缺乏量化表達和獨創性
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缺乏量化表達和獨創性,成功的簡歷在製作的過程中時時刻刻都會以“爲僱主帶來的價值”爲線索,可以通過量化過去實踐中的成果來強調自身價值。下面是缺乏量化表達和獨創性相關內容!
缺乏量化表達和獨創性1
面試的誤區
誤區一:詞彙描述缺乏量化表達和獨創性
在自我評價一欄,我們經常可以看到“活潑開朗、外向大方、勤奮努力”等詞彙。千篇一律的風格很容易讓你的簡歷落入“不通知面試”的行列。在文字中無法突出自己的個性,是這種簡歷最失敗的關鍵。
那麼,簡歷需要如何突出自己的特點呢?將你的成果和業績進行量化是最有效的方式之一。成功的簡歷在製作的過程中時時刻刻都會以“爲僱主帶來的價值”爲線索,可以通過量化過去實踐中的成果來強調自身價值。對於有過多年工作經驗的朋友而言,可以列舉出自己曾經的業績。如曾爲公司贏來幾萬元的訂單或爲公司創造了幾十萬元的效益等。如果你的工作無法爲公司帶來直接的效益,那麼我們也可寫出你的工作成果。但是注意,一定要讓HR明白你的價值所在。切忌用籠統的語言描述自己的成績。
專家建議:簡歷像數學問題,需要理性和邏輯的思維,思路清晰、重點突出、論據充分是好簡歷的幾大特徵,此時的論據就需要量化的表達了。當量化的論據豐富了,簡歷自然也會與衆不同!
誤區二:無針對性用相同簡歷應聘不同崗位
一份簡歷闖天下是當今求職者的一種常用手法。然而這也是應聘失敗的根源,同一份簡歷無法相對應不同的公司、不同職位,即使是相同職位,如果不是同一家公司那麼簡歷也一定要區分對待。
簡歷需要有針對性,所謂有的放矢即是如此。不同的`公司或崗位需要不同面貌的簡歷來應對,每一份簡歷都有自己的特點,也會有針對某特定公司與崗位的文字。從阿燦投遞簡歷的情況來看,他雖然投出了上千份,但是成效卻不明顯,癥結就在於此。他沒有分析好所應聘職位和公司的特性,並按照這個特性來突出自己簡歷的特點。
專家建議:根據所應聘的崗位要求來寫自己的優勢,所謂對症下藥,才能事半功倍!
當然,單是避免了簡歷撰寫的誤區還不夠,除此之外我們還需要理解:想要獲得一份好職業,沒有足夠含金量的職業資本和清晰的職業規劃,一切都免談!如果有些求職者的性格類型與所應聘的職位並不符合,即使簡歷寫得再精美、應聘再成功也只會對未來的職業之路造成阻礙。所以,專家還是建議大家在寫簡歷之前務必先確定好自己的職業定位,這纔是簡歷成功的根本所在!
誤區三:言過其實對於自己的描述水分過多
簡歷寫得漂亮,並不意味着不切實際地把自己表揚一番,造成現實中很多人的簡歷水分過多,丟失了誠信分數。尤其是一些學生朋友,因爲沒有工作經驗,就猛對自己大學期間的表現做文章,學生會的幹事成了學生會副主席,做過兩份家教也變成了社會實踐豐富等等。此舉一定會讓閱人無數的HR產生懷疑。
簡歷的真實可以反映出一個人的誠信品質,而這往往是HR對於求職者的基本要求。在自我評價一欄的發揮確實可以爲自己增彩不少,但是堅決不要言過其實。此外,即使是自我誇獎也要有針對性,與職位不相關的部分大可刪除。因爲與應聘的崗位相關經驗與技能纔會有價值,如果是不同的領域或職能,再豐富的經驗也不會讓自己脫穎而出。
專家建議:在寫簡歷或面試過程中,儘量讓人事經理關注自己的特長與優勢,比如學習能力、專業理論等等,作爲一個新人,你也可以坦誠地加一句:雖然我缺少經驗,但相信時間可以證明,我會是你優秀的員工。若是在簡歷的最後能夠附上班主任或學校領導的推薦信,會顯得更客觀、公正一些,避免王婆賣瓜之嫌。
缺乏量化表達和獨創性2
1、缺乏針對性
一份標準模版下做出來的簡歷適用於多種行業、多個職位的求職。
沒針對性,你自然入不得HR的法眼。
2、電話溝通一問三不知
或許是網絡投簡歷太輕鬆了,投出的簡歷多得連自己應聘了什麼都不知道。
HR去電,絲毫不在狀態,對自己投過的職位壓根沒印象,更談不上對企業基本信息的瞭解。
一問三不知,試問企業怎能相中你?
3、求職簡歷不完整
工作經驗在招聘當中是很被HR看中的有的人寫自己的工作經歷時,不是前邊丟掉幾年就是近一兩年的工作經歷空白,讓人對他頓生懷疑,也對他的求職態度和做事態度產生疑慮,再看下去的想法也沒有了
4、求職簡歷表述過於簡略
有一些人的求職簡歷相當的簡單,工作經歷只寫到年,工作情況只寫崗位名稱,教育情況只寫大專或大本,讓人看到後瞭解的信息實在有限,那麼也不會再進一步考慮了 。
5、未表達真實價值
花了數百字之多來描述自己曾經的學習背景和工作經歷,甚至是參加過怎樣的特殊培訓,文筆流暢,頗富感情,感受真實,但就是讓人看不懂這些經歷的背後自己積累了多少寶貴經驗和技能。
6、求職信詞彙描述缺乏量化表達和獨創性
在自我評價一欄,我們經常可以看到“活潑開朗、勤奮努力”等詞彙。千篇一律的風格很容易讓你的簡歷落入“不通知面試”行列。在文中無法突出你自己的個性,是簡歷最失敗的原因。將你的成果和業績進行量化就是最有效的方式之一。
通過對對個人簡歷常見錯誤問題分析,注意以下幾點,實現個人簡歷升值。
1、網上求職時主要精力應該放在擁有人才數據庫的招聘網站上,要把你的簡歷放到他們的數據庫中。因爲用人公司會來這些網站瀏覽或要人。總的來說,應該讓用人公司帶着明確的目的來找你,這要勝過自己向大量公司無目的的發放個人簡歷。
2、當然,有選擇的向公司發送你的簡歷也是可以的。
但是不少公司的人事管理都反映他們通過E—mail收到的大量簡歷有如下的問題,這值得你特別注意:
1、人力資源部門總是收到許多不合格的簡歷,也就是說不適合該公司職位的簡歷。因此,在發簡歷的時候,你應該註明申請的是何職位,並應該瞭解你能否勝任這個工作。
2、不少求職者把簡歷用附件(Attachment)的形式E—mail給公司,但收件人有時卻無法打開附件。因此不要用附件的形式發你的簡歷,除非你知道這家公司接受某種形式的附件。
3、不少人事管理者抱怨收到的許多簡歷在格式上都很糟糕。
4、爲了使公司瞭解你申請的是哪個職位,並對你有更多的印象,發簡歷的時候,都應該寫一封求職信並同時發出。發任何簡歷都應該寫求職信,這是被許多求職者忽略的原則。求職信應該:有足夠的內容推銷自己,但要控制長度,不要讓別人爲了看信和簡歷把屏幕翻好幾遍;求職信和簡歷都應該用文本格式(txt)來寫,這樣雖然會限制一些文本修飾功能,如粗體,斜體等,你可以用一些符號來突出重點,如:“+”,“—”,“”等;注意措辭和語言,信中千萬不可有錯別字;求職信簡歷要一同發送,不要分開;信中有關鍵詞也是很重要的,有些公司會通過關鍵詞搜索來尋找符合他們條件的人選;在你的電子郵件軟件裏創建並保存一個求職信樣式,這樣稍加修改你就可以用它來申請其他的職位。
3、工作經歷
這部分解決的是你能幹什麼,幹到什麼程度?你擁有什麼能力和資源?你可以爲企業帶來什麼價值?你是否可以提供企業想要的結果?工作經歷部分不是職業生涯經歷的堆砌,而是體現個人在過去的公司裏曾經創造了哪些業績,建議用STAR原則來寫,S—情景,負責什麼,T—接到了什麼任務,A—是怎樣行動的,R—結果是什麼例如:20xx—20xx年,在公司負責管理課程諮詢部門,通過打電話,在相關網站上發送課程信息,召開課程說明會,邀請老學員介紹,培訓團隊成員等形式招生,業績達到400萬,讀到這裏,我個人覺察到:1多用動賓結構:打電話、召開說明會、邀請老學員2數字量化3使用專業術語,體現職業修養;企業都是期待求職者來到公司之後爲公司產生價值,創造利潤。寫簡歷時結果導向,突出個人的業績是至關重要的。
4、新穎的郵件標題
人事經理每天收到大量的求職電子郵件,求職者一般會按企業要求把郵件題目寫成:應聘xx職位,怎樣才能吸引人事經理的眼球,讓他先打開自己的郵件?可以在郵件題目上做文章。一天人事經理收到幾百封郵件,只有標題新穎的纔有機會被打開。
例子:我的一個女性朋友發了100多封郵件求職都沒有任何反應,因爲應聘做文員的太多了,而我這個朋友做過空姐,我將她的郵件標題改爲“空姐來廣州找工作”,引起絕大部分男人事經理想入非非,結果三天之內有30多個男人事經理通知面試,3個月找不到工作的她而變成3天找到上十份工作。你現在知道郵件標題的重要性了吧。
說到這裏,簡歷是個人能力的清單,寫簡歷時是對個人能力的梳理,個人的哪些知識,技能,才幹能夠與目標企業匹配,用心經營自己的職業生涯,簡歷不是寫出來的,是工作中用心幹出來的,腳踏實地的運用專業知識,提升技能,發揮才幹創造價值,這也是企業僱傭求職者來工作的根本原因,同時創造屬於你自己的幸福。
個人簡歷並不等同於求職信。求職時簡歷不能單獨寄出,必須附有信件,即求職信。求職信與個人簡歷的撰寫目的一樣,都是要引起招聘人員的注意,爭取面試機會,但兩者有所不同。
求職信是針對特定的個人來寫的,而簡歷卻是針對特定的工作職位來寫的;簡歷主要敘述求職者的客觀情況,而求職信主要表述求職者的主觀願望。相對於簡歷來說,求職信更要集中地突出個人的特徵與求職意向,從而打動招聘人員的心,是對簡歷的簡潔概述和補充。
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