績效考核管理制度15篇

在日常生活和工作中，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。那麼制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編精心整理的績效考核管理制度，歡迎大家分享。

績效考核管理制度1

1、根據公司關於績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項並與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。

4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。

5、監督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。

6、月底收集各部門績效考核彙總，並對各部門績效考核彙總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。

7、將當月考核中出現的問題反饋到各部門，使其績效考核彙總不斷完善。

8、以月報的形式總結當月全廠績效考核工作情況

9、完成上級領導安排的其它工作任務。

績效考核管理制度2

一、總則

1.目的

1.1將績效與集團的經營戰略緊密地聯繫起來，向集團及區域公司管理層提供及時、準確的績效表現，從而督促和確保個人、部門、區域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發揮帶動集團發展的作用。

1.2建立以績效為導向的企業文化，促使集團總體績效全面、持續提升。

1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，瞭解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。

2.適用範圍

2.1除集團董事長以外的所有在職員工。

3.績效考核原則

3.1公開原則：績效指標設計與考核過程公開化、制度化;

3.2客觀原則：用事實説話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;

3.3反饋原則：在指標設計時，主管必須與被考核者進行充分溝通和明確下一個週期的考核內容;在考核結束後，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正;

3.4時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

二、績效管理組織

1.集團績效管理領導小組

1.1 集團績效管理領導小組作為績效管理的最終決策機構，致力於保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與集團戰略的一致性。

1.2集團績效管理領導小組組成：

1) 組長：集團總裁

2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。

1.3集團績效管理領導小組職責：

1) 負責集團績效考核制度的制定與修改;

2) 審批集團總部各部門和各區域公司考核期內的考核指標、權重及評分標準，並指導、監督集團整體的績效考核工作;

3) 就績效考核體系運行中出現的重大問題進行研究、決策;

4) 負責對集團總部各部門及各區域公司的考核情況進行全面審查，確定最終考核結果、獎金髮放係數等;

負責審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地進行。

2.集團績效管理執行小組

2.1集團績效管理執行小組是集團績效管理領導小組的辦事機構，負責績效管理的具體推進和實施。

2.2績效管理執行小組組成：

1) 組長：集團分管績效管理的副總裁

2) 副組長：審計總監

3) 組員：人力資源中心、財務管理中心人員和審計中心有關人員。

2.3集團績效管理執行小組職責：

1) 負責集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作;

2) 根據集團年度經營管理目標和發展戰略規劃進行績效指標的分解，擬定集團總部各部門和各區域公司的年度和季度考核指標，權重及評分標準，負責集團總部各部門和各區域公司最終考核結果的發佈;

3) 組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決;

4) 負責對集團總部各部門和各區域公司的考核，收集整理集團總部各部門對其內部員工的考核結果，進行考核成績的計算、彙總、分析及提出考核結果的應用建議，並將考核結果資料移交人力資源部門統一備案;

5) 負責對集團總部各部門和各區域公司進行有針對性的績效管理培訓;

6) 對集團總部各部門和各區域公司的績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;

負責審查績效考核過程中員工的第二次申訴，並提出初步意見，提交公司績效管理領導小組審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進行。

3.區域公司績效工作小組

3.1各區域公司成立績效工作小組，作為區域公司績效管理體系實施的組織保障，負責本區域公司績效管理的組織、指導、監督和重要決策。

3.2 區域公司績效工作小組須接受集團績效管理執行小組對績效管理工作的領導、指導、監督和糾偏指令。

3.3區域公司績效工作小組作為區域公司績效管理的最終決策機構，致力於保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與區域公司整體目標的一致性，並負責區域公司績效管理的具體推進和實施。

3.4區域公司績效工作小組組成：

1) 組長：區域公司董事長(或總經理)

2) 成員：區域公司總經理、副總經理、人力資源主管及區域公司董事長(總經理)指定的其他人員。

3.5區域公司績效工作小組職責：

1) 審批區域公司各部門的績效考核指標內容、考核標準、考核方式和考核流程等事項;

2) 組織區域公司各部門根據區域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和制定;

3) 組織開展區域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決;

4) 對區域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區域公司各部門對員工個人的考核結果，並進行考核成績的計算、彙總、分析及提出考核結果的應用建議;

5) 負責對區域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

6) 對區域公司各部門績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;

在規定時間內對區域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結果，並向全公司通報。

4.各部門在績效管理中的主要職責

4.1各部門(集團總部各部門、區域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔績效管理的具體實施工作：

1) 配合區域公司績效工作小組工作，提供相關數據並負責解釋;

2) 對其他部門相關業績指標進行評價;

3) 制定本部門員工績效指標、標準和權重並負責推進實施;

彙總本部門員工考核結果，並按要求及時上報。

三、考核週期和考核關係

1.績效考核週期

1.1集團和區域公司高層管理者(集團副總裁及各區域公司董事長和總經理)實行年度考核，但與區域公司季度考核結果掛鈎。其他人員均採用季度考核和年終考核相結合的方式。

1.2集團總部各部門、各區域公司及區域公司各部門均採用季度考核和年終考核相結合的方式。

2.績效管理時間安排

2.1季度考核：

每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，並進行季度績效考核結果的打分;

每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。

2.2年終考核：

每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工績效進行評價，並最終得到年度績效考核結果;

每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。

注：實際工作時間如遇節假日順延。

3.考核對象與考核關係

3.1對於集團和各區域公司高管、集團總部各部門、區域公司的年度和季度考核：集團績效管理領導小組為最終考核人，集團績效管理執行小組負責考核的具體實施。

3.2對於區域公司各部門的考核：區域公司績效工作小組為區域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。

3.3對於個人的考核：個人的考核人為部門負責人或直接上級。

四、績效計劃制定

1.年度績效計劃制定

1.1集團年度績效計劃制定

集團每年11月以自身中期發展戰略為基礎，根據對市場需求、競爭環境、自身優劣勢的分析研究，根據本年度經營管理狀況制定下年度企業經營管理目標和重大任務，報董事會審批後執行。

根據批准的年度目標和重要任務，召開部門目標(關鍵業績指標和重點工作目標)質詢會，確定集團各部門的績效指標，並設定相應的標準和權重。

1.2集團各區域公司年度績效計劃制定

區域公司年度績效計劃由集團績效管理執行小組擬定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，區域公司年度績效計劃由集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批准後發佈。

區域公司年度績效指標和目標依據以下內容制定：

集團戰略規劃和年度經營計劃。

關鍵績效指標庫。

集團和區域公司歷史數據。

市場競爭信息。

1.3區域公司各部門年度績效計劃制定

由區域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，部門年度績效計劃由區域公司績效工作小組審核，經區域公司董事長(總經理)批准後發佈。

區域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現出對區域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門年度績效目標的同時能夠實現區域公司年度績效目標。

區域公司各部門年度績效指標和目標依據以下內容制定。

區域公司年度績效計劃。

區域公司各項制度規範及重要的會議決議等。

區域公司各部門職責。

對部門的考核須體現出對公司規模與盈利的貢獻、真正地重視客户、提升內部運營效率和人與組織和諧發展四個維度。

2.季度績效計劃制定

2.1區域公司季度績效計劃制定

由區域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批准後發佈。

區域公司季度指標和目標需體現出對區域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現季度績效目標的同時能夠實現年度績效目標。

區域公司季度計劃依據以下內容擬定。

區域公司年度績效計劃。

區域公司重要的會議決議等。

2.2區域公司各部門季度績效計劃制定

由部門分管領導和部門負責人共同擬定(季度績效計劃包含內容同年度績效計劃)，由區域公司績效工作小組審核，經區域公司董事長(總經理)批准後發佈。

區域公司各部門季度指標和目標需體現出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門季度績效目標的同時能夠實現部門年度績效目標。

部門季度計劃依據以下內容制定。

區域公司年度績效計劃和季度績效計劃。

部門年度績效計劃。

區域公司重要的會議決議等。

部門職責。

2.3個人季度績效計劃制定

由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內容包括季度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，個人與部門負責人簽字確認生效。

個人季度績效指標和目標需體現出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現個人季度績效目標的同時能夠實現部門季度績效目標。

個人季度績效指標和目標依據以下內容制定。

部門年度績效計劃。

部門季度績效計劃。

部門工作計劃。

所在崗位職責。

3.中期績效目標調整

3.1區域公司的年度和季度績效目標一經確定，不得隨意更改，只有出現如下情況之一時，方可重新調整：

市場和經營環境發生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現或者過於容易實現的;

出現重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現的;

集團績效管理領導小組經過討論同意調整年度和季度績效目標值的。

3.2 區域公司各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經區域公司績效工作小組同意。

3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經集團績效管理領導小組同意或總裁特批。

五、過程監控與輔導

1.績效監控輔導的目的

1.1使員工瞭解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距;

1.2直接上級與員工共同分析和發現績效差距的原因，並通過及時充分的雙向溝通達成共識，並找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;

1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關係和氛圍;

1.4將績效評估結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合集團和區域公司發展方向的個人表現。

2.績效監控和輔導方式

2.1區域公司績效監控輔導採取兩種方式，分別為經常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。

2.2季度考核週期內前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，並填寫《月度績效回顧與總結》(詳見附件一)。

員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。

部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。

2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結》(詳見附件二)。

六、績效評估

1.季度考核

1.1區域公司季度考核流程

區域公司負責人應於每季度初前7個工作日內填寫完成區域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區域公司的季度績效評估，報總裁批准。

1.2區域公司部門季度考核流程

區域公司績效工作小組應於每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門於每季度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。

1.3個人季度考核流程

部門負責人應於下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，並將結果提交給分管領導審核，並將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。

1.4季度考核評分方法

部門和季度績效評估依據績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。

部門協作滿意度評價由績效工作小組統一組織，根據《部門協作滿意度評價表》(詳見附件三)進行打分。

重點工作目標依據《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》(詳見附件四)進行打分。

普通員工的個人職業化行為項根據《個人職業化行為評價表》(詳見附件五)由部門負責人進行評價。

1.5季度考核績效等級評定

季度考核區域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據區域公司季度績效表現進行審議後評定，集團總裁批准後發佈。對應等級標準見下表：

季度考核部門績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據部門季度績效表現進行審議後評定，區域公司董事長(總經理)批准後發佈。對應等級標準同區域公司評定表：

季度考核個人績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據個人季度績效表現進行審議後評定，董事長(總經理)批准後發佈。對應等級標準見下表：

2.年度考核

2.1區域公司年度考核流程

區域公司負責人應於年度初前7個工作日內填寫完成區域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。

2.2部門年度考核流程

區域公司績效工作小組應於年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門於年度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。

2.3個人年度考核流程

個人年度考核結果由部門負責人根據個人四個季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審核後，將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。

2.4年度考核評分方法

年度考核評分方法同季度考核。

集團副總裁年度績效得分=各區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

集團副總裁兼區域公司總經理年度績效得分=(分管區域公司季度績效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區域公司年度績效得分×80%+其他區域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

區域公司董事長/總經理年度實際績效得分=區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司年度績效得分×50%

區域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分

員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分

2.5年度考核績效等級評定

年度考核區域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

3.考核後的績效溝通與反饋

3.1在考核期結束後，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋採取績效面談的方式。

3.2績效面談時，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)就考核結果進行討論和充分交流，肯定成績，發現問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認下一考核期的考核內容。

3.3進行績效面談前，應準備以下材料：

員工《職位説明書》;

員工《績效計劃》;

直接上級認為必要的其他材料。

3.4績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕鬆、自然、坦誠的交流環境。

七、績效結果應用

1.績效結果應用於薪酬激勵

高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各佔50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標季度獎金。

1.1季度獎金兑現方法

區域公司目標季度獎金=除區域公司高管以外的所有任職者目標季度績效獎金總額。

區域公司實際季度獎金=區域公司目標季度獎金×區域公司季度績效獎金係數。

部門目標季度獎金=部門內員工目標季度獎金總額

部門實際季度獎金=部門目標季度獎金×部門季度績效獎金係數×部門季度獎金調整係數

其中：

直管區域公司部門(不包括項目部)季度績效獎金係數=直管區域公司部門季度績效考核係數×80%+分管區域公司季度獎金係數×20%

部門季度獎金調整係數=區域公司實際季度獎金/∑(部門目標季度獎金×部門季度績效獎金係數)

總監及部門經理實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數×部門季度獎金調整係數

部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金-總監及部門經理實際季度獎金

個人實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數×個人季度獎金調整係數

其中：

總監及部門經理個人季度績效獎金係數即為部門季度績效獎金係數

個人季度獎金調整係數=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標季度獎金×個人季度績效獎金係數)

1.2年度獎金兑現方法

區域公司目標年度獎金=除區域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額

區域公司實際年度獎金=區域公司目標年度獎金×區域公司年度績效獎金係數

區域公司高管實際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績效獎金係數

部門目標年度獎金=部門內員工目標年度獎金總額

部門實際年度獎金=部門目標年度獎金×部門年度績效獎金係數×部門年度獎金調整係數

其中：

直管區域公司部門(不包括項目部)年度績效獎金係數=直管區域公司部門年度績效獎金考核係數×80%+分管區域公司年度績效獎金係數×20%

部門年度獎金調整係數=區域公司實際年度獎金/∑(部門目標年度獎金×部門年度績效獎金係數)

總監及部門經理實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數×部門年度獎金調整係數

部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金-總監及部門經理實際年度獎金

個人實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數×個人年度績效獎金調整係數

其中：

總監及部門經理個人年度績效獎金係數即為部門年度績效獎金係數

個人年度獎金調整係數=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標年度獎金×個人年度績效獎金係數)

2.績效結果應用於職業發展

2.1員工晉升

年度績效考核結果是決定員工是否晉升的主要依據，對於績效等級為A(優秀)和連續兩年績效等級為B(良好)的員工，區域公司績效工作小組經審核後，根據當時公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調)提案，報集團總裁。

2.2工作調動

根據員工年度考核結果，對於績效等級為E(差)和連續兩年為D(需改進)的員工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;

年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力並能提高工作業績，該員工可在年度績效考核結束後1個月內提出工作調動要求，經雙方部門負責人同意並經區域公司董事長(總經理)審核後，報集團績效管理領導小組批准。

2.3解聘

根據員工年度考核結果，對於績效等級連續兩年為E(差)和連續三年為D(需改進)或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權解除勞動合同。

八、績效考核申訴

1.申訴時限

1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3個工作日內向隔級主管領導和交區域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。

1.2隔級主管和區域公司績效工作小組10日內負責對申訴材料進行審核處理，若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績效管理執行小組提請二次申訴，由集團績效管理執行小組向集團績效管理領導小組報告，經集團績效管理領導小組做最終決策。

2.申訴處理

2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報告，並由區域公司績效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理執行小組記錄備案。

2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴後10個工作日內必須跟申訴人確認並對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結果感到不滿意，申訴人可直接向集團績效管理執行小組提請二次申訴，並由集團績效管理執行小組對逾期行為進行處罰;

2.3集團績效管理執行小組在接到申訴後10個工作日內必須跟申訴人確認並對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交集團績效管理領導小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團績效管理領導小組再次提起申訴，集團績效管理領導小組責成集團績效管理執行小組處理，並對區域公司績效工作小組和集團績效管理執行小組的逾期行為進行處罰;

2.4集團績效管理領導小組根據集團績效管理執行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結果反饋給申訴人;

2.5如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工月度或年度考核成績，由集團績效管理執行小組在申訴評審會完成後3天內考核結果存檔併發送區域公司董事長(總經理);

2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將採取相應的處罰措施。

九、績效考核文檔使用與保存

1.績效考核文檔保存格式

1.1員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時間順序排列;

1.2各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的文件櫃中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

2.績效考核文檔保存方法

2.1由區域公司辦公室統一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年後或員工離開公司半年後銷燬;

2.2在季度績效考核完成後10個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理並完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;

2.3在年度績效考核完成後20個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理並完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;

2.4區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閲。

3.績效考核文件查閲權限

3.1為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閲權限，以便於保密與管理。查閲權限分為查閲和複印二種，查閲或複印考核文件必須簽字;

3.2各部門負責人在以下情況有權查閲其下屬考核資料，但不得跨部門查閲;

為了解下屬員工歷年績效考核情況;

在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。

主管領導有權查閲分管部門員工績效考核文件;

集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司總經理有權查閲公司全體員工績效考核文件;

集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司董事長(總經理)有權打印、複印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長(總經理)授權的條件下有權打印、複印全體員工績效考核文件，其他人員無權複印員工績效考核文件。

十、附則

1.本管理制度修訂、解釋權在集團績效管理執行小組;

2.本管理制度自頒佈之日起正式執行，原有考核方法自本制度公佈之日起作廢。

績效考核管理制度3

第一部分總則

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規範化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在於：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(目前隸屬於綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

6、年中考核目的：總結前半年工作業績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。

7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金髮放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。

第二條：理念

1、以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

第三條：考核原則

1、相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基於適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由於光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

第四條：適用範圍

本制度適用於公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為：高層管理人員(包括總經理、企業發展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。

第二部分考核規程

第五條：考核要素

1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業績指標達成情況

2、公司各項規章制度執行情況

3、綜合管理部提供的員工着裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環境衞生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4、按ISO9000體系要求，相關程序及規定執行情況

5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄

6、作業指導書

7、其他依據

第六條：考核責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦複核相結合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

4、依據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別採取不同的考評方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用範圍考核特徵考核週期

A類：各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基於策略目標實現的關鍵業績指標考核月度考核、年中、年終考核

B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基於關鍵業績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核

C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衞、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理是否完成關鍵業績指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核

D類：計件工人計件工人責任範圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核

第七條：考核責權

1、人力資源部門：

(1)負責制定及定期修訂績效考核方案並報總經理批准

(2)負責組織績效考核工作

(3)負責培訓參與考核各級管理人員

(4)負責監督及控制考核工作的全過程

(5)考評分的彙總和考核資料的歸檔

(6)考核結果與薪資掛鈎，計算並報批實施

(7)辦理考核領導小組委託的相關工作

2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

(1)瞭解考核的程序及方法

(2)確保考核的公正、公平

(3)對責任範圍內的直線下級進行考核

(4)考核後對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業績指標及滿意度指標)的真實性，確保考核結果的公正、公平

(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

(2)負責考核工作的整體性和及時性，並有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領導小組負責：

(1)擬定相關考核細則報總經理批准，負責年中、年終考核方案的組織執行

(2)考核工作的柔性調控和協調.

(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

第八條：考核權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督並負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業發展委員會主任、部門負責人由總經理主考。

第九條：申訴

1、各類考評結束後，被考核者有權瞭解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知説明考核結果的義務。

2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯繫申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議並在一週內給予明確答覆：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終複議。

第三部分各類人員考核的具體實施

一、月度績效考核

月度績效考核適用於公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動月薪係數、B級和C級員工的績效月薪係數、D級員工的計件工資實際發放額由月度績效考核的結果確定。

(一)月度績效考核的實施

月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的當月工作表現和實際工作業績，具體指標參見《武漢弘元金屬製品有限責任公司關鍵業績指標考核彙總表》(以下簡稱考核表)。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

1、員工自評

員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

2、直接上級考核

直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本着對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

3、人力資源主辦會同部門負責人複核

員工自評和直接上級評分後，人力資源主辦會同部門負責人要進行最後的把關複核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人複核無異議後，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重彙總計算：

各員工的最終得分=員工自評分× 20% +直接上級考評分× 80%

(二)考核結果與係數的換算

1、A級管理人員的浮動月薪係數、B級和C級員工的績效月薪係數直接參照各員工的最終得分確定：

係數=員工的最終得分÷100

(如：某員工的最終得分為85分，則係數為0.85)

A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數×係數

B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數×係數

2、D級員工根據以上係數核發計件工資額

計件工資額=按產量定額任務完成後的工資(定額×個人完成產量) ×係數

A類管理人員

第十條A類管理人員考核適用對象

1、總經理、副總經理、部門部長

2、考核週期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。

3、考核內容：

(1)主要考核業績(客觀表現)和滿意度(主觀表現)。

(2)業績指標是結合企業總體目標分解到本部門後的關鍵業績指標，佔考核權重的75%。

(3)滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客户滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度、能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客户滿意度是指本企業的內部關聯服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態度的評價。

第十一條考核程序

1、每考核期末，A類管理人員需依據公司的經營策略和經營計劃、本部門的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門的策略重點、策略執行方式、關鍵業績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。

2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。

3、被考核者與直接主管對此達成共識後，由被考核者將確認的考核內容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內。

4、在考核週期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意後，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，並和原表放在一起以作對照。

5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。

6、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行説明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。

7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分並評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規定由考核小組複核。

B類人員考核

第十二條考核對象

本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員

第十三條評價週期

考核週期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。

第十四條月度記錄

公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準，公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據月度考核表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現實表現情況。

第十五條考核內容

1、對B類人員的考核主要是基於責任範圍內的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本人責任範圍內的關鍵業績指標，佔考核權重的75%。

3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客户滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客户滿意度是指本企業的內部服務對象針對相關業務服務質量和服務態度的評價。

4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關鍵業績指標，考核內容由銷售額，回款率及市場開發滿意度為關鍵業績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。

第十六條績效管理過程

1、績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。

2、績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級彙報工作進展情況，並就工作問題求助於上級。

3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。

C類人員考核

第十七條適用對象

本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衞、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理

第十八條評價週期

對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。

第十九條考核內容

1、對C類人員的考核主要是本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業績指標，佔考核權重的75%。

3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

D類人員考核

第二十條適用對象

本制度中，D類人員主要指計件工人

第二十一條評價週期

對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統一考核。

第二十二條考核內容

1、對D類人員的考核主要是在公司下達生產計劃產量定額內本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標主要是記件工人當月完成的產量、質量及成本控制，其次考慮安全文明生產的情況，共佔考核權重的90%(其中產量、質量和成本的權重佔80%以上)。

3、滿意度指標占考核權重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

4、具體考核辦法由質量檢驗員每月統計每人產量及完成情況，經組長與調度員核定定額報生產管理部部長核准，由人力資源主辦複核計算考核結果，報總經理批准作為核算依據。

第二十三條月度績效考核工作流程

當月5日前

次月1日

次月2-3日次月4日次月5日

第二十四條年中、年度績效考核流程

1、公司績效考核領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統一考核。

2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然後由績效考核領導小組考評。

3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。

第二十五條考核審核程序

表2考核審核程序表

職務被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考核領導小組

A類人員自評主考——複核、全程監督、指導

B類人員自評主考複核全程監督、指導

C、D類人員自評主考複核全程監督、指導

第四部分考核結果及運用

第二十二條考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。考核A(優秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

表3考核等級表

平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

等級不合格差合格良好優秀

第二十三條考核比例的控制

本制度在原則上規定的考核等級分佈比例如下表所示：

表4考核比例控制表

考核等級不合格差合格良好優秀

控制比例5% 25% 40% 25% 5%

第二十四條考核結果的運用

考核結果將作為工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算後的係數發放。

獎懲措施

1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。

3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。

4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。

5、對半年度(崗位)績效等級“優秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次併發給榮譽證書，授予“優秀團隊”稱號。連續兩個半年度“優秀”，且其所在部門連續兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性20xx-5000元的特殊物質獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發榮譽證書。

6、對“部門半年年度績效等級”為“優秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現突出的員工。

注1：D類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度為計件工資標準的10%;

注2：員工連續兩次調升崗位工資檔次的時間間隔不得少於1年，即前一個半年度已調升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個半年度不調升崗位工資檔次，改為(根據具體崗位)給予一次性500元的獎勵。

7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應迴避。

8、半年度(崗位)績效得分的計算

A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績效得分× 25% +年中或年終部門績效得分× 25%

B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績效得分× 20% +年中或年終部門績效得分× 20%

C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績效得分× 30%

D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績效得分× 20%

上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考核等級。

第五部分附則

第二十五條解釋權

本制度的解釋説明權屬公司綜合管理部。

第二十六條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經理核准後實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。

第二十七條修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

第二十八條實施時間

本制度的實施時間為20xx年7月1日

績效考核管理制度4

目錄

第一章總則

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章年度考核

第五章高管人員績效考核辦法

第六章中層管理人員績效考核辦法

第七章基層人員績效考核辦法

第八章考核組織與申訴處理

第九章附則

第一章總則

第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條績效考核指企業在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估的結果作為崗位人員業績優劣的評判依據，並對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

第三條適用範圍

本制度適用於xx公司全體員工。

第四條考核目的

（一）通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現；

（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

（四）通過考核規範工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

（五）通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。

第五條考核原則

（一）以提高員工績效為導向；

（二）定性考核與定量考核相結合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公開原則。

第六條考核用途

核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

（一）月度績效工資的發放；

（二）薪酬等級的調整；

（三）崗位晉升及調整；

（四）員工培訓安排；

（五）先進評比。

具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法

第七條考核對象分類

考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核週期

根據考核對象的不同，考核週期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目週期型考核。

（一）月度考核於每月1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來源於崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；

（二）季度考核於每季度1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來源於崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；

（三）年度考核於每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源於年度戰略規劃；

（四）項目週期型考核以項目節點為週期，於下節點開始的1-5日內完成上節點考核，考核指標主要來源於項目階段性目標要求。

第九條績效考核方法

xx公司績效考核方法以KPI關鍵業績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。

第十條績效考核工具

（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；

（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；

（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；

（四）項目團隊的考核工具為項目節點的績效考核表格。

第十一條考核維度

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、品行維度。

（一）業績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核範圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績效。

（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核範圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業績維度與品行維度佔比如下表所示：

第十二條考核主體

考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重佔比85%，自評打分權重佔比15%；

考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

第十三條績效考核評分與權重

考核表中所有的指標均需量化，對於不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高於或低於100%。

第十四條能力考核

年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負責人以上級別人員考核指標：

（一）人際交往能力

（二）影響力

（三）領導能力

（四）溝通能力

（五）判斷和決策能力

（六）計劃和執行能力

（七）知識學習能力

一般人員能力考核指標：

（一）溝通理解能力

（二）計劃和執行能力

（三）專業技能

（四）知識學習能力

第十五條考核指標的設立

（一）考核指標根據崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協商，形成考核表，報上一級主管領導審批後實施；

（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，並報上一級主管領導批准方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權；

（三）業績考核指標的數量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；

（四）業績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核週期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。

第十六條考核指標設立的要求

（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核週期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；

（二）挑戰性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，並具有一定的挑戰性；

（三）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現為基礎；

（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

第十七條提取業績考核指標的原則

（一）具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，並且隨情境變化而發生變化。

（二）可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數據化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。

（三）可實現的：績效指標的設置應在付出努力的情況下可以實現，切忌將目標設置過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。

（四）現實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現實的而不是假設的。

（五）有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。

第十八條考核記錄

考核週期開始前，由被考核者上級向被考核人説明本次考核週期內的考核維度、指標和權重，相互認可後進入考核週期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。

第十九條考核實施流程

考核具體實施全流程如下圖所示：

圖2-1：績效考核全流程圖

（一）公司全員開展各崗位工作分析；

（二）人力資源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；

（三）從考核指標庫中選取下一考核週期的關鍵績效指標，並對指標進行量化、賦予各項權重；

（四）從行為考核指標庫中選取各崗位關鍵行為，進行量化分解，並賦予權重；

（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；

（六）進入考核週期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業績情況進行指導，並對設置不當的指標經上報後進行必要修訂；

（七）考核週期結束五日內，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；

（八）直接上級對直接下級進行考核結果面談，下級人員對上級進行述職；

（九）各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果並彙總公佈；

（十）人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。

第二十條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。

第三章月度考核

第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經理）均需進行月度考核。

第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結果作為發放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。

第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監督，並對考核結果進行記錄。

第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績效考核表並向崗位任職者正式公佈，報人力資源部備案。

第二十五條對於月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低於當地最低工資標準的80%。

第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。

圖3-1：月度考核流程圖

第四章年度考核

第二十七條年度考核適用於公司全體員工。

第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。

下一年度計劃的制定於12月10日啟動，12月25日前完成。各部門於12月10日提交下年度工作計劃及目標，經公司總經理批准後，分解執行。

第二十九條個人年度考核

（一）個人年度綜合考核

年度績效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。

年度綜合考核對員工的長期發展和能力的長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據；能力考核佔年度考核總比重的20%。

（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核委員會批准可以不參加年度考核，考核結果視為良。

第三十條個人年度考核方法

個人年度考核針對不同人羣，有兩種考核辦法：

（一）針對公司高層管理人員以外的崗位

個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所佔年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分佔年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：

個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%

（二）針對公司高層管理人員

參加年度考核的高層管理人員，由總經理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結果進行彙總，具體計算公式如下：

高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標進行評分。年度考核評定於每年度元月20日前完成，並彙總到人力資源管理部門，作為年度獎金髮放、人員調崗調薪的依據。

第三十一條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金髮放、培訓等工作的依據。對於薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。

依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務升降

績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優秀”及以上的員工，列為人才梯隊的後備人選及職務晉升候選對象。

年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

（二）工資等級升降

工資等級升降結合業績考核、品行考核、目標實現度、忠誠度、職業化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過後予以調整。

具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。

（三）培訓

針對考核成績，xx公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優秀”及以上的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯合其直接上級對其進行鍼對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第五章高管人員績效考核辦法

第三十二條高管人員構成

企業高層管理人員指企業內擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營銷總監（CSO）、行政總監（COO）、財務總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術總監（CTO）、副總經理、分子公司總經理、事業部總經理、總經理（CEO）、董事長等崗位。

第三十三條考核指標類型

高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現掛鈎，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鈎。

第三十四條績效考核週期

高管人員的考核週期分兩種：

（一）目標類指標的考核週期一般以季度、半年度、年度為主

（二）職能類指標的考核週期一般以月度為主

對於技術研發類高管人員，也可按技術研發的階段性成果作為考核週期。

第三十五條績效考核方法

（一）月度考核

1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級於每月26－28日製定次月績效考核表格，經雙方確認後，由人力資源部備案；

2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績效工資關聯；

4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；

5.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

6.月度考核不適用於分子公司總經理。

（二）年度考核

1.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，並將目標分解至各高管崗位；

2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標範圍；

3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，並完成其能力指標考評；

4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結果面談，並將考核結果報人力資源部，作為年度獎金髮放、人員調崗調薪的依據；

5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鈎；

6.年度考核具體計算公式如下：

高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

7.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

8.年度考核適用於所有高管人員、分子公司總經理。

（三）競爭力排名考核

1.競爭力排名考核適用於所有分子公司總經理；

2.採用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核週期以季度、年度為主；

3.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，集團總經理於12月20日前與各分子公司總經理簽訂下年度目標責任書；

4.每年12月30日前，集團董事會根據戰略目標，制定分子公司總經理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，並向各分子公司總經理公佈實施；

5.每季度結束後10日內，由集團總部進行各分子公司業績統計，填寫競爭力排名表的各項指標數據，並向全員公佈排名結果；

6.對排名前三名與後三名的分子公司總經理進行獎懲辦法；

7.年度競爭力排名結果於每年元月20日前計算並公佈，並執行年度排名獎懲措施；

8.競爭力排名與年度績效考核並行。

第三十六條考核結果應用

高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結果一般用於獎金與分紅的發放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。

第六章中層管理人員績效考核辦法

第三十七條中層管理人員構成

中層管理者指處於高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經理級人員、生產車間負責人為主。

第三十八條考核指標類型

中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業戰略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內部流程、學習與創新這四個方面對各崗位提取考核指標。

（一）財務方面：指標包括傳統的財務指標，如銷售額、利潤額、資產利用率等；

（二）顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產品退貨率、合同取消數等；

（三）內部流程方面：指標包括生產率、生產週期、成本、新品開發速度、工作流程改進等；

（四）學習和創新方面：指標包括參加培訓並考試通關、培養儲備幹部人數、專利創造次數等。

第三十九條中層管理崗位考核週期

中層管理人員的考核週期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。

第四十條考核方法

月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分後，需對下級人員進行考核評分。

第四十一條考核結果應用

月度考核結果主要用於：

（一）突出中層管理人員工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實現的偏差；

（二）人員調崗調薪的依據；

（三）培訓內容選擇的來源之一；

（四）年度綜合考核的主要數據。

第七章基層人員績效考核辦法

第四十二條基層崗位組成

基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

第四十三條考核指標類型

基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據。

第四十四條考核週期

基層人員的考核週期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結果彙總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。

第四十五條考核方法

基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

第四十六條考核結果應用

基層人員考核結果主要應用於：

（一）員工崗位薪酬等級的調整；

（二）人員調級調崗的依據；

（三）制定針對性培訓內容的來源；

（四）年度綜合考核的主要數據。

第八章考核組織與申訴處理

第四十七條考核組織機構及職責劃分

（一）薪酬與考核委員會

薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構，由總經理、副總經理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：

1.考核制度及相關制度修訂的審批；

2.各考核週期結束後考核結果的評議與審批；

3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；

4.員工考核申訴的受理與最終處理。

（二）人力資源部

人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：

1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導；

2.對考核過程進行監督與檢查；

3.彙總統計考核評分結果，形成考核總結報告；

4.協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；

5.對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；

6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；

7.規範化管理公司績效考核指標庫，並定期更新；

8.對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負責人的職責

1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標並制定下屬的考核表；

2.負責本部門員工考核和等級評定；

3.負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。

第四十八條考核申訴提交

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第四十九條申訴受理機構

薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。

如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經理直接負責。

第五十條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然後與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。

（三）申訴處理答覆：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答覆申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，並將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄後，一週內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。

（四）詳細流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

圖8-1：申訴流程圖

表8-2：員工考核申訴表

員工考核申訴表

表8-3:員工考核申訴處理記錄表

員工考核申訴處理記錄表

第九章附則

第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公佈。

第五十二條本制度實施後，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相牴觸的規定，一律以本制度為準。

第五十三條本制度自頒佈之日起實施，由人力資源部負責解釋。

績效考核管理制度5

第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據《中華人民共和國商業銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規規定，特制訂本指導意見。

第二條按照權、責、利相結合的原則，實行貸款授信、發放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經濟利益掛鈎的“四包一掛”制度，即包授信、包發放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產的質量、數量掛鈎。

第三條本指導意見中“四包一掛”的考核範圍是：信貸人員主張辦理的客户授信、發放貸款業務。

第四條包授信。信貸人員要對轄內優質客户進行主動營銷，挖掘優質客户資源，幫助客户完善授信資料，使其納入農村信用社客户評級授信範圍內。聯社應根據本轄經營實際情況對信貸人員制定授信客户數量、質量最低任務等指標考核，並且制定具體辦法進行量化考核。

第五條包發放。

（一）在農村信用社上級規定的貸款範圍內，信貸人員在經過對客户情況的詳細調查研究後，可根據情況發放農村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本着提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業務及發放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核並且提交信用社貸款審批小組集體審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。

（四）縣聯社應根據本轄農村信用社實際經營情況對信貸人員包發放的貸款數量給予最低任務指標考核，並制定具體的考核辦法和考核指標。

第六條包管理。信貸人員對其主張發放的“四包一掛”貸款負有貸後管理的責任，應及時對客户經營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸後檢查，如發現影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關彙報，採取必要的資產保全措施。聯社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質量。

第七條包收回。貸款責任人對其主張發放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期後不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，並簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。

第八條績效掛鈎。

（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產盈利水平、資產質量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鈎。

（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：

1、對信貸人員主張發放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、並達到規定的收回比例以後，聯社根據實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，並提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優秀信貸員，享受提高0.2係數績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低於98％的，按照一定比例扣發本人的績效工資，並實行未收回部分的責任清收。

2、根據信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯核定年度或季度“四包”任務的，按照客户資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發放的貸款產生不良後又在時限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓户專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兑付。

3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據縣級聯社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。

第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經信貸人員申請、聯社審計稽核部門認定、聯社不良貸款責任認定委員會核准後，不予追究責任：

（一）有充足理由證明因宏觀經濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產生的不良貸款；

（二）責任人已經調離河北省農村信用社系統或已經死亡的；

（三）存在其他省聯社規定的免責情況，且經上一級責任認定機構認可的。

（四）各聯社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆説明情況，並附有關資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究後，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。

第十條各聯社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯社__辦事處負責解4釋和修訂。

第十二條各聯社根據本轄情況制訂具體實施細則，並報市辦事處備案後施行。

第十三條本意見自發文之日起施行。

績效考核管理制度6

一、目的

1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

二、適用範圍

1、公司所有部門;

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核週期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體週期為上月26日至本月25日為一個月考核週期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地瞭解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。

五、考核結果的應用

1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鈎，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;

2、員工績效考核結果與月度績效獎金髮放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

六、考核的組織與職責

1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據

1、公司年度、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業管理服務標準”;

4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標、客户指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業公司考核資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作範圍。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業公司考核資料詳見《職能部門專業公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結果與績效工資總額計算

1、考核結果與部門績效工資總額兑現的計算係數

績效成績區間 對應績效工資係數

分數>97 11

93≤分數≤97 1

90≤分數<93 0.95

87≤分數<90 0.9

84≤分數<87 0.85

81≤分數<84 0.8

78≤分數<81 0.75

75≤分數<78 0.7

72≤分數<75 0.65

69≤分數<72

績效考核管理制度7

一、績效考核的一般理論

(一)什麼是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

(二)績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;

2，組織對員工的績效考評的饋;

(四)績效考核系統設計

組織的績效考核系統設計需要解決的問題：

1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客户或者被考核人自己來考核。

2.考核什麼?考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態度三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的'命繫於成員的實際貢獻，繫於最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細緻的今天，相當部分組織成員的業績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源於成員的創新能力，學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源於態度，有必要對工作態度進行直接調控。

3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一羣同事中的相對位置。

4，考核方法是什麼?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國企業中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鈎，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯繫。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。

海爾的考核包括日清考核、週考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。週考核是每週根據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月根據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鈎，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兑現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關係，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該説在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。

2、績效考核管理制度

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，並使廣員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規而制定此考核制度。

績效考核針對員工的`在廠表現。

本制度適用於本公司全體幹部職工包括試用期內的員工和臨時工。

考核方法

公告：獎懲之公佈於每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管幹部和一般人員兩種考核，主管幹部依據該主管部門績效衡量其

1.部門工作專業能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協調能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感

7.自我開發能力

〈二〉一般從業人員考核其

1.作業效率。

2.作業品質。

3.作業配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態

6.行為狀態

〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結果再併入出勤狀況，作最後核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1. 有下列情形。不得為A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)

2. 有下列情形。不得為A.B等

a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)

3. 有下列情形。不得為A.B.C等

a. 曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區分如下：

評分項目及分數如下：

項目 嘉獎 小功 功 工資上調 晉級

10分 20分 30分.

在以下情況中，可以加10分：

a .能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b .良品率指標穩步達標以上

c .拾金不昧呈轉交公司

d .積極參與公司各項活動，表現突出的

e .愛護公司財物，並有具體事蹟者。

f .積極主動維護公司制度並有具體事蹟者

g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a .對於主辦業務有重進展或績效者

b .執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者

c .檢舉重違規定或損害公司權益事項者

d .參與緊急救援工作，主動承擔，並處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a. 對主辦業務有重革新，提出方案，經採用後成績卓越者

b. 對於舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者

c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。

d. 研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯着功效者

e. 對於生產技術管理制度，提出具體方案，經採用後的確具有成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目 警告 小過 過 降級 違紀辭退

扣10分 20分.30分.

對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告並扣10分

a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證，發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d. 在車間吃東西者

e. 破環車間，廠區，住宿區域的環境衞生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f. 各人工作機台及工作環境欠整潔，經指正後而不知整理者

g. 因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者

h. 不按規定填寫報表或工作記錄者

i. 上班時間私自接聽私人電話者

j. 檢查或督導人員不認真執行任務者

k. 下班後在廠內聲喧譁者

3、公司績效考核管理制度

公司對員工的績效管理和績效考核就是根據績效考核管理制度，那麼績效考核管理制度有什麼內容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閲讀與收藏!

績效考核管理制度8

第一條為加強對生態環境保護和建設專項資金（以下簡稱“生態專項資金”）的使用管理，推進生態市建設，全面加強環境綜合整治，促進全市經濟、社會可持續發展，根據國家、省有關環境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。

第二條生態專項資金是指由市財政安排的專項用於獎勵本市生態環境保護、生態恢復、農村區域環境污染綜合防治等建設項目的專項資金。

第三條生態專項資金由市財政每年統籌安排700萬元，按照“統籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示範”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。

第四條生態專項資金的獎勵範圍

1、生態鎮村建設：包括國家級生態鄉鎮建設，省級生態鄉鎮建設、紹興市級生態鄉鎮（街道）建設，各級生態村建設等；

2、重要生態功能區域保護與建設：包括市級合格飲用水源保護區建設、自然保護區建設、濕地保護區建設等；

3、農村區域環境綜合治理和環境基礎設施建設：包括鄉鎮污水集中處理廠建設、集鎮污水濕地生態化處理設施建設、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管網收集系統建設等；

4、“綠色”單位創建：包括“綠色”社區、“綠色”學校、“綠色”醫院、“綠色”飯店和省級生態文明教育基地創建等；

5、工業企業的iso14000環境管理體系認證和環境標誌產品認證等；

6、國家級有機食品基地建設；

7、生態環境管理系統建設；

8、其他生態環境保護和建設的重點項目。

第五條生態專項資金的申請條件

申請生態專項資金的項目，必須符合下列條件：

1、申請單位必須是具有法人資格、實行獨立核算的項目投資主體，市政府投資的建設項目不納入獎勵範圍；

2、申報項目必須符合生態市建設規劃；

3、申報項目必須為生態市建設工作領導小組辦公室確認實施的項目；

4、項目已落實建設資金；

5、申請單位在近兩年內沒有發生生態環境違法行為和財經違法違紀行為；

6、項目已建成並通過驗收。建設週期超過一年的環境基礎設施建設項目，工程建設進度必須超過60%。

第六條生態專項資金的申請程序

1、符合生態專項資金獎勵範圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。

2、申請生態專項資金，須同時報送經規定程序批准的批文、項目設計和實施方案（計劃）、項目經費預（決）算、建設資金落實情況、經濟和社會生態效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關文件、資料。

3、申請生態專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。

第七條生態專項資金的獎勵審批

根據本辦法規定的生態專項資金獎勵範圍和原則，結合年度生態市建設工作重點及實際情況，由市生態辦牽頭，會同市財政局、市環保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態市建設工作領導小組審定。

第八條生態專項資金的獎勵標準

1、創建為國家級生態鄉鎮的，獎勵30萬元；創建為國家級生態村的，獎勵15萬元。

2、創建為省級生態鄉鎮的，獎勵20萬元；創建為省級生態村的，獎勵10萬元。

3、創建為紹興市級生態鄉鎮（街道）的，獎勵10萬元；創建為紹興市級生態村的，獎勵5萬元。

4、創建為上虞市級生態村的，獎勵1萬元。

5、創建為國家級“綠色”社區的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”社區的，獎勵1萬元。

6、創建為省級“綠色”醫院的，獎勵3萬元；創建為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬元。

7、創建為國家級“綠色”學校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學校的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”學校的，獎勵1萬元。

8、創建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。

9、創建為省級生態文明教育基地的，獎勵2萬元。

10、創建為市級合格飲用水源保護區的，每個獎勵15萬元（對創建合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創建的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進行年度考核，符合規定要求的，每個獎勵5萬元。

11、創建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；

12、工業企業通過iso14000環境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業企業通過環境標誌產品首次認證的，獎勵2萬元。

13、鄉鎮（街道）生活污水集中處理廠建設每家獎勵50萬元，集鎮生活污水濕地生態化處理設施建設每個獎勵20萬元。

14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規模、生態社會效益等確定。

第九條生態專項資金的撥付

市生態辦、市財政局根據生態市建設工作領導小組審定的意見，聯合發文公佈年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態專項資金有節餘的，結轉下年度使用。

第十條生態專項資金的使用管理

1、生態專項資金實行專款專用，嚴禁截留、擠佔或挪作他用。

2、項目投資主體應按照有關財務制度規定使用專項資金，並加強財務管理和會計核算，嚴格控制開支範圍，提高資金使用效益。

3、使用生態專項資金的單位，在項目實施過程中，應定期向市生態辦、市財政局彙報項目實施進展情況。

4、生態專項資金的使用，應自覺接受市生態辦、市財政局、市環保局、市審計局的監督和檢查。違反生態專項資金使用規定的，有關部門應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態專項獎勵資金，並依照有關法律、法規，追究相關責任人的責任。

第十一條本辦法由市生態辦、市財政局、市環保局負責解釋。

第十二條本辦法自發文之日起執行。

績效考核管理制度9

為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的

根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

二、考核範圍

創業投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經理

2、副總經理

3、總經理助理

4、部門各部長

5、客户經理及後勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;

2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則;

3、個人績效目標與公司目標持續一致原則;

4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，並對完成績效的過程進行指導。

四、考核組織和職責

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛徵求意見，負責制訂考核辦法，並予以組織實施。

2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，並根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。

3、分管領導負責向總經理彙報考核狀況並帶給分析報告，並對存在的問題提出改善意見。

4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審核後報分管領導審批，最後報總經理批准簽字執行。

5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督職責。

第二章業務部門(前台)考核辦法及獎懲操作方法

一、考核辦法

以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。

二、適用人員

前台各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

三、考核週期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目採用年度考核外，其餘部門均執行自然月度考核，季度兑現。

四、考核操作辦法。

單位考核指標獎勵辦法處罰辦法

融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)享受實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保後給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)實際到帳保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月度目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入2%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

個貸部業務員具體考核為：

1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成;

2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。

2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。

拍賣公司標的物金額及所收佣金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：

1、完成年度目標任務：

1)一次性發放月度提取的全額績效工資;

2)實際業績提成;

3)按實際所收佣金xx%給予獎勵。

2、超額完成年度目標任務：

超出部份按xx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：

1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推

3、年度目標任務完成低於xx%，調整崗位或降薪。

投管公司諮詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由於投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：

月度指標考核(諮詢及資金拆借等)：

1、完成月度目標任務：

1)享受全額績效工資;

2)實際業績提成;

2、完成年度目標任務：

1)按3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部份按xx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。

2、連續三個月未完成目標任務且低於40%，調整崗位或降薪。

關於年度考核指標：

1、未完成目標任務，按實際業績提成。

完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

績效考核管理制度方案

(一)考核指標:

1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。

2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。

(二)考核頻次:

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司於次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。

(三)、考核細則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)

出勤(百分制):權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

(四)區域經理的日常工作考核(100分):權重70%

1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。

(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

2、區域經理應針對銷售業務員的週報，認真審查，及時發現問題並給予指導。(10分)

3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)

4、區域經理應於每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)

5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考核管理制度。(10分)

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制):權重70%

1、經銷商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分

(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16:00前上報至各區域計劃員)上報不及時;

(2)未完成每月的網絡開發計劃;

(3)終端用户存在問題，經銷商未能及時解決;

(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不瞭解;

(5)經銷商出現特殊問題未及時上報領導;

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)週報(40分):認真填寫《周工作彙報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

①上週工作總結(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

②下週工作計劃(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

③大客户走訪狀況(10分):每週須走訪2家以上，並對走訪狀況在週報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客户將《客户拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

④客户拜訪紀實(10分):拜訪客户結束後及時將走訪的詳細狀況填寫在《客户拜訪紀事》中以備日後查詢;

(2)市場信息反饋(5分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

(3)產品質量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;

(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中説明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(6)促銷效果評價(5分):用心配合經銷商做好促銷活動，活動結束後5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;

(7)週轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《週轉車輛管理制度》。如發現違反《週轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

(六)、現場服務代表日常考核(百分制):權重70%

1、現場區域服務代表工作素質(10分):對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考核。

2、駐區現場區域服務代表去向(10分):售後服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良後果扣1—10(特殊狀況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。

3、用户投訴(10分):特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用户投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務中心工作質量(20分):區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區域特約服務中心按時提報配件採購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃並對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。

5、各地經銷商意見(10分):對售前、售中、售後服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分):按時提報工作計劃、工作總結敍述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敍述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考核。

7、內部培訓(10分):無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。

8、服務活動(10分):轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力並取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考核。

9、信息反饋(10分):特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考核。

10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。

(七)考核權限:

1、採取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售計劃部負責考核彙總，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。

3、區域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。

(八)薪酬發放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。

2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

其中:基礎工資=工資總額×50%;

計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;

日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。

績效考核管理制度10

第一章總則

第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產出，實現利潤最大化，為員工的薪資調整、技能培訓、職務晉升等提供準確、客觀的依據，根據山西路橋集團《員工薪酬管理辦法（試行）》，結合公司實際情況，制定本方案。

第二條本方案堅持以下三個原則

（一）公開原則。公開績效考核的結果，使績效考核工作制度化、規格化、標準化。

（二）客觀原則。用事實和數據説話，堅持定量與定性相結合，引導員工持續改進工作質量，圓滿完成工作任務。

（三）重視反饋原則。將考核結果與員工收入掛鈎，以更好地體現員工的自身價值。

第三條績效考核的適用範圍

本方案適用於項目部全體管理員工。

第二章績效考核的組織實施

第四條績效考核的分類

按考核類型分為：員工年度績效預考核與項目目標利潤考核。

第五條績效考核的週期

項目部實行年度預考核，項目完工最終考核的方式，每個項目工期為一個計算週期。

第六條績效考核機構

項目部相應成立考核小組，在公司考核領導組的指導下開展績效考核工作。考核小組組長由項目經理擔任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。

第七條績效考核組分工

項目部考核小組組長負責考核項目部行政崗人員，成員負責考核項目部行政崗之外的人員。

第八條績效考核結果

1、項目部人員日常考核結果以項目部考核小組每月評分結果為準。年終時項目部統計彙總後報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。

2、項目部人員累計考核月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。

第三章績效工資總額

第九條項目部“三定”編制內的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。

項目部年度經營若超額完成利潤指標（以審計報告為準），可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。

第十條項目部行政崗之外其餘崗位的（包括工勤崗）年度績效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數不得超過項目合同工期月數加2個月交工驗收期。項目部年度考核不合格的，不計發績效工資。

第十一條超額完成利潤指標的績效獎金髮放標準按集團相關辦法執行。

第十二條以上所指年度工資總額，以年終時公司人力資源部提供的數據為準。

第十三條經審計，若項目部年度經營虧損，不得發放年度績效工資（以集團財務部門提供的審計結果為準）。

第四章績效工資的確定

第十四條項目部行政崗績效工資的確定

1.項目部行政崗績效工資基數=公司主要負責人績效工資×30%；

2.項目部年度考核係數由公司考核領導組年終對各項目部的考核分數確定。考核為優秀的考核係數為1.2；良好的考核係數為1.1；稱職的考核係數為1.0；考核為不稱職的不予計發績效工資；

3.項目調節係數根據項目部合同規模確定：特大型項目調節係數為1.3；大型項目調節係數為1.2；中型項目調節係數為1.0；小型項目調節係數為0.8；

4.項目部行政崗正職績效工資=績效工資基數×項目部年度考核係數×項目調節係數×出勤（任職）月數÷12；

5.項目部行政崗副職績效工資=正職績效工資×0.7×出勤（任職）月數÷12；

6.項目部行政崗績效工資的累計計發月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。

第十五條項目部其餘崗位（含工勤崗）績效工資的確定

1.年度績效考核總分的確定。年終時將相應員工績效考核分數累加後得出年度績效考核總分；

2.分值金額的確定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考核總分；

3.項目部其餘崗位績效工資=分值金額×本人年度考核總分×項目部考核係數；

4.項目部其餘崗位績效工資的累計計發月數不得超過合同工期規定的月數再加上2個月的交工驗收期。

第十六條項目部超額完成利潤指標的績效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的分配，按照集團相關規定執行。

第五章績效工資的發放

第十七條項目部行政崗按年度考核結果預發績效工資的60%，剩餘部分待項目竣工審計後按項目目標利潤的完成情況發放：

1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發放2%的績效工資。最高發放至績效工資的40%（總計100%）。

2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發放剩餘績效工資，已發放的部分全部扣還。

3.項目發生虧損的，勒令將已發放的績效工資全部退回，並按照相關規定，追究項目負責人的責任。

第十八條項目部其餘崗位按年度考核結果預發績效工資的80%，剩餘部分待項目竣工審計後按項目目標利潤的完成情況發放：

1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發放1%的績效工資。最高發放至績效工資的20%（總計100%）。

2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發放剩餘績效工資，原則上已發放的部分全部扣還。

第六章特殊情況的績效工資待遇

第十九條項目部行政崗人員，績效工資發放月份為任職次月至離職當月，任職和離職時間以任命文件為準。遇項目完工或工作調動調整崗位至新項目部的，分別計發績效工資。

第二十條員工因工作需要變動工作崗位的，績效工資的計發方式隨之調整。上半月變動的，當月調整，下半月變動的，次月調整。

第二十一條員工婚假、產假、患病或非因公負傷請假期間不計發績效工資。

第二十二條員工在正常上崗期間，在規定的請假期限之外，累計請假滿30天的，發放當年績效工資的80%，累計請假滿60天的，發放當年績效工資的60%，累計請假滿90天的，不予計發當年績效工資。

第二十三條員工因違紀違法受到組織處理或處分時績效工資的計發辦法：

1.員工受到誡勉談話（警示談話）、調離崗位、降職、免職處理的，視情節分別扣發本人當年績效工資的5%、10%、20%、30%。

2.調離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職後未明確新崗位的不再計發績效工資。

3.員工受到警告、記過或黨內警告、黨內嚴重警告或記大過處分的，視情節分別扣發本人當年績效工資的10%、20%、30%。

4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績效工資，並視情節分別扣發本人當年績效工資的30%、50%。

5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的，不得發放當年績效工資。

6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權限，經過規定程序所做出的正式結論（決定）。

7.本條所稱“當年”，是指作出處理或處分結論（決定）的年份。

第二十四條年度經營虧損的（以審計報告為準）分子公司領導班子，兼任項目部領導的，扣發20%的績效工資；未兼任項目部領導的不予計發績效工資。

第二十五條項目部常務經理績效工資按照正職標準計發。機關部室未設置正職負責人，部門內只有一名副職主持工作的，按正職標準計發。

第七章附則

第二十六條績效考核作為薪酬制度改革的一項重要內容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認識到績效考核的重要性，讓員工瞭解考核的方法、過程，實現全員參與。

第二十七條績效考核結果需要公示。員工對考核結果有異議的，可向績效考核小組提出書面意見，經考核小組研究後，做出書面處理結果。

第二十八條本方案由綜合辦公室負責解釋和修訂。

第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相牴觸的規定同時廢止。

第三十條項目部管理人員指標考核實施細則

第三十一條項目部管理人員崗位考核説明

第三十二條項目部管理人員綜合素質考核評估表

項目部管理人員指標考核實施細則

一、進度控制：

1、採用目標工程進度實現百分比（%），進行綜合評定。

2、評價內容主要為工作項目進度的檢查、工作項目的進度控制、工作項目進度計劃的調整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。

3、每月工作進度均列入評價，每半年進行一次週期綜合評定，評定結果納入年度績效考核。

4、持續時間是進度的重要指標，指已經使用的工期與計劃工期相比較以描述工程完成程度。

5、進度指標按已完成工程的價值量。即用已經完成的工作量與相應的合同價格（單價），或預算價格計算。

6、持續時間按工程項目節點工期進行分解和評定，以每月上報監理單位或公司的月進度工作項目完成工作時間和部位進行月度評價。

7、在評價或評定的考核期內，實際完成與計劃完成比值低於70%時，進度控制分值不計入該評價或評定期的考核。

8、按項目部或各部門每月編制下達的工作進度，提前一天完成給予加3分（往後疊加），延期一天完成扣1分（往後1＋n，n為天）。

9、項目管理人員需要在項目各階段制定各自層次的進度計劃，需要不斷監控項目工作進度並根據實際情況及時進行調整。

10、項目工作的進度控制，其包括主動性和被動性。因此必須建立信息系統，及時有效地進行信息的傳遞和反饋，做到及時檢查、比較與分析、確定調整措施、修改計劃。

二、質量管理

1、採用質量目標實現百分比（%），進行綜合評定。

2、評價主要為現場工作質量管理的內容：質量缺陷的預防(即預防產生質量缺陷和防止質量缺陷的重複出現)、質量的保持(時效)、質量的改進和質量的評定等。

3、質量控制是將測量的實際質量結果與標準進行對比，根據差異作出改進的決定並加以落實。

4、項目部每月組織對施工過程的監測和測量，進行相關抽樣驗收和工序控制，做好狀態標識和可追溯性。

5、評定期，進行實測實量、檢驗相關試驗報告和驗收記錄相結合。評定標準以現行國家行業和地方標準、規範。

6、各分項工程以檢驗批的合格率、優良率進行評價，要求合格率須達到100%、優良率在85%以上。檢驗批不合格扣5分，分項不合格不得計入評定考核。

7、工程質量不合格品分為質量問題和質量事故兩類。凡不能作讓步接收、而必須進行返修、返工或加固處理的，且所造成的經濟損失超過10000元的質量問題即構成質量事故。

8、項目出現一項質量問題扣3分，出現一般質量事故扣10分。項目一旦出現質量事故，評定分數最高不超過60分，出現重大質量事故不得計入評定考核。

9、激勵項目部質量創優，按當地相關規定：獲得地市級優質工程加10分；獲得結構省市級優質：銀質獎加10分、金質獎加20分；獲得竣工省市級優質工程加30分。

10、項目部應加強對活動過程的質量管理，質量控制要求流程化、數據量化，做到直觀、明晰。重視關鍵工序、特殊過程的過程確認和再確認。

三、安全、文明施工/CIS管理

1、採用安全/文明施工/CIS目標實現百分比（%），進行綜合評定。

2、評價內容主要為職業健康安全管理、項目環境管理、企業CIS、文化建設、標準化工地管理和管生產必須管理安全的原則。

3、評價依據現行國家、行業和地方標準、規範及公司綠色工地達標標準、標杆工程管理辦法、項目文化建設指南等。

4、施工準備

（1）、正式開工前按照相關法律、法規要求辦理各種開工審批手續和有關證件，如安全施工許可證、消防許可證、衞生許可證等。

（2）、現場佈置依據項目策劃，組織對臨時用電設施、施工機械、消防設施和環保設施進行綜合佈置，以保證整體效果有利於施工管理和安全要求。

（3）、按勞動力需求計劃組織分包單位進場，各分包進場前應對其單位資質、人員資格進行驗證。經驗證合格後將有關證件複印件留存備案，並簽訂《安全生產協議書》、《消防保衞協議書》。

（4）、施工機械設備進場後，組織有關人員對設備進行驗收，合格後方可使用，並留存驗收記錄。

（5）、職業健康安全教育，項目的一般安全教育包括：入場三級安全教育、轉場教育、變換工作教育、特殊作業教育、經常性安全教育、現場安全活動、班前安全講話等，並留存教育記錄。

（6）、安全技術管理，項目必須實行逐級安全技術交底制度，其內容必須具體、明確、有針對性。安全技術交底必須定期或不定期地分工種、分項目、分施工部位進行。

（7）、安全驗收，各種安全技術方案／措施完成後，應及時組織相關單位、人員進行共同驗收合格後方可投入使用。主要有各種大型設備安裝在投入使用前應進行專項驗收、各種防護設施和防護用品驗收等。

（8）、檢查評價中缺少一份《安全生產協議書》、《消防保衞協議書》扣5分，缺少一份職工三級安全教育扣3分；安全技術交底不及時，缺少一份安全技術交底扣5分。

（9）、項目應及時做好危險源識別和風險評價，危險較大的作業、部位、環境沒有做好驗收工作和記錄扣5分。

（10)、激勵項目創標化、樹標杆，按當地相關規定：獲得地市級安全文明工地加10分；獲得省市級安全文明工地加20分；獲得國家級AAA工地加30分。

4.技術管理

4.1強調團隊的技術分配，技術指向和技術監察、服務，明確劃分技術責任，保證工程質量、安全，提升施工技術水平。

4.2評價內容為施工組織設計、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗工作管理、監視測量裝置和實測實量管理、項目信息化管理等。

4.3施工組織設計、施工方案編制具有指導性和針對性，並應嚴格執行編制及審批程序。

4.4技術交底管理應完善三級交底制度，技術交底必須以書面形式進行，填寫交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應履行交接簽字手續。

4.5施工資料管理，是項目竣工交付使用的必備條件，是反映結構工程質量的重要文件。編制施工資料應符合現行國家和地方標準、規範要求，編整做到及時、正確、完整有效，並應進行定期或不定期檢查、抽查。

4.6施組、方案針對性較差扣5分，未及時履行審核、審批手續扣3分；技術交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時、有效扣5分，部門主管檢查不到或存在問題未提出扣3分；

4.7測量工作由技術部門歸口管理，項目日常具體的測量工作，包括現場測量定位，樓層平面位置線、水平標高位置線、測量報驗等。未及時進行驗線複核扣5分，軸線等位置線位移超規範規定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯誤扣10分。

4.8試驗工作由技術部門歸口管理，編制本工程“施工試驗計劃”和“施工見證取樣計劃”，按合同規定及相關規範及時提供合格的試驗資料並進行試驗具體工作。未按工程進展及需要及時填報施工/試驗委託單和送檢扣5分；未及時建立各試驗資料、試驗枱帳，相關試驗資料未及時歸檔扣3分。

4.9項目部應重視信息化系統的應用，錄入不及時扣3分，在公司檢查中獲表揚的加3分，集團檢查中獲好評加5分。

4.10積極推廣在科技示範工程中所應用的各種施工技術，開展QC攻關課題加3分。

5.項目綜合管理

5.1.項目部是企業品牌形象展示的窗口，結合集團公司“四三規劃”，為能更好的展現項目整體團隊風貌，重視客户關係，提升服務水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動權，強化過程管理，將項目綜合管理列入年度考核。

5.2評價內容主要為項目相關方的評價、反饋意見，各級部門檢查、評比記錄、標杆工程建設、集團四個最佳工程等。

5.3客户滿意度調查滿意率在90%及以上，且無較大投訴，加10分。滿意率低於85%扣5分；出現事件未及時處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團公司扣20分。

5.4施工現場設有樣板區或者樣板圖板加5分；獲得集團公司四個最佳工程單項獎加30分。按公司標杆工程管理辦法，評為區域公司標杆工程加20分，評為集團公司標杆工程加30分。

5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計算，單項檢查排名在前3名可加5分。集團公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計算，單項檢查排在前3名可加10分。

5.6公司工程管理檢查中排名最後3名分別扣10、20、30分計算，集團公司檢查中排名最後5名分別扣10、20、30、40、50分計算；單項檢查排在最後3名扣5分；連續兩次檢查中排名最後3名不再列入本年度考核評價。

5.7安全管理未發生重傷及以上傷亡事故，加20分。發生一起重傷事故扣5分，本年度累計事故處理費用超過30萬元另再扣10分；發生傷亡事故不再列入考核評價。

5.8項目部召開各級現場會，召開地（市）級和區域公司現場會加10分，召開省（市）級和集團公司表揚現場會的加20分。

5.9認真貫徹實施三體系管理，在綜合管理體系內審、外審中受到表揚或貫標工作顯著的加5分；各級通報表揚的加5分。

5.10後勤管理，隨機抽查現場職工20人，滿意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報批評的扣20分。

5.11監理公司或業主針對項目工程管理每月發出的監理通知單達3張扣5分；上級主管部門開具的處罰，每項扣10分。

5.12綜上述內容，項目管理中受到批評、處罰的事項，公司和監理公司開具的單項主要責任人扣1分，其他相關責任人扣0.5分；政府相關部門開具的單項主要責任人扣2分，相關責任人扣1分。

績效考核管理制度11

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工於每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種:

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:

(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閲

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閲。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閲有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閲要求。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之後，務必經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1、理解考核制度的結構;

2、確認考核規定;

3、理解考核資料與項目;

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、瞭解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準説話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束後，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考核適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考核:適用於本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程並負責處理考核中出現的突發事件。

3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果並統一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展，審查批准分管部門的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果，並針對不合理的考核結果及時提出推薦並糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效並易於操作，最終提高被考核人的工作業績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

績效考核管理制度12

第一部分總則

第一條：公司員工考評目的

（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規範化。

（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

（四）反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

（五）季度績效考核主要目的在於：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金髮放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第四季度直接進行年度考評。

第二條：理念

（一）以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

（二）強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

（三）注重考核結果面談，通過考核發現問題、解決問題。

第三條：考核原則

（一）相對一致性

在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基於適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

（二）客觀性

考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實説話，避免由於光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

（三）公平性

對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

（四）公開性

每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

（五）保密性

主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導性

公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

（七）定期化與制度化

績效考核既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助於全面瞭解員工潛能，及時發現組織中的問題，從而促進企業的發展。

（八）溝通與反饋

考核評價結束後，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

（九）考核實施部門

人力資源部門組織企業各部門負責人對員工進行評估。

第四條：適用範圍

本制度適用於正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。

第二部分考核規定與流程

第一條：考核要素

（一）年度經營目標計劃及季度工作關鍵業績指標達成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業績指標工作記錄

（五）員工月報

第二條：考核責任

（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦複核相結合的多級考評體制。

（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結果時，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

第三條：考核責權

（一）人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案並報總經理批准

（2）負責組織績效考核工作

（3）負責培訓參與考核各級管理人員

（4）負責監督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的彙總和考核資料的歸檔

（6）考核結果與薪資掛鈎，計算並報批實施

（7）辦理考核領導小組委託的相關工作

（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）瞭解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對責任範圍內的直線下級進行考核

（4）考核後對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確保考核結果的公正、公平

（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，並有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目

標推行新的考核體系。

（四）績效考核領導小組負責：

（1）擬定相關考核細則報總經理批准，負責年終考核方案的組織執行

（2）考核工作的柔性調控和協調。

（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督並負最終審核責任。

第四條：申訴

（一）各類考評結束後，被考核者有權瞭解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知説明考核結果的義務。

（二）被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯繫申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議並在一週內給予明確答覆：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終複議。

第五條：考核面談

績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實施

第一條：季度績效考核的實施

季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的績效期間工作表現記錄和實際工作業績、崗位職責説明、週報。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

（一）員工自評

員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

（二）直接上級考核

直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本着對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

（三）人力資源主辦會同部門負責人複核員工自評和直接上級評分後，人力資源主辦會同部門負責人要進行最後的把關複核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人複核無異議後，按以下權重彙總計算：

第二條：考核結果與係數的換算

（一）考核人員分類及對應的考核辦法：

（二）員工的績效月薪係數直接參照各員工的最終得分確定：

係數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則係數為0.85）

員工的當月績效工資=績效獎勵額度×係數（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核係數為0.85，則員工的績效月薪為425元）

（三）年度（崗位）績效素數的計算

中層管理人員年年度（崗位）績效係數=年終（崗位）績效得分× 80% +季度績效得分× 20%非管理層員工年度（崗位）績效係數=季度（崗位）績效得分的1/4 × 60% +年終（崗位）績效得分× 40%

第三條：績效管理過程

（一）績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。

（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級彙報工作進展情況，並就工作問題求助於上級。

（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績效考核工作流程

（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統一考核。

（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。

（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2—3日為主管評分，4日人力資源部統計分數並進行排序，5日提交管理層審核，公示優秀與不及格人員分數，無異議8日提交財務部核發績效工資。

第五條：年度績效考核流程

（一）公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統一考核。

（二）年終考核在次年1月5—10號進行，15日前彙總考核結果報財務部。

（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監督、指導，由績效考核領導小組進行復核。

（四）年度考核權重比例分配

第四部分考核結果及運用

第一條：考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。

考核級別劃分：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

第二條：考核結果的運用

（一）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批准可以不參加年度考評，考評結果視為中。

（三）績效考核工資比例

（四）獎懲措施

對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應迴避。

上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。

第五部分附則

第一條解釋權

本制度的解釋説明權屬公司人力資源部。

第二條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理核准後實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

第四條實施時間

本制度的實施時間為20xx年9月1日

績效考核管理制度13

為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調動員工的工作積極性和主動性，公平決定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客户服務質量，促進企業人才的開發和合理使用，特制定本管理制度。

一、考核範圍：

在公司服務滿一個月以上的人員。

二、考核機構：

1、管理及技術類人員由部門經理負責考核。

2、普通員工由班長及主管考核，並報經理審批。

三、業績考核方法：

1、管理類及技術類人員的考核

1)管理類及技術類人員的業績考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一週進行。考核時使用《管理類及技術類人員季度考核表》，原件交部門留存備案，個人保留複印件。考核時需安排半小時以上時間面談。連續兩次季度業績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。

2)管理類及技術類人員的即時考核

為增強考核的時效性,作為對管理類及技術類人員季度考核的補充,管理類及技術類人員同時實行即時獎懲考核,依據《管理類及技術類人員即時獎懲評分標準》，由相關人員填寫《管理類及技術類人員即時獎懲通知書》，考核結果報人事管理員備案。

3)部門經理業績考核應與部門經營管理目標完成情況相結合，具體由xx物業管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

4)經理以下員工業績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鈎。

2、普通員工業績考核

1)普通員工業績考核，每月一次。

2)主要考核內容為工作態度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，並作為晉升和參加等級考核的重要依據。

3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關人員填寫《普通員工考核評分彙總表(月)》。

4)考核結束後，考核結果需及時反饋給被考核人，並在部門內宣佈、張貼考核結果。

5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關項目的考核，連續兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。

四、管理類及技術類人員即時獎懲評分標準

管理類及技術類人員即時獎懲評分標準

序號項目序號項目

懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

A1上班遲到、早退10分鐘以內；D1某項工作完成出色；

A2違反請銷假制度、服裝管理規定及服務禮儀規範等；D2培訓認真刻苦、成績突出，能夠學以致用；

A3工作不負責任，出現差錯，未造成較大影響；D3服從上級工作安排，保質保量按期完成；

A4無正當理由未按時(期)完成工作；D4工作中善於發現問題，並及時反映；

A5工作期間坐崗，未造成較大影響；D5勤儉節約，為部門節省開支；

A6無故不服從領導安排及管理；D6尊老愛幼，團結同事，樂於助人；

A7違反內務管理規定，未造成損失者；D7主動幫助他人完成額外工作；

A8其他。D8反映問題及時，起到防微杜漸作用；

懲罰(扣分標準：11-20分)D9做好傳、幫、帶工作；

B1未使用文明語言，與顧客爭辯；D10其他。

B2工作不負責任，經常出差錯，未造成損失；獎勵(加分標準：11-20分)

B3服務態度及方式欠佳被投訴；D1警惕性高，發現隱患；

B4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失；D2工作積極主動，工作中提出合理化建議並被採納；

B5發現問題故意迴避、不處理、不報告、不記錄；D3能夠解決問題，處理問題靈活；

B6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；D4提供優質服務，受到顧客表揚；

B7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平；D5拾金不昧；

B8無正當理由，不向同事提供工作協助等；D6出色完成上級交給的特殊任務；

B9團隊工作協助性差；D7其他。

B10其他。

懲罰(扣分標準：21-30分)獎勵(加分標準：21--30分)

C1當值時間睡覺；E1對提高服務質量有重大貢獻；

C2工作出現較大錯誤；E2工作成績優異，得到一致好評；

C3玩忽職守，違反操作規程；E3積極培養下屬、建設團隊，成績顯著；

C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；E4提出合理化建議，經實施有顯著成效；

C5進行公司不允許的活動或變相賭博；E5保護公共財產安全，防止重大事故，搶險救災成績顯著；

C6未經允許向外界泄露公司保密資料、文件內容；E6揭發損害顧客利益或違規行為，抵制歪風邪氣事蹟突出；

C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交；E7嚴格控制開支，節約能源、費用，有顯著成效；

C8顧客有難不相助；E8協助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯；

C9態度野蠻、刁難顧客造成較大影響；E9其他。

C10其他。備註：每分相當於人民幣10元。

五、普通員工考核評分標準(月)

序號項目序號項目

懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

A1上班遲到、早退10分鐘以內者；D1工作積極主動、任勞任怨者；

A2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者；D2培訓、軍訓認真刻苦、成績突出，能夠學以致用者；

A3未經允許上班會客、不參加培訓、軍訓、換班、替班者；D3服從上級工作安排，保質保量按期完成；

A4上班精神狀況不佳，不堅守工作崗位，影響形象，下班後無正當理由滯留在小區者；D4內務始終保持良好，經常幫助後進者；

A5無正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務拖沓，出工不出力者；D5工作中善於發現問題，並及時反映者；

A6違反員工服務禮儀規範者；不按時進行巡查簽到者；D6勤儉節約，為部門節省開支者；

A7違反請銷假制度者，違反服裝管理規定和不戴工牌者；D7尊老愛幼，團結同事，樂於助人者；

A8背後議論他人，不利團結者；D8班餘時間常協助管理工作者；

A9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者D9反映問題及時，起到防微杜漸作用者；

A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者；

懲罰(扣分標準：11--20分)D11其他。

B1未使用文明語言，與顧客爭辯者；獎勵(加分標準：11-20分)

B2工作不認真，出差錯或服務欠佳被投訴者；D1警惕性高，抓獲小偷或亂髮廣告者；

B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；D2工作中經常提出合理化建議並被採納者；

B4發現問題故意迴避、不處理、不報告、不記錄者；D3能夠及時發現問題、解決問題，處理問題靈活者；

B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料者；D4提供優質服務，屢受顧客表揚者；

B6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平者；D5拾金不昧者；

B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上級交給的特殊任務者；

B8其他。D7其他。

懲罰(扣分標準：21-25分)獎勵(加分標準：21-25分)

C1當值時間睡覺；E1對提高服務質量有重大貢獻者；

C2玩忽職守，違反操作規程，造成事故或損失者；E2在服務中創造優異成績，屢受各界表揚者；

C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；E3提出合理化建議，經實施有顯著成效者；

C4進行公司不允許的活動或變相賭博者；E4保護公共財產安全，防止重大事故，搶險救災成績顯著者；

C5未經允許向外界泄露公司相關資料、文件內容者；E5揭發損害顧客利益或違規行為，抵制歪風邪氣事蹟突出者；

C6收車費不撕停車票據或以權謀私者；E6嚴格控制開支，節約能源、費用有顯著成效者；

C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者；E7協助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯者；

C8顧客有難不相助者；E8其他。

C9態度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；

C10服務態度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；

C11其他。

績效考核管理制度14

第一章 總則

第一條 依據《員工績效管理制度 》制定本辦法。

第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條 本制度適用於基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。

第二章 指導思想

第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章 績效管理的操作方法

第七條 員工績效管理

按月進行，並分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委託人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條 個人績效承諾來源包括：

1、來源於為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源於員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源於本職位應負責任。

4、創新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

第十條 個人績效

承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

第十一條 部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求後，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、彙報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日誌制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核複核者複核後，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，並共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對於考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，並將處理意見反饋給申訴人。

第十九條 對於主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應採用或參考項目組的評價結果。

第四章 考核結果及其應用

第二十一條 員工PBC考核採取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其餘部分納入考核，直接與當月績效等級掛鈎發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比

第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其餘部分納入考核，直接與當月績效等級 掛鈎發放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比

第二十五條 員工連續三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。

第十章 附則

第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條 各部門可在本制度的原則範圍內進行細化並報人力資源部備案，負責組織實施。

第二十八條 本規定自20xx年xx月xx日起執行。

績效考核管理制度15

第一章總則

第1條為規範公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算髮放辦法，增強激勵和考核功能，充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。

第2條本制度適用於公司全體員工。

第3條指導原則如下。

1.以年薪和績效考核作為定薪調薪的主要依據。

2.以貢獻度、價值創造為薪酬激勵的核心。

3.客觀、公正、保密。

4.薪酬水平在同地區或同行業中具有一定的競爭力。

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。

1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。

2.薪資、獎勵的計算、審核、發放及解釋。

3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。

第二章薪酬結構管理

第5條薪酬各級標準核定説明：

(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的審批崗位和級別照表核定、按月發放;

(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發放;

(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。

(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經董事長或總經理核批後方可計入每月薪酬。如領導專職司機經常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。

第三章薪酬計算與支付

第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉賬或現金形式發放到員工。

第7條員工薪酬為税前薪酬，由員工本人承擔並支付個人所得税。

第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經總經理批准後方可發放，總經理為所有薪資計算的終審人。

第9條與公司訂立特別聘僱協議的，按協議規定的薪資標準與付薪方式執行。

第10條薪酬核定工作程序如下。

1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發表”，送財務複核。如有問題返回辦公室重新核算。

2、每月10日前由財務將複核並簽字後的“薪酬核發表”報送總經理終審。總經理批准後方可發放。

3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具併發出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據，報總經理批准。

4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經理外，任何人無權調動“薪酬核發表”。總經理不在公司時，由董事長可以代為核批。

5、員工在收到當月工資後，對照“薪酬核算體系表”，如發現有計算錯誤、少發、漏發等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室複查後，確實存在計算錯誤、少發、漏發等情況的，下月補發。

第11條員工有違規違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異常考勤處罰及工資計算如下表所示。