招不到人教你怎麼來篩簡歷

如何從大量的簡歷篩選出企業所需要之人才是招聘經理必備的技能之一，這也是把好企業人員入口關的第一個環節，雖然未曾謀面，但是從簡歷中也是能夠“識人”的，現將求職簡歷中所常見的信息，進行分析並提出相關對策，具體內容如下：

簡歷分析與篩選要點

社會求職者簡歷應從以下方面進行篩選：

首先結合招聘要求查看客觀內容

1、快速排除

在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有着不同的特定需求”進行篩選：

25歲以前，尋求一份好工作；

26－30歲，個人定位與發展；

31－35歲，高收入工作（工資、福利、隱性收入）；

36－40歲，尋求獨立發展的機會、創業；

41歲以上，一份穩定的工作。

2、在查看求職者上學經歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼

比如有無註明大學教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓經歷時要重點關注專業培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業（工作專業）與培訓的內容是否對口。

3、求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以下內容做出分析與篩選：

1）工作時間：

主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。

查看求職者工作時間的銜接性。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，並在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。

2）工作職位：

不做爲簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。

3）工作內容：

主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短；

結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做爲重點來考察，特別是細節方面的瞭解。

查看求職者曾經工作的公司的大致背景。

4）結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息，分析求職者年齡與工作經歷的比例

如一個30來歲的求職者，曾做過律師、醫生，現在是營銷師，現來應聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。

4、個人成績：

主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符

其次查看主觀內容（包括自我評價等）

主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，並找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

初步判斷簡歷是否符合職位要求

1、判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。

2、分析求職者應聘職位與發展方向是否明確和一致性。

3、初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

全面審查簡歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，並找出相關問題。

例如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位，而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。

簡歷的整體印象

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規範、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？

如根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

一般來說，簡歷是企業第一次接觸應聘者，而篩選簡歷也是對應聘者的第一次過濾。

如何從簡歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡歷中的虛假信息，另一方面要對重點內容在在接下來的面試中進行確認，並使面試更有針對性，主要依賴於對應聘者簡歷的解讀。

有效斟選簡歷“關鍵點”

雖然大多數HR已有了相當多的簡歷分析經驗，但仍無可避免地會犯一些錯誤，以至將真正合適的人選從一開始就據之門外。

以下一些常犯的錯誤可以提醒大家，提高斟選能力。

首先，過分迷信大公司的工作背景幾乎是無可避免的錯誤。迷信大公司出來的求職者，以爲大公司的工作資歷、客戶可能會帶來好的經驗和資源。事實上，大公司未必都是精兵強將，嚴格的管理和過細的工作分工有時候會消磨人的創意和激情，而這一點對你想招募的崗位未比合適。一定要有全面的分析：

他（她）過去的職位是什麼？他（她）對我們公司的產品、市場瞭解到什麼程度？我們是不是還要花費一筆培訓費用來幫助他適應新的崗位？

其次，要善於分析簡歷中的細節。簡歷的細節包括很多方面，通常先要看的是時間的連續。聰明的招聘專員總能從不連續的時間節點中發現這個應聘者的疑點，不一定是負面的資訊，但必須瞭解。

他（她）爲什麼這段時間沒有工作？他（她）爲什麼在這麼短的時間跳了三家公司？

這又有一點值得注意：據統計，往往一個人在跳槽後會產生不適應的心理，以至不停的更換工作，那是因爲他（她）在跳槽的時候對自己的定位其實並不明確，而又不得不跳的結果。遇到這種情況，招聘者可以給應聘者解釋的機會，如果他的分析中肯合理，也不要對有多次跳槽經歷的人抱有成見。

通常在一段不明方向的動盪之後，一個職業人又會重新發現自己的定位，安心開始新的事業和生活。如果你發現了這樣的應聘者，應該是幸運的，因此這時候他（她）工作的創造力和熱情程度都在最佳狀態。

簡歷中對於工作轉換的描述也是值得研究的。

從大公司到小公司的職業變換一定有許多原因，通常會通過reference check來調查一些簡單的事實，但有時候還要靠其他方面的分析。

如果一個人在大公司是做市場專員，而後來去了一家同行業內的小公司做了業務發展經理，那可能是這個應聘者對自身定位的一個良好調整，也有可能是懷才不遇而產生了“寧做雞頭、不做鳳尾”的想法。

但如果兩個公司前後實力懸殊，而此人的職務、崗位沒有什麼區別，那可能他（她）就是個平庸的候選人。現在求職者對簡歷的包裝都已非常熟悉，因爲在格式上很難出現以往那類不知所云、極不專業的簡歷。因此，主要還是對一份短短的簡歷中資訊的審視，把握了關鍵的幾點，第一步斟選面試者的工作就可以圓滿完成了。