政協委員提議完善就業歧視配套政策
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政協委員提議完善就業歧視配套政策,用人單位因勞動者的性別、年齡、學歷、戶籍、身高、健康狀況、家庭背景、是否婚育等情況而區別對待,一直以來都不鮮見,政協委員提議完善就業歧視配套政策。
政協委員提議完善就業歧視配套政策1
全國政協委員張帆提交提案,建議全面消除就業歧視,促進充分就業。
張帆表示,近年來,黨和國家將促進充分就業作爲“六穩”“六保”的重中之重,綜合採取穩崗補助、社保減免等有力措施,將社會失業率控制在了合理區間。但是,學歷、年齡、性別等方面的就業歧視問題當前尚未得到根本性解決,應引起充分重視。
爲此,張帆建議,全面落實《國家人權行動計劃(2021—2025年)》中工作權利的相關規定,修訂、制訂有關法律條款,全面清理影響平等就業的不合理限制或就業歧視。立足國務院《“十四五”就業促進規劃》,積極拓展勞動者發展空間。各級行政事業單位、國有企業考錄,嚴格執行反就業歧視規定;結合延遲退休政策,逐步放寬公務員錄用與遴選招聘“35歲門檻”。
在完善反就業歧視配套政策方面,張帆建議:各級人社部門、總工會與婦聯定期舉辦大齡、女性、非全日制、職業教育勞動者的專場招聘,並擴大公益性崗位安置;允許企業實行育兒特殊工時制,在依法協商前提下,允許達成調整崗位與薪水浮動的協議;對聘用35週歲以上或女性職工較多和簽訂無固定期限勞動合同比例超過50%的企業,可強化財稅支持。
張帆還建議,提升就業歧視治理能力,壓實用工主體責任;完善勞動監察執法、失信聯合懲戒、懲罰性賠償等制度,增加企業違法成本;健全勞動關係協調機制,將就業歧視納入勞動仲裁範疇,整合行政、司法資源,建立訴非聯動機制,支持快速維權。
政協委員提議完善就業歧視配套政策2
近年來,職場的“35歲危機”論調甚囂塵上。“用新不用老”,不錄用35歲以上從業者,成爲職場招聘中的一種現象。
在全國人大代表、溫州大學人文學院研究員蔣勝男看來,招聘中“35歲門檻”容易導致從業者35歲以前過度“內卷”,加劇職業壓力和生活焦慮。因此,兩會期間蔣勝男建議取消國家公務員報考年齡限制,向社會傳遞積極信號。
蔣勝男認爲2007年出臺《公務員錄用規定(試行)》時,設置了35週歲門檻,這於當時是有特殊原因的。但近年來許多就業單位以此爲由,拒絕35歲以上從業者。
尤其去年疫情期間,很多企業減員裁員,不少35歲以上從業者在二次就業時被拒,又將這一問題擺到了社會面前。
我認爲取消公務員報考年齡限制,能夠向社會傳遞一個信息——不能將35歲作爲一個招聘錄用限制。這有助於盤活35至50歲勞動力人口的工作積極性,爲我國未來即將步入的老齡化社會加固勞動力市場中流砥柱的`力量。
3月5日上午,十三屆全國人大五次會議,李克強總理在政府工作報告明確提出,“堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視,着力解決侵害勞動者合法權益的突出問題。”
政協委員提議完善就業歧視配套政策3
“35歲到45歲正是年富力強之時,是幹事創業的大好時期,將這個年齡段的他們排擠在求職門檻外,既不科學也不公平”“女性產假和男性陪產假之間的天數差異進一步加大,可能加劇女性因生育遭受的就業歧視”……
今年全國兩會,多名代表委員圍繞就業歧視問題建言獻策,在網絡上引發了廣泛熱議。兩會前夕,有媒體展開的調查則顯示,就業創業是7萬餘名受訪者最期待的兩會議題,有近七成受訪者認爲,就業歧視是就業領域最讓自己犯難的事。
政府工作報告對此有明確的表態:“堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視,着力解決侵害勞動者合法權益的突出問題。”“就業歧視”四個字第一次出現在政府工作報告,這無疑是一個重要信號。
就業歧視並不是一個新現象。在某社交平臺的討論話題“你所遭受的‘招聘暴力’”欄目下,常常有網友分享自己求職時遇到的“奇葩”事:“進入面試後,面試官說只招男孩子”“名校碩士因爲本科不是‘雙一流’被刷了”“本地人室友成績遠遠不如我,錄取的卻是他”……
用人單位因勞動者的性別、年齡、學歷、戶籍、身高、健康狀況、家庭背景、是否婚育等情況而區別對待,一直以來都不鮮見,類似問題導致的勞動糾紛不時見諸媒體。
就業歧視爲何屢禁不止?原因是多方面的。多數勞動者都會對維權有所顧慮,擔心影響未來求職;同時,針對就業歧視的調查取證也存在困難;此外,即便維權成功,用人單位的違法成本也相對較低。歸根到底,還是勞動者在人力資源市場上處於相對弱勢的地位,崗位供需不匹配,導致企業用人的功利化。
很多人應該記得,去年兩會上,“35歲以上”求職者面臨的職業焦慮、年齡焦慮,也曾引發社會熱議。對許多用人單位來說,這是一條潛規則。
潛規則當然可以用明規則來破,也必須這樣做——有力的規章制度和監管、處罰措施是亟需的,但僅僅依靠這些強制手段恐怕效果有限,畢竟就業歧視本就存在着一定的隱蔽性。招聘新員工,用工單位掌握着很大的話語權,也不乏操作空間,在“獲得應聘資格”到“獲得錄用”之間,完全有機會把35歲以上的求職者淘汰出局。
打破這樣的“隱形門檻”,纔是真正的難題,這必須從觀念上徹底轉變歧視傾向,促進企業唯纔是舉、任人唯賢。
對企業加強監管和引導的同時,我們也應理解,在一些具體問題上,用人單位也有難處。例如,員工生育期間相應的的薪酬、社保待遇,對中小微企業而言確實是一筆不小的成本。市場主體是創造就業崗位的源頭活水,保障勞動者權益的同時,也要讓企業有活力、有奔頭,這需要在頂層設計上下一番功夫,通過完善的制度和多元主體的參與,來爲雙方託底保障。
作爲勞動者自身,不妨也轉變思路,因勢而變,及時調整心態,在增強維權意識的同時,更要提升職業技能這個“硬實力”。整個社會輿論則要拋棄以往存在的“有色眼鏡”,卸下強加於勞動者身上的各種“標籤”,讓他們能夠輕裝上陣,各顯其才。政府也要千方百計穩定和擴大就業,不斷鼓勵創新創業,爲勞動者創造更多崗位。
就業是民生之本、發展之基,找到一個好“飯碗”、實現高質量就業,不僅是勞動者自己的事,更是全社會的事,是一件系統性的事。
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