職場如戲看看你在玩家食物鏈的哪個環節
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1職場上的免費玩家、人民幣玩家、莊家
據說,當年史玉柱玩《傳奇》,想找陳天橋要一副頂級裝備,陳天橋認爲會破壞遊戲的平衡性,不肯賣給他。史玉柱索性自己做個可以賣裝備並區別付費玩家和免費玩家的遊戲《征途》來。
這個故事99%是假的,因爲“遊戲免費,裝備收費”的模式,恰恰是陳天橋先搞出來的。
估計有不玩遊戲的讀者,我稍微解釋一下這兩種玩家:
在免費網絡遊戲中,大部分免費玩家都要通過收集打造材料和裝備慢慢提升戰鬥力,但大部分遊戲都會鼓勵玩家充值買裝備,短期內迅速提高戰鬥力,獲得碾壓式勝利的快感,後者稱爲“人民幣玩家”,這樣的遊戲稱爲“氪金遊戲”
遊戲策劃領域有一個流行的觀點:免費玩家玩遊戲,付費玩家“玩”免費玩家,付費玩家付出人民幣,免費玩家支付“服從與崇拜”的情感代價。
這兩者雖然打破了原有的“遊戲的平衡”,卻建立了一個新的“人性的平衡”。因爲這樣的遊戲更像真實的社會:有人邊吃泡麪,邊細評馬雲的每一句話,蝸居在羣租房討論澳門賭王家產糾紛;奢侈品牌用得起的是極少數人,但知名度比大衆品牌還高……
生活如此,上班也逃不過這場“氪金遊戲”,職場同樣也是由“免費玩家”“人民幣玩家”和“遊戲規則制定者”這三種角色構成。
相信你看完下面這篇文章,明天早上,再走進公司,你對“職場玩家生態”將有更深刻的認知。
2免費玩家:新人與底層員工
職場遊戲中的免費玩家有兩種:工作兩年以內的新人,工作兩年以上無法晉升的底層員工。
有人肯定不服氣:“我怎麼就免費了,我天天996,拿的不到總監的零頭,公司賺的都是我的血汗錢,我才應該是付費玩家。”
但從公司賺錢的角度,對不起,你還真是“免費玩家”,公司付給你的薪水雖少,可你的實際貢獻更少。
一個證據是,大部分招聘職位要求的都是兩年以上工作經驗,難道公司不知道新人便宜嗎?當然不是,因爲公司要在新人身上付出很多額外的成本:
第一、新人的工作效率是資深員工的三分之一,也就是時間成本更高,還有更高的出錯率;
第二、帶新人要佔用資深員工的時間:如果管理者的薪水是新人的十倍,每天付出半小時教他,就要抵他五個小時的薪水。
那爲什麼公司還要招新人呢?對照“免費玩家”在一款遊戲中的作用,就一目瞭然了:
原因一、大公司以人才儲備爲目的的“校招”;
相應的,遊戲中所有玩家一開始都是免費玩家,免費用戶基數越大,付費轉化率越高,遊戲就越成功。
原因二、任何一家公司總有一些低技術含量的、操作性的、重複勞動的職位,需要新人來做。
遊戲中,免費玩家的一個重要作用是烘托人氣。
原因三、管理者必須從底層員工中收割足夠的“崇拜與服從”,以獲取權力支配感,同時提高管理效率。
這就是人民幣玩家的行爲邏輯了,所以“管理者”構成了職場遊戲中的付費玩家,這個付費玩家是怎麼“玩”免費玩家的呢?
3付費玩家:管理層
經濟學家羅伯特?弗蘭克在《牛奶可樂經濟學》一書的第三章“職場的祕密”中提出過一個觀點:
管理者從工作中得到的回報分爲兩部分:一個是薪水,另一個是高級職位附加的“支配感”和“優越感”。前者是公司支付的,後者卻需要向底層員工“購買”。
這個“購買”過程就是替公司“補貼”新人的工資:
(成本高於貢獻的)低級員工能繼續留下來的唯一原因,必然是他們可以獲得額外的補貼。
那麼這種額外補償是從何而來的呢?應該是來自對高級員工的隱性課稅。如果這種稅數額不算大,那麼高級員工樂於繼續待在公司裏。
《牛奶可樂經濟學》
因爲補貼,管理者的薪資小於他們的實際貢獻,換來的是可以隨意支配下級員工,獲得權力的快感,這就是“人民幣玩家”的行爲邏輯。
這讓很多企業很容易出現“核心員工忙死忙活,錢未必多拿,手下的小兵做着沒有價值的工作,錢卻未必少拿”的情況。
當然,“工資補貼”也不能太多,這就要讓高級職位和低級職位保持一定的比例,相當於遊戲的平衡性,而負責這一平衡性的,就是遊戲規則制訂者兼莊家——老闆或CEO。
4遊戲規則制訂者:老闆與CEO
在很多遊戲策劃看來,免費玩家在遊戲中被土豪碾壓後,應該同樣去“氪金”,可現實中,免費玩家想的卻是:“不就是錢砸出來的麼,打不過還躲不過嗎?實在躲不過老子‘脫坑’不玩了”。
免費玩家不願付費自有其原因,一是覺得這個遊戲不過如此,花錢不值得;二是本身就是“收集型”的玩家。
有調查把遊戲玩家分爲以搶奪爲主的“狼”和以收集爲主的“羊”兩種類型,很明顯,“狼”型玩家付費意願更高。可調查發現,“羊”型玩家佔了80%——人家本來就是來消磨時間的,並不在乎遊戲的“對抗性”,充值並不能提升他們的體驗。
這個結果其實非常符合二八法則,20%的客戶貢獻80%的收入。但在KPI面前,什麼常識底限都會被突破。
在公司這個遊戲中,老闆自然希望新人能快速成長,早日爲公司賺錢。所以老闆都喜歡講“狼性文化”,巴不得手下都是一羣餓狼。
但現實中仍然是“羊”佔大多數,頂多是“披着狼皮的羊”,結果,絕大部分新人不是受不了壓力跳槽了之,就是長期甘居底層。
所有人都有一個從高薪到財務自由的夢想,但回到現實,還是掙扎兩下就放棄了,覺得也沒必要那麼拼,工作僅僅是生活一部分。
所以老闆和CEO們在設計職場這個“遊戲”的規則時,首先要明白,不同類型的遊戲對於“平衡性”的要求是不同的。
很多走競技路線的、零和爲主的遊戲,人民幣玩家可以有炫目的皮膚,卻不會提升過多的戰鬥力,你能想象下面的情形嗎?
相反,那些大型的非競技類的、非零和的遊戲,就像一個“小社會”,“氪金”模式才更符合現實世界。
職場的“平衡性”也是如此。
一些幾個人的小公司、走研發創意路線的公司,就算搞一些頭銜,基本還是靠“活好”吃飯,管理者想要“收割崇拜”,等於是找死。
這一類公司看上去很美好,但缺點是沒有多餘的錢培養新人,新人就算進來淘汰率也很高。
而那些業務線複雜、特別注重公司文化的大公司,需要一定數量的新人和大量的底層員工,正是“氪金”遊戲的樂土。
遊戲裏的玩家升級可以靠練,但更主要靠人民幣;在這類公司,底層員工的晉升,最重要不是專業能力,而是溝通、執行、協調、判斷等跟人打交道的“通用能力”。
這樣的“微型社會”,需要新人作爲免費玩家提供權力的羣衆基礎;需要沒有晉升能力但任勞任怨、情緒穩定的老員工,負責最基礎的業務執行;就連光說不煉、會拍馬屁的員工,也可以去負責公司文化嘛。
5更多元化的評價體系
職場上最基本的關係,一定是“用勞動交換薪水”的經濟關係。但有人的地方就有組織,有組織的地方就有權力,有權力的地方就有地位的不平等,公司也不會例外。
現實政治中的權力來源於暴力和民意,而商業組織的“權力”卻是“氪金模式”,即用“補貼”底層員工實際利益的形式,來購買“權力”。
不過,權力結構很容易產生“不公平感”,如果底層員工意識不到自己的工資是被人補貼的,從而覺得自己的勞動得不到尊重,這種屈辱感會讓這個“職場遊戲失衡”。
這是權力結構的先天缺陷:因爲遊戲建立在“戰鬥力”這個單一評價維度之上,其“失衡”是必然的;同樣,公司如果建立在“權力”這個單一評價維度之上,其“失衡”也是必然的。
所以,與其苦苦維持平衡,維持“虛僞的平等”,不如引入更多元化的評價體系,讓員工感受到自己的獨特價值,去克服權力結構帶來的“先天性失衡”。
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