人員職能不明確的後果

人員職能不明確的後果，職責不明就會很自然的出現部門與部門之間的扯皮、推諉現象，管理員與管理員之間的“誰都幹、誰都不幹”的現象，甚至更嚴重，人員職能不明確的後果有什麼？

人員職能不明確的後果1

2014年9月16日，許某到某超市公司任東北地區食品安全經理。合同約定許某的月薪爲3600元，但公司對許某的崗位職責並無明確書面說明。該公司營業規模較大，門店遍佈東北地區。2016年9月14日，公司解除了許某的勞動合同，理由是：因許某對食品安全管理不善，導致該公司東北地區門店發生食品安全相關案件50餘起，爲此法院判決公司支付賠償金7萬餘元，食品藥監局處罰公司1。2萬餘元。根據員工手冊的規定，職工導致公司損失超過3000元即爲嚴重失職、重大違紀，公司可解除其勞動合同。2017年3月，許某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結果

經過案件審理，仲裁委員會裁決該公司向許某支付違法解除勞動合同賠償金。

案件評析

勞動者給用人單位造成損失，應當根據工作崗位、職責、薪酬、過錯程度等因素，遵循公平合理原則，確定承擔責任的大小。本案中，公司要證明解除勞動合同合法，需提供一下證據：1、許某存在安全管理不善的行爲；2、公司遭受了3000元以上的直接經濟損失；3、許某管理不善的行爲與公司遭受經濟損失之間存在因果關係。

本案中，公司對許某的崗位職責無明確的書面說明。因此許某究竟享有多長的食品安全整改期限，對保障食品安全方面起何種作用，在食品安全事故方面負有多大的責任等，都無明確書面依據或考覈標準。而且，該公司的門店遍佈東北地區，各門店實行各自的`食品安全監管，公司作爲商品零售企業，食品安全問題至關重要，不可能全部依靠月薪3600元的許某一人負責。仲裁委裁決該公司支付賠償金，因公司無有效證據證明許某的職責監管行爲與公司遭受的經濟損失之間存在確定的因果關係。如果要求許某對公司的上述所有損失承擔責任，無疑加重了勞動者的責任，轉移了公司自身的經營風險，有失公允。因此公司與許某解除勞動合同的行爲無事實及法律依據，公司應當支付許某違法解除勞動合同賠償金。

延伸思考

現實中，有不少用人單位制定的制度不嚴謹周詳，對於重要崗位沒有設置明確的責任說明書，一旦出現爭議，往往因無有效證據證明自己的主張而敗訴。這就需要用人單位完善制度，明確崗位責任，在管理中做到有據可依，處理得當，讓人信服。

人員職能不明確的後果2

1、導致的情況

（1）職責不明確，會造成問題處理不及時甚至沒人處理，影響工作效率。

（2）會影響工作質量。

（3）多領導指揮，影響工作人員積極性。

（4）員工對企業沒有責任感的時候，企業會止步不前。

（5）給人力資源管理的其他方面帶來困難。

2、改善

（1）具體事情，具體負責，每件事情找到負責人，確立目標。

（2）根據負責人確定工作質量效率。

（3）上下級關係安排明確，疑人不用，用人不疑，每個員工有獨屬領導。

（4）企業職責的確立，加強文化建設，讓員工有家的感情，維護公司利益。

（5）人力資源部門管理要配合管理人員，進行公司統籌安排。