣分析道。

而實際上，在百度和其他的這類公司中，員工在此前所拿到的工資也確實並不高，而且，百度的一些合作伙伴在同百度的合作中得到的往往也是期權股票。

現在，警惕員工的“突然致富綜合徵”

“我在進公司的時候，正處在行業和公司運行最困難的時候，當時市場對我們很不認可，老闆爲了激勵員工，根據每個員工在公司的業績和重要程度分發了期權。但是說實話，拿到期權我們都覺得這只是一個很遙遠的、不現實的夢想，沒有人認爲是未來的致富手段。但大家的士氣確實受到不少鼓舞。”袁清（化名），一位互聯網上市公司的員工告訴記者，“我們一直不敢相信，直到股票憑證實實在在拿到了自己的手裏，看着股票價格不斷上漲，心裏才覺得像是中了彩票。”

據瞭解，很多握有股票的員工選擇以各種方式兌現把錢花掉。例如，如果微軟股價在前一天再創新高，第二天將會有5輛新跑車開進微軟在雷蒙德的停車場；而Google的上市使得公司周圍的地價也隨之上揚。“我周圍的同事有不少將手裏的股票兌現，買了房子和車子。”袁清說。

不過，伴隨着股票價格暴漲，暴漲的往往還有公司的所在地精神疾病和心理疏導專家的數量。一位心理專家曾總結說，面對突如其來的巨大財富，許多人都會感到迷失方向。他們要麼對親朋好友的關係十分警惕，生怕他們是爲了錢而親近他們，要麼是把錢看得比妻兒老小和親朋好友還重要，還有很多的人會對自己爲什麼要勤勤懇懇工作產生了厭倦。他將這種現象歸納爲“突然致富綜合徵”。

未來，尋求薪酬之外的激勵支撐點

袁清不否認他的同事有一些在拿到股票之後就離開了公司，“但是我們中的大多數還是留下來。一來是因爲，通常能拿到股票期權的都是在公司工作四五年以上的老員工，或者是公司的.骨幹和管理層，所以他們的位置都比較穩定。其次，按照美國、香港等地對上市公司的規定，員工手中的股票一般需要3年的時間才允許兌現完畢，而對公司的高管更是存在禁售的種種規定，不是隨時都可以兌現的。另外，公司爲了繼續留住這些核心骨幹員工，股票不是一次就給完了，還會給第二次、第三次的。”

“其實，不管給員工多少股票，這些員工始終是小股東，他們的股票加起來數量也遠遠比不上老闆。當然，與股票利益關係最大的不是員工，是老闆。因此，在上市以後，公司老闆一定會千方百計地讓公司的業績至少在3年內保持增長，因此在這期間，公司給員工定下的目標和業績要求比之上市前增加了很多。”這筆紙上的財富讓很多上市公司員工尤其是民企中的員工一致認爲是——好看不好拿，甚至出現了一些公司爲了保證業績和利潤，降低這些握有股權員工的獎金和費用的做法。

“當然，上市公司的員工成爲‘百萬富翁’之後，股票這種長期激勵機制對員工的保留會起到一定的作用，但是對員工的激勵會下降。甚至可能出現員工的成長跟不上公司的要求，造成公司的業績不但不上升，反而會下降。因此，對於上市公司來講，尤其是以高科技公司知識型員工爲主的企業，不能再以單純的某種激勵形式爲主，還要給他們更多的挑戰和認可。同時，整個公司的薪酬結構也應隨之調整，將短期、長期激勵機制結合起來。”太和顧問的薪酬專家張遜最後總結道。