什麼樣的領導者纔算真正的好領導者
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什麼樣的領導者纔算真正的好領導者,在職場上,想要一個公司更好更快的發展,不僅需要好的員工,好的領導也是必不可少的,好的領導能帶領員工走向成功之路,能帶着公司做大做強,下面爲大家分享什麼樣的領導者纔算真正的好領導者。
什麼樣的領導者纔算真正的好領導者1
1、謙虛和低調是領導者最基本的素質
有副對聯寫得很好,用着在這裏也很貼切。上聯是“低頭稻穀實穗不自誇,下聯是”昂首稗草秕殼愛“。成熟的稻穗總是低着頭,說明爲人處世要謙虛。但也有整天頭昂的像鵝頭,到處咬人,這樣的領導者最後一定會被下屬所不齒。
2、要有很強的判斷力和決策力
作爲領導者到底該如何判斷呢?任何一位職場人都不是萬能的,都有自己不會、不懂的地方。老王認爲,領導者想做好判斷,就要多聽下屬或其他人的建議或意見,然後思考此決策對誰最有利,最後再做決策。
不過,任何決策都要站在公司的立場思考問題,站在公司的利益上做決策,且還不能損害合作伙伴。一旦你違背合同或口頭協議,導致合作伙伴受到損失,你口碑同樣會受損,次數多了,自然而然,你的個人職業品牌也就被貼上“不可信任”的標籤。
判斷力和決策力是考驗領導是否有真水平的基本能力,也是領導與領導之間的區別。想成爲牛叉的領導者,你先從判斷力和決策力開始練習。
3、領導者需要學會用人,而非具體的事情
職場,聽到最多的就是領導者在聽取項目彙報時,面對其中的具體事務,”一竿子插到底”,什麼都過問,且還要管一管,以示重視。爲什麼會出現這樣的領導者呢?事實上就是不具有領導能力,只是站在這個位置上的表演一番。
喜歡歷史的人,都知道劉邦,他被毛澤東稱爲“千古一帝”。劉邦在當皇帝前後都是考慮怎麼用人,找誰來做事。他自始至終都不曾干預下屬的工作。他自己清楚地明白,在謀略上比不上張良;在內部管理上比不上蕭何;在領兵打戰上,比不過韓信。
這說明,領導者考慮的是如何把優秀的人聚攏在一起做事情,而不是考慮如何把一件件事情做好。具體做事情的,由管理者來執行。
4、領導者懂得成就下屬
回顧歷史上有名的帝王,和職場上有名的CEO,都有一個共同的特點,就是懂得如何成就下屬。職場上,當領導者不會或不願意成就下屬時,就不要抱怨沒有牛逼的管理者願意追隨你,因爲跟着你沒有前途。
馬雲身邊爲什麼這麼多牛人呢?是因爲馬雲善於成就他的下屬。而另一些企業老闆,自己的高管出去參加活動,都會被領導拒絕。你可能說,擔心被傳出不好的事情來,呵呵,這些都是藉口。你見過馬雲擔心彭蕾出去說公司的壞話嗎?
作爲領導者,當你忘記或不能成就下屬時,你的成就也不會太大。一個好漢三個幫,從來沒有單打獨鬥可以成功的。
5、領導者做決策要輕個人得失
爲什麼一些領導者不被下屬待見,或被下屬當面冷嘲熱諷,除了領導者能力不行外,更大的原因是因爲領導者在決策時太考慮個人利益和個人得失,缺少公平公正,才引起下屬的不滿。
對企業來說,有很大一部分領導者在做決策時,首先考慮的是部門利益,而非公司利益。因爲部門利益的好壞,與年薪和獎金的掛鉤。針對這個問題,老王和一家投資公司董事總經理探討過。這位朋友說,都是利益惹的禍。他接着說,作爲高管領導者,在決策時,一旦涉及到不公的時候,也是這位高層領導者離職的開始。
什麼樣的領導者纔算真正的好領導者2
1、建立信任的基礎積累人心
要想建立團隊,做好企業,對領導者而言最關鍵的不是積累金錢,而是積累人心,怎樣才能自始至終的留住人心呢?答案是信任。
領導與下屬之間的關係,本身是一種領導與被領導的關係,如果不和團隊成員建立好信任,後續工作難以開展,如果僅依靠領導者的權威壓制,團隊成員也不會從心裏接受你,更不會有一榮俱榮,一損俱損的心理。
因此,領導者應充分信任他們,否則,必然傷害影響其工作積極性。“信而不疑”是一種強大的凝聚力,尤其是在企業內部,上下級之間、員工之間的相互信任有助於提高團隊效率。
2、換位思考 認真傾聽成員的心聲
作爲領導者,在與團隊成員相處時要學會換位思考,多看優點。因爲每個人的情況都不同,立場和處境不也不同,很難了解對方的感受,只有站到當事人的立場,去順應並理解他的思維方式和做事方法時,才能看到他的優勢,懂得用人所長。
如果團隊成員的做事方法和思考的方面不周全,那就指出不對,並運用自己所有的經驗、知識和能力進行分析,考慮應該如何給他提出最好的意見和建議;如果想讓他從不同的視角來考慮,那就要與他們產生共鳴,同時給他一個從不同視角考慮的提示。有時面對下級的挫折和失敗,還要分擔他們的煩惱,給出自己的關懷和安慰。
3、明確目標 量化目標
明確成員的工作目標是團隊作戰的基礎,並不是說目標一致就可以了。而是給成員設定的工作目標要非常清晰,什麼叫清晰?被量化的目標才叫清晰。
可以說,沒有目標就不會有成果,所以領導者安排工作一定要量化,如果量化不了,要麼說明不夠關鍵,沒抓住要害,要麼說明沒想清楚。
讓成員思考去如何工作,被量化的目標是根源。如果目標設定的`都不夠清晰,沒有一個定量的考覈標準,容易忙錯方向到最後不解決問題,對成員傷害最大的是,到最後都沒法證明他的業績做的比別人好,而團隊努力的方向都可能嚴重偏移,目標設定是否清晰,是管理者在帶團隊時需要做的第一件事情。
4、不過度干涉成員工作
領導者應相信成員有獨立處理問題的能力和解決問題的方式,而且在工作中儘可能的聽取成員的意見。
如果領導者總是以自己的想法凌駕於他人之上,或者總抱着“我的方式比你的更有效果”這樣的思想,一昧要求成員全部按照自己的想法做事,就會制約成員的創造力,降低工作熱情。
領導者應懂得“放手”,只要沒有嚴重影響工作進程,造成失誤,就不要過度干涉成員工作。但在實際開展工作的過程當中,領導者可以給予成員相對的工作自由,同時又絕不能放鬆對過程的控制,必須事先與成員進行反覆溝通,讓成員清楚自己希望成員達成什麼目標、執行什麼標準。這樣既使下屬感到既有動力,又有壓力,由此獲得持久的支持和擁護。同時,在控制的過程中還能及時發現工作的難點和問題。
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