新官上任該換下屬嗎
本文已影響1.71W人
本文已影響1.71W人
“新官上任三把火”,而其中一把火大多會燒向那些老臣。
於是有了“一朝天子一朝臣”的慨嘆。那麼,新官上任,該不該換人呢?在換人與否的背後,更本質的是什麼?
俗話說“一朝天子一朝臣”。企業裏無論是最高領導,還是一名基層主管,走馬上任的第一件大事大多便是換人,只不過換的方法不同罷了。即便不直接開人,但新官也會宣佈“不換思想就換人”,其實質還是換人。比起上任伊始就換人,在上任3-5個月之間完成換人,是一種比較成熟的做法。
換人的直接效果是帶來了新人,至於是否出現新氣象則另當別論,但換人換不好的後遺症卻是明擺着的:直接影響企業的安全運營和導致成本上升,以及員工工作效率和工作質量,進而影響到企業的品質和企業文化的。
新官爲何要換下屬?
這還要從人的第一天性說起。嬰兒生下來之所以不用教就懂得去吃奶,是因爲他餓了。如果不餓,他肯定懶得去吃。所以懶惰是人的第一天性,而勤奮則是後天培養的。
就因爲新官上任換下屬是普遍現象,以致於新官上任就必須換人。其實,非也!從新官的角度來看,他也有懶惰的天性,換人也是一件累人的事情。可現實又逼得新官不得不換人。新官上任面臨着新舊之間的矛盾,老員工習慣了原有的工作程序和做事方法,而新官也有一套自己長期養成的做事方法或認爲該如何做的程序。而現實中兩者完全一致時很少,大多不一致,於是誰瞧着誰都彆扭。
當新官發現這種差異時,就總想改變下屬。其實人們都想改變別人,而很少想主動改變自己,因爲改變自己是與懶惰的天性相沖突的。而原有組織中的成員,看到新官的做事方法和風格和原來不一樣,換句話說,是和自己想偷懶的方法不一樣,心裏也不舒服。修養好、忍耐力強者,儘管心裏不舒服但嘴上不說,按照領導說的去做就是了,至多怠工而已;而忍耐力差、性子急的員工就會把心裏的真實感受呈現在口頭上,落實到行動上,與新官對着幹。事情到了這樣的地步,新官會怎麼辦?刀把子在新官手裏握着,當然被砍的只有是員工了。
所以說,新官要換人的原因,並不是一般人們認爲的看誰不順眼,其根本的原因是由於人懶惰的天性——都想改變別人而不想改變自己。結果是領導有權力改變下屬,而下屬只有被改變或被換掉。
新官必須換下屬嗎?
新官換下屬究竟好不好呢?不能一概而論,但是一般情況下應該是不好的。畢竟原來的員工對工作流程、工作方法都比較熟悉,如果新官急於換下屬,肯定會出現新官帶新手的情況,這樣容易犯常識性錯誤;如果換得太急,甚至連新手都找不來,工作只能停頓。
如果一個企業新官換下屬成爲不成文的慣例,則是不文化的表現。在這樣不的企業文化氛圍下,一旦各層級主管發生人事變動,很快就會在員工中產生波動,紛紛猜測自己以及周圍人未來的。這樣,在人人自危之下,員工的心思就會集中在人事的波動上,而不集中於工作,工作效率就會低下,工作質量就會下降,爲客戶服務的質量就不穩定,企業就會出現內外交困的現象。這是任何企業的負責人都不希望發生的事情。
如何避免換下屬的不良後果?
既然,新官換下屬會造成如此大的負面影響,那麼如何避免新官動輒換下屬和大面積換下屬呢?我的工作經驗是對症下藥,從根本上解決問題。
首先,企業常規的工作流程和工作方法都要成文備案。作爲企業的最高行爲準則,包括董事長、總在內,任何人都不允許私自改變。因爲這些都是企業經過長期實踐積累起來的有效工作經驗,甚至是這個行業內外許多人創新的結晶,是企業文化最核心的部分。怎麼能允許新官一上任,就隨便改變公司現有的.工作流程呢?所以,每一位新官上任都給予一本“新官就任須知”,就像普通員工上崗前先學習“員工守則”一樣,其中應明確規定:凡是新任各級組織負責人,嚴禁私自改變工作程序和約定俗成的工作方法,一旦私自改變工作程序嚴懲不貸。在實踐中,與在新官上任前的談話中,我都會突出強調這一條。
當然,工作流程和工作方法也不是一成不變的,關鍵是變有變的法則。“新官就任須知”應明文規定:任何已經成文備案的工作流程和工作方法,若要改變,必須正式提交修改意見書,指出原來流程和工作方法的不足之處,拿出具體的修改意見,修改前後的利弊分析,提交相關會議討論通過。而這些會議不能只是某一位重要領導或領導班子幾個人就可以定的,針對不同的修改內容規定要徵求各個不同層級員工的意見,徵求相關方方面面的意見,涉及到外部合作商戶和客戶的還要做市場調查分析。當完成這些基礎工作後,方能修改試行或執行。
爲什麼必須用如此嚴格的流程來修改流程呢?因爲要改的是工作流程和工作方法,是企業文化核心的核心,是基礎的基礎,而不僅僅是一道命令這麼簡單,必須保持相對的穩定。絕不能領導腦子一熱就修改,等修改後又發現新的還不如原來的,要再改回來就不那麼簡單了。現實中有些企業就是這樣把流程制度改來改去,改得員工無所適從,暈頭轉向,這些現象在新的中小企業表現最爲明顯。其實廣泛徵求意見討論的過程,不僅是完善新流程新制度的過程,還是大家重新認識原流程的過程,也是宣傳新流程的過程,使新流程和新方法在沒有貫徹之前就能深入人心,從而大大減輕它對老員工的衝擊,進而減少不必要的矛盾和衝突。而簡單的換人,則是最糟糕的一種處理方式。
如果企業制定“新官就任須知”,而且在其上任前反覆強調,新官上任就不會很快地發佈自己的“新經”,不會火急火燎地燒上“三把火”,上任的一切政令都會在規範的框架內運行。這樣,新官和老員工之間的矛盾對抗就會大大減弱,下屬也就不會輕易地被“殺伐”,新官也就不會輕易地去換下屬。即便新官不舒服,最多也就是抱怨原來工作流程不好,而不會說下屬不聽話,這樣也就大大減少了新官開掉下屬的理由,從而保持員工隊伍的穩定,保持企業運營的穩定。
同時,企業要求新官學習“新官就任須知”,並強調不要隨意改變工作流程,對新官也是一種保護。新官上任總想着改變面貌、改變下屬,很少想到要改變自己。如果有這樣的明文規定,新官上任肯定會在認真學習原來業務流程的基礎上,在不知不覺當中也就改變了自己,提高了自己。其實這也是新老員工之間一個相互學習、約束,相互適應的過程。
新官手冊會束縛新官嗎?
那麼這些明文規定,會不會限制新官積極性創造性的發揮呢?有此想法是正常的,但有這樣看法的人士要麼是個急性子,要麼是不明企業事理者。企業是什麼?企業是以盈利爲目的的經濟組織,“穩定壓倒一切”。有些和企業負責人不論是處於什麼樣的動機和目的,無論是主動或被動,如果採用人整人、人治人的手段,都會對企業的安全運營和企業的效益以及品質提升造成危害和影響。企業內部任何形式的人事鬥爭,都會對企業組織造成負面的影響。須知,和氣才能生財,和爲貴。對企業來講,不僅是對外要講究和,對內同樣要和。不和,搞“階級鬥爭”,只能增添負累。有些想靠“階級鬥爭”的手段來達到某一目的,但這樣對企業只能是有百害而無一利。
真正的新官,是不會簡單地靠換人來發揮自己的積極性和創造性的。否則,在自己積極性和創造性發揮出來的同時,全員積極性和創造性也就被抹殺得差不多了。是新官一人之智力大,還是全員的智力大呢?當然是後者。如果一個新官只知道發揮自己的積極性和創造性,而不知、不會、不能發揮下屬的積極性和創造性,那麼這樣的新官最多隻是屬於單打獨鬥的英雄,而不是一名將才和帥才。那他不適合做官,而只能幹活兒。
也有人會說,新官上任就一項任務:撥亂反正。但帶着這樣任務上陣的新官畢竟是少之又少。即使有此任務的新官,上任時更應該強調先穩定,在穩定中逐步解決對企業發展不利的問題,而不是上來就大開殺戒,除非提前已經瞭解得十分清楚,掌握了時局。
哪些下屬非換不可?
當然,如果把上述論述分析理解爲新官不能開人和換人,那也是偏頗的。兵不斬不齊,但斬兵要有依據。對照企業原有的制度規則,違犯規則制度者堅決懲處,絕不能含糊,不能輕易說“下不爲例”,這對新官上任來說尤爲重要。新官上任對已有制度的執行要堅決果斷,哪怕這個制度是錯誤的,沒有改之前都要不折不扣地執行。哪怕是當時把制度改了,違犯者也得處罰。因爲違犯制度在先,修改制度在後。如果新官不處罰違犯規則制度者,大家會認爲新官軟弱,以後許多制度就難執行了。所以對違犯規則制度者必須“殺伐”,否則會影響其他員工工作的積極性。
但一切“殺伐”都要有理有據有節,不要強詞奪理,不要因“殺伐”某人而出臺新制度,要“殺伐”得大家心服口服。
所以,的企業組織不是不換人,而是換掉該換掉的人;不是經常換人,而是該換人的時候就換人;不是爲了人事鬥爭而換人,而是爲了有利於企業工作的開展而換人;不是新官上任才換人,而是按照企業規則制度來換人;換人不是企業某一時期的工作,而是企業必有的經常性工作;換人不只是換老人,新人不合適也要儘快換掉;而優秀的老員工不僅不能換,還應該嘉獎。
上司不喜歡出色的下屬原因
向下屬求助的上校哲理故事
測下任男友會更有錢嗎?
女星獻上美胸任人摸 淡定炒作無下限
職場上該不該跟上司一起跳槽
又趕到換季的狀況下,肌膚較爲比較敏感應當該怎麼辦?
談判官和翻譯官有什麼關係 談判官是翻譯官續集嗎
十大女星獻上美胸任人摸 被指無下限
巧爲金屬傢俱換新裝
月上重火上官透是誰演的 月上重火上官透扮演者個人資料
奶粉該怎麼選擇 奶粉該不該經常更換
ysl星鑽氣墊有替換裝嗎 氣墊替換裝怎麼換上
惹上冷殿下更新時間 惹上冷殿下一週更新幾集
換個髮色換種心情 各種顏色任你挑
錦衣之下上官曦喜歡誰 上官曦最後和誰在一起了
電影《交換人生》陣容官宣 該片將於2023年上映
上司與下屬相處應注意的禮儀
唐代女官詩人皇妃上官婉兒
深愛着的前任該不該挽回 放不下前任該不該挽回
27歲姑娘上海換臉是真的嗎 爲什麼要做換臉手術
春夏換風格 當屬清新脫俗過肩發
頭髮也要換新顏 年15款流行髮色任你選
新官上任三把火是什麼意思 新官上任三把火的解釋