2021年職場氣壓過低造成職場人不快樂
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2021年職場氣壓過低造成職場人不快樂,在職場中,每個人都希望自己的在工作的時候是快樂的,這樣纔會更有幸福感,下面分享2021年職場氣壓過低造成職場人不快樂,一起看下吧。
2021年職場氣壓過低造成職場人不快樂1
兩大不快樂根源氣不順錢太少
“我本將心向明月,奈何明月照溝渠。”在一家對外貿易合資企業工作的王宇晨如是形容了自己的職場生活。熱心的小王在公司是一個標準的“便利貼女孩”,無論誰有事都會幫一把,雖然在工作上盡職盡責、一絲不苟,但並不精通人情世故的她也因此付出了“代價”。原來不久前小王所在的部門有升遷的機會,本來以她的工作能力極有可能升職,但無奈該部門的領導一直嫌小王“不會說話”“不是自己人”,她只能眼睜睜地看着另一名平常與領導“走得很近”的同事升遷、加薪。爲此,王宇晨對工作心灰意冷,悶悶不樂。
不只是王宇晨,此次參與智聯招聘調查的職場人,表示自己“不快樂”的比例佔到了近9成,而“工作不順”高票當選爲“不快樂”的最主要因素,比例達到了71.2%;“收入太少”緊隨其後,6成多的職場人都爲工資而憂心忡忡;此外,“健康狀況不樂觀”“感情受挫”等也都成爲職場人不快樂的主要根源。
三大跳槽誘惑 薪水高環境好升職快
“跳槽最看重的自然是薪酬和工作環境好壞,一來不能越跳越差,二來我也不想再趕上一個這樣的領導了!”一提到換工作,王宇晨“憧憬”了完美工作的條件。在“如果有機會選擇,想跳槽到哪家公司”的一項調查中,參與其中的職員們,看重“薪酬最高”的以30.5%的比例排在了首位;其次是近3成職員選擇的“氣氛民主活躍”;排在第三位的是“發展速度快”,有23.4%的參與者選擇了該項。由此可見,高薪水、環境好、升職快幾乎對所有職場人都有着較大的誘惑力。
在職場人心目中,怎樣的工作纔算是快樂工作,工作快樂與否又有哪些衡量標準?從智聯的調查中不難看出,近6成的職場人將“工作是否能體現自己的能力和價值”作爲快樂工作的`首要標準;其後是52.5%的參與者選擇“是否有發展前景”;位列季軍的是“掙錢多少”,46.3%的職員認爲薪酬是職場人價值的體現,更是生活所必需的,因此合理的薪酬水平肯定是快樂工作的因素之一。“工作中是否能學到東西”“工作中是否能得到尊重”這兩項也成爲頗具人氣的考察標準。智聯招聘職業顧問表示,自己從事工作的含金量是否高,公司和行業的未來發展前景是否好,都是成熟職場人在考量一份工作時應該考察的主要項目。
專家提醒 主動適應環境別讓環境適應你
市人力資源專家建議,在職業生涯的道路上,遇到種種的困難和挫折是司空見慣的。職場人的快樂與否雖然與經濟大環境、所在的單位環境息息相關,但更多情況下與職場人能否及時做出正確選擇有關。工作中本就充滿了挑戰,每個職場人都應有自己的發展節奏,並在職場中不斷地成長、不斷地調整自己的目標和方向。只有自身不斷地調整,才能在職場的成長道路上不斷增加快樂情緒的砝碼。
此外,如果覺得工作使得自己“不快樂”,那不妨先試着問自己:“工作中我在什麼場合下最不快樂?”“或者在何種情況下,這種感覺會淡化一些?”從而瞭解自己不快樂的原因、緩解這種情緒的難度。同時,也不要總是抱怨“老闆就是不喜歡我,我能怎麼辦?”如果出現這種情況,勢必也有職場人自身的原因,並非絕對不能改變。在如今紛繁複雜的大環境下,情況隨時都可能發生變化,最主要的是學會適應並把握住變化,主動適應環境,如果只是想着讓“環境適應你”,那麼在任何工作環境都不會生存下來的。
2021年職場氣壓過低造成職場人不快樂2
趕走辦公室壞心情做快樂職場人
事件回放
日前,有媒體報道稱,一項針對職場人工作心理狀態的調查顯示,內地約九成職場人表示自己並不快樂,而“工作時感覺良好”的比例僅有1.1%。調查顯示,白領不快樂的主要原因依次爲“迷茫而找不到未來發展方向”、“薪酬太低且加薪無望”及“不能體現自身能力與價值”,其比例分別達到了70.8%、59.4%和45.9%。與此同時,認爲“工作很痛苦想換工作”的受訪者比例亦達到41.9%。
即時滿足降低快樂敏感度
一直爲企業做EAP服務的專家表示,隨着企業員工的年輕化,上述調查中的“不快樂”狀態並不罕見。“在心理學上,我們經常會對人的成長環境做‘追溯’,現在的職場白領們,大多都是70後、80後,相當部分人是獨生子女,從小家庭環境就對他們關注過高,使得他們習慣了自我爲中心。進入職場,要求他們以他人爲中心,或者以環境爲中心,很多人就無法適應了。”
數據顯示,有超過一半的人把不快樂歸咎於“薪酬太低且加薪無望”。專家分析說,70後、80後白領們因爲在成長過程中,慾望總是能夠得到即時滿足——想要什麼家長馬上就會給——當人的慾望得到這樣的即時滿足,其結果就是下一個慾望的程度會更高。“我們在教育孩子的時候會主張延遲滿足,這樣可以製造一種期待,使他必須通過自己的某些努力、需要經過一個等待的過程才能滿足自己的慾望,這樣的期待過程會帶來更大的快樂滿足感。而現代人期待少了,各種慾望都希望馬上得到滿足。這使得現在的年輕人對快樂的敏感度降低了。也造成了他們在工作上感受不到快樂滿足——升職、加薪並不像小時候想得到一塊巧克力那麼容易。”
找到與他人互動過程中的那個我
對於職場人的狀態,專家更傾向於用工作滿意度來描述,而非“快樂”或者“不快樂”。“工作滿意度和個人的性格、欲求、價值取向、適應性等因素都有關係。”馬斯洛提出了人的5個需求層次,專家認爲,人們在職場上的需求與馬斯洛提出的5個層次也是一一對應的。
第一個層次,生理上的需要——在職場上反映爲對薪資的需要。
第二個層次,安全上的需要——在職場上反映爲工作環境的需求。
第三個層次,情感和歸屬的需要——在職場則是個人與領導、個人與同事之間的人際關係的處理。
第四個層次,尊重的需要——在職場上就是自己能否得到他人尊重,自己的才能是否得到肯定、有所長進。
第五個層次,自我實現的需要,在職場則是一種職業生涯的昇華。
專家指出,現在很多年輕的職場人,一般都是在第三和第四個層次的需求遭遇瓶頸。“和同事之間存在競爭,如何溝通是很重要的學問,和領導直接的矛盾則可能是致命的。領導招人有他的要求,你找工作有你的訴求,這兩方面如何協調,這是需要動腦筋的。”對此,專家也提醒說,職場人需明白,你的個人發展是在各種關係中,在和別人的互動中發展起來的。那是一個立體的大環境,不是做好自己就可以,而是要尋找到和別人互動和環境互動的過程中的那個我。
管理者要讓員工有參與感
相對於企業,職場人個體是處於弱勢地位的,對於員工們的狀態,企業的管理者也需要做些什麼。有着豐富的EAP(員工援助計劃)經驗的專家給出了自己的建議。“人力資源主管們要看到,員工覺得迷茫,那說明他想要方向;感覺升職無望,那說明他期待被認可;覺得自己價值沒有得到體現,那表示他期望自己彰顯個人價值。這些都是正向的積極的要求。”
專家建議說,作爲人力資源的主管,要幫助員工一起對未來做出細緻的規劃。每一年要做到什麼,達成後可以獲得什麼,越細化越好。“作爲管理者,要得到員工的認可,首先要互相尊重,瞭解員工的真實狀態。不要過早地把道德評價壓在員工頭上。不要把員工當成青菜,今天撒下種子,過幾天就想收割。要把他們當作樹來培養。此外,要讓員工有機會參與決定,一起參與解決問題。”
職場人要做自己的CEO
對於調查中顯示的九成白領工作不快樂的現狀,專家建議,如果覺得工作讓自己很不快樂,那不妨先試着問自己一些問題,來幫助確定導致不快樂的原因。這些問題包括:“我在工作上什麼時間、什麼場合最沒勁?什麼時間什麼場合這種沒勁的感覺會淡化一些?”試着瞭解自己不快樂的深度、緩解這種情緒的難度,是重要的自查過程。
專家則建議,白領們要對自己更有耐心,個人素養的提高,個人品牌的養成都是需要時間的。有些職場人會覺得,自己的不快樂都是外部原因造成的,自己是無能爲力的,“老闆就是看不上我,我有什麼辦法。”是他們常常掛在嘴上的抱怨。專家提醒說,這類職場人要換個視角想問題,“他們需要明白這個問題是和我有關係的,對問題有了擁有感,纔會學着去解決,而非一味地想着,和我沒關係,我是沒辦法的。”
此外,在不確定因素增加的大環境下,很多人感覺目標是無意義的,因爲情況隨時可能變化,而這些變化都是自己無法掌控的。這也造成了許多人感覺“迷茫而找不到未來發展方向”的狀況。對此,專家表示,職場人要做自己的CEO,要培養自己在大環境的不確定中找到自己能夠把握的目標,無論是近期還是遠期的。
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