員工被公司辭退有補償嗎

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員工被公司辭退有補償嗎，員工在公司中，除非是觸犯了嚴重的規章制度，一般來說都是不會被辭退，因爲勞動法對於每一位員工都是有保障的，那麼，員工被公司辭退有補償嗎。

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一、用人單位辭退員工無需賠償的情形

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

(五)勞動合同無效的

(六)被依法追究刑事責任的

在勞動糾紛中，用人單位承擔上面所有待證事實的舉證責任，比如說用人單位要炒你魷魚，依據的是（三）的規定，那用人單位就要自己拿出證據來證明你“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”。

二、用人單位以下列理由辭退員工，需要支付經濟補償金

(一)用人單位提出辭退，並和員工協商一致解除勞動合同的。這裏要注意，由員工主動提出辭職的不包括在內

(二)有以下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同的

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的

(三)用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁員的

(四)勞動合同期屆滿

(五)用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂

(六)用人單位被依法宣告破產的

(七)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的

三、經濟補償金的計算

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

注意，如果用人單位辭退你並不符合上述理由，通常屬於無故辭退，違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金！

四、寫在最後（關於維權）

公司不賠的，只有到勞動仲裁部門申請仲裁(不收費)，通過勞動仲裁下達的裁決書，向公司索賠，如果公司還不賠，還可申請法院強制執行。如果公司不支付上述費用，通過勞動仲裁解決時，還可依據《勞動合同法》第八十五條的規定，要求單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向你加付賠償金。仲裁時，你可儘量收集一些相關證據，有利於裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據。

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一、經濟補償金

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。

二、職工被辭退有補償嗎

公司員工被辭退，是否有補償，需要看辭退的原因和方式，分以下3種情況：

1、用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行爲屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N;

2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關係的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N;符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作爲代通知金，俗稱N+1;

3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的`情況，用人單位提出解除勞動關係的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知;但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關係。

辭退員工程序

1、認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，並已經向勞動者公示的，可以作爲人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，纔可以成爲仲裁機構或者司法機關的判案依據。所以用人單位一定要建立起合法有效地規章制度，才能將其作爲判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。

2、規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。勞動合同法第四條規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作爲辭退勞動者的依據。所以用人單位一定要將該合法有效地規章制度公示或者告知勞動者，才能將其作爲判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。

3、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。如果單位沒有注意蒐集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。因此在員工發生嚴重違反規章制度的情況下，用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。

4、履行通知工會和本人的程序。勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。另外應該注意的是，最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)第一條規定，因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日爲勞動爭議發生之日。因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以後，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在於用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。

用人單位只有掌握好如上幾條，才能在辭退嚴重違紀員工時，做到有備無患。在這裏，律師也提醒廣大勞動者，如果用人單位做出的辭退決定有瑕疵，您可以拒絕服從，並依法主張您的權益。

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【一】經濟補償金的計算辦法及支付標準

經濟補償金計算標準：勞動合同法規定，經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

經濟補償金分段計算：在勞動合同法施行前簽訂，試行後解除的勞動合同，依照勞動合同法規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自2008年1月1日起計算，勞動合同法施行前按照當時有關規定執行。

經濟補償金計算年限：對於因用人單位的合併、兼併、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算爲“在本單位的工作時間。另外，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算爲新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

經濟補償金計算基數：經濟補償金中的月平均工資是指勞動者在解除勞動合同前12 個月的月實際平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。根據勞動部《關於貫徹執行 <中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規定，“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。