加薪是門藝術姿勢不對適得其反
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“薪酬”激勵對於企業來說,是一個很重要的工具。薪酬的合理設定、適時調整、考覈評估等,都能激勵員工爲企業創造更高的價值,被調動其積極性的員工也更能推動公司的加速發展。本文將從六個方面,爲您講解加薪的藝術。
加薪是一門藝術,無論企業還是員工,加薪都是一件大事。什麼時候該加什麼時候不該加?怎麼加薪?加薪形式有哪些?什麼時候上調、上調多少?這都是HR需要認真研究的。
企業一定要把薪酬激勵這個工具用好,做到了公開、公正、公平,定能促進企業更好的發展。
從加薪的形式來說,主要有兩種:一種是被動上漲,即企業在同行業上漲的壓力下,在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪,這樣會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業根據市場形勢及本企業狀況主動上漲,給員工一個意外的驚喜,這樣薪酬的激勵作用就會有效發揮。
簡單這麼一說似乎很容易理解,真正做到這一點需要運用多種手段、需要企業各種制度的配合才行,具體可概括爲以下幾點:
一、薪酬調查外部調研是解決工資外部不公平的有效手段,通過外部調查,有一個明確的比較數值,企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力,加薪纔能有科學依據。一般說來,企業薪酬水平要處於市場平均水平線以上,才能保證有競爭力。而通過內部調研,瞭解員工最關注什麼,是高薪酬、高職務還是培訓機會等,這樣在具體設計時纔能有的放矢。
二、職位評估通過評估各崗位的相對價值和重要性(可採用要素計點法計算出每個職位精確的點值,並依此劃分職位等級和薪酬標準),根據崗位價值和對企業的貢獻度加薪,才能解決內部不公平問題。
三、績效考覈職位評估解決的是職位的相對價值,對崗不對人;而考覈解決的是員工業績,對人不對崗。員工的能力和業績會在考覈上集中體現,這樣依據業績再來提升工資,用事實說話,員工不滿意的情況會減少許多,老闆也不會再爲員工抱怨而撓頭。
四、工資結構的合理設計改變以往薪酬等級是單純的點值,把它變爲一個區間,區間幅度適當加大,上下等級之間可以有一定的重疊。改善工資結構還有一點是設計管理、技術雙軌制,管理人員拿管理路線的工資,技術人員拿技術路線的工資。這樣,高級工程師的工資有可能和總經理持平。雙軌路線的薪酬結構,既可以極大地激勵技術人員,又可避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。
五、與其他制度相互補充並非只有加薪才能提高員工滿意度,通過內部調查,發現員工的關注點,有針對性的激勵,效果應該會更好,如:良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的培訓機會等,都有可能吸引員工更加努力地工作。因此,企業要根據員工意願,靈活運用其他制度,才能讓員工最大程度的滿意。
六、合理覈算工資。工資是剛性成本,企業要避免人工成本無限制上升,就要根據下一年度業績增長預測、設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業目標緊密相連,就有效避免了工資漲上去,利潤降下來的情況。
確定上漲總額後,根據上述原則,重點員工多漲一些,普通員工少漲一些,這樣不僅有效地控制了人工成本,而且向員工傳達了一個強烈的信號:薪酬是自己爭取的,只有幹得好,爲企業創造價值,工資才能越漲越高。
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