敬業度高
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“金九銀十”即將熱鬧登場,不少企業的管理層在大舉納賢之際,也對所在公司的留人策略上絞盡腦汁,“沒辦法,誰讓員工的敬業度普遍不高呢?有能力的易有二心,能力一般的表現平庸。光靠漲工資激勵員工,我們也有心無力啊!”面對諸如此類的牢騷,昨日太和顧問在武漢發佈的“員工敬業度調查”結果,卻給出了另一番結論:收入在員工敬業度影響中,並非首因。
在今年CPI一度高企的背景下,漲薪無疑成爲最爲熱門的職場話題,由於一些企業在應對措施上顯得相對“滯後”甚至麻木,於是乎,人才動向相比以往呈現出更爲活躍的狀態。由此,太和顧問相關專家作出解釋:“儘管從表現看來,員工的名義收入在增長,但扣除物價影響,實際工資增長並不明顯。今年員工敬業度比往年降低,各行業的人才流動率大增。”
這項首次在漢發佈的員工敬業度調查顯示,僅有8%的員工被認爲具有高敬業度,並願意爲所在企業作出更多貢獻,25%的員工被認爲敬業度很低,而他們之所以呆在企業是因爲暫時找不到更好的職位。而且,即使在高敬業度員工中,也有高達60%的人一旦遇到更好的工作機會,計劃或可能離開公司。
那麼,到底是什麼因素可以促使員工具有更高的敬業度呢?調查結果表明,更多的驅動因素集中於工作環境及學習和發展方面。其中,有機會不斷提高技能和能力、組織高層管理者的行動和員工的價值觀一致、良好的團隊協作爲員工敬業度的三大主要驅動因素;學習和發展機會、有競爭力的工資、晉升機會爲吸引員工的三大驅動因素;對管理政策(如晉升、薪酬等)較爲滿意、高管努力做到平易近人、健康良好的工作環境爲保留員工的三大要素。
對此,太和顧問專家給出建議,要提升員工的敬業度和滿意度,絕不要僅僅只將眼光集中在薪酬待遇上,對許多員工尤其是似乎敬業度總體欠佳的年輕員工而言,學習和發展的機會對他們也尤爲重要。與此同時,多開展一下針對員工滿意度的調查,對於針對性制定相關管理措施,也不無裨益。
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