與面試官過招的八大祕訣

與面試官過招的八大祕訣，很多新人小白都會遇到職場上的一些問題，懂得人際交往也是職場制勝的法寶，知道這些規則能夠幫助你改善職場關係，工作的時候要以自己的身體爲第一標準，學會與面試官過招的八大祕訣，職場達人非你莫屬！

與面試官過招的八大祕訣1

求職者與面試官過招的八大祕訣：

孫子兵法曰：“知己知彼，百戰不殆。”倘若掌握了以下八種招式，你將如天馬行空一般馳騁於各種職場之中。一般來講，你的“假想敵”——面試官分爲以下幾種表現形式：

1、性格外向型：充滿活力；善談；肢體語言豐富；賦有感染力；表裏如一，想到什麼就說什麼。

2、性格內向型：外表冷竣，不喜形於色；不善言談；幾乎無任何肢體語言；喜歡沉思默想，而後出言表達。

3、性格感應型：語言簡潔精煉，直述其意；無想象力，求實際，重事實。

4、性格直覺型：談話高深莫測；喜用修辭和成語；無論其談吐和表情都給人以模糊，含混的感覺。

5、貌如思想家型：富有嚴密的邏輯思維能力；善用分析和推理；性格墩厚。

6、敏感試探型：友好，溫和；善解人意，富有同情心；善用外交手腕，處事圓滑。

7、貌如審判官型：非常嚴肅和冷靜；具有決定性和組織的權威之感；凌駕於你的IQ和EQ之上，任意判斷，獨斷專行。

8、貌如觀察家型：喜頑皮，善用遊戲等方式測試候選人；好奇心強；想法隨意，大有天馬行空之式。

“來而不往非禮也”一般說來，你也可以有以下八種招式曉之以情，還之以禮：

1、順從傾聽式：(針對第一種性格外向型“假想敵”)

隨他們去說，你只要做個好聽衆，面帶微笑，頻頻點頭，心領神會；時而溫和平靜，時而大笑，時而作驚訝狀，時而作陶醉狀，一言以蔽之要變化多端。

2、溫和提問式：(針對第二種性格內向型“假想敵”)

時而提問，時而傾聽；不要打斷他的談話，要有耐心，給他時間去沉思默想。

3、直截了當式：(針對第三種性格感應型“假想敵”)

直接切入正題；問一句答一句，有理有據，不要誇誇其談；直接闡述你的實際工作經驗，最好引述一兩例成功案例。

4、假裝領悟式：(針對第四種性格直覺型“假想敵”)

盡力保持談話不要間斷，亦可以引用成語和典故；要表現出你的創造性和古靈精怪的思維；強調你已經領悟了他高深莫測的寓意。

5、以毒攻毒式：(針對第五種貌如思想家型“假想敵”)

回答問題時，你也要邏輯嚴密；與他的觀點和立身之道保持一致；表現出你也是公正無私、墩厚之人。

與面試官過招的八大祕訣2

“第一次親密接觸”

現代的管理者，在招聘人才時，常用的方式有：登廣告、上網招聘、到人才市場招、獵頭、公司內部推薦等等，但最終都喜歡選用面談方法，來評量應聘者。人事部的面試是招聘過程中的第一關，就好像是“第一次親密接觸”，所以必須要在最短的時間內充分的瞭解應聘者，做出判斷。

討論開始，老師先提出一個最普通的問題——當你面試一個應聘者的時候，首先會問些什麼？這簡直是讓我們的HR駕輕就熟的問題。“你曾經有哪些工作經驗？你有怎麼樣的'專業技能？等等……”

這時——有人提出不同的意見，某外企一名從事HR招聘多年的人向大家介紹：“我不會問他這些看起來很容易得到答案的問題，因爲這樣，我可能會得不到我的答案，有時，我會聲東擊西，比如說，我會突然問一個面試者，‘你認爲你最大的缺點是什麼？’我並不想通過這個問題了解他到底有什麼缺點，我只是人爲地設置一個困境給他然後觀察當他面臨困境的時候會有什麼樣的反映”。

這個回答得到大家認可的同時也引出了今天的第一個主題——面試初始，有哪些常用問題。如：1、自我介紹；2、問一些專業的問題；3、問一些how的問題；4、給一個困境，看他如何解決；5、出選擇題，看他的價值趨向；6、智商測試；7、對此項工作做具體報告。

招聘面試中常見的幾種陷阱

然而面試並非易事，一旦HR沒有充分地掌握好招聘面試的技巧，就會墜入面試的陷阱，或被那些有豐富面談經驗，或受過培訓的應聘者所迷惑，最終做出了錯誤的招聘決定，選用了並非適合的人，徒然浪費時間和精神。

說到這，大家紛紛談到自己滿心以爲找到了合適人選，誰知介紹到部門經理那裏再一輪面試才發現根本不是這麼回事。更糟的是，有的到了應聘崗位，才發現其實他並不適合，那究竟是什麼原因造成了HR經理們的這些失誤呢？有什麼可以避免的辦法呢？

其實只要小心的避免陷到如下應聘者的技巧裏面，或許會大大提高招聘的成功率。比如：

1、傾向相信較爲負面性的資料。

想想看，如果有人上來就告訴我們他的缺點，是不是會很輕易地奪去我們這些聽慣了自吹自擂的HR們的好感呢？小心，陷阱可能就在此誕生！

2、“大型交響曲”效應。

“命運交響曲”的前四個音符大家都有印象吧？後面呢？彆着急，我們的特約顧問沒有刁難大家樂理知識的意思，只不過，是提醒我們的HR不要在面試時太過注意應聘者前幾分鐘的侃侃而談，卻忽略了以後的實質問題。

3、“光環效應”。

“名校畢業、知名外企任職、無數資格認證、再順便加些小頭銜”是不是容易讓我們眼花繚亂？還是小心太陽們的“黑子效應”吧。就怕還不是太陽，就更糟糕了。

4、重記錄，輕反應。

不停地做筆記，爭取記下應聘者對每一個問題的回答？還是省了吧，我們不是書記員，注意看看應聘者的反應，說不定更有收穫。

5、物以類聚。

“枯燥的辦公生活，突然出現了一個知音，是多麼讓人興奮的事情！他（她）的人生觀和我們簡直不謀而合，這樣得力的人才哪裏找？”還是冷靜下來想一下，我們是在爲公司招聘，不是給自己找朋友，更何況有經驗的應聘專家們說不定已經摸透了你的脾氣呢！可別做請君入甕的傻事！

6、包裝代表能力。

漂亮的簡歷包裝的確讓人眼前一亮，但是，你是在找包裝專員嗎？何況，如果你知道這樣體面的簡歷大概需人民幣幾百元既可完成，是不是會慎重對待了？

大部分HR，在過去都或多或少墜入面談陷阱，但這樣並非表示他們不稱職。其實在面談進行期間，HR與應聘者是面對面地接觸，彼此在不停地互相影響着；應聘者的一舉一動，及一言一笑，都會反覆地刺激HR的情緒、感覺和價值觀。反過來說，在面談過程中，應聘者也不斷地受HR的行爲刺激，而做出各種各樣他也不能完全控制的反應。在這個“互動”的過程中，那些應聘高手，便可利用一些行爲來引導管理者墜入面談陷阱。

除此之外，還有一些毀壞性因素，比如：評價應聘者的裝扮及外表；要求應聘者做自我評價；臨時加插問題；評價應聘者的價值觀；詢問對方一些早已在面試訓練課中學會的一些應對問題。這些都是需要防範的。

把握技巧，靈活應對

應聘者越來越有經驗，有人提出，目前市場不少針對HR心裏弱點設計的幫助應聘者面試的材料層出不窮，所以，面對這些陷阱和損壞性因素。HR更應該掌握好在面試中的技巧，靈活的應對應聘者。

首先就是要儘量避免問一些價值不高的面試問題，如：應聘者的個人狀況、資格及成就；問應聘者的專業及技術知識；問應聘者的經驗；讓應聘者進行自我評價。

其次，最好能夠了解準確的招聘面試條件，行爲一致性原則：比如：應聘者在近日的所有行爲，較他很久以前的行爲，對預測其將來的行爲，有更大的參考價值。應聘者的行爲密度（次數）越高，預測其將來行爲的準確性便越高。

心理研究發現，人的行爲不但反映他的態度，而且還會進一步加強他的態度。行爲包括說話的內容、用字、語氣、手勢、姿勢、面部表情、動作及眼神，即一切可被觀察的反應。

最後，還要注意行爲描述式問題的三要素：即：注意行爲、事情的過程；問“如何”、“怎樣”或“什麼”；問題中含有最大限度的形容詞，如“最好”、“最近”等。

綜上所述，我們發覺招聘面試過程中，無論是口頭表達還是肢體語言，對HR和應聘者都是至關重要的。面試就好比是兩軍對峙，只有充分的掌握技巧，正確應對，才能更快捷有效的選到最合適的人選。

對如何提高傳統招聘中面試的功效。HR紛紛提到，要求對方具體說明一些過去的經歷，他很難編造的故事。通過追問來澄清含糊的地方等等，這些都是更加技巧的方式。（完）