企業的員工管理最不能沒有教育和培養

企業的員工管理最不能沒有教育和培養，從企業的角度看，員工是企業賴以成功的最核心的資源，對員工的開發培養才能實現企業自身目標。下面分享企業的員工管理最不能沒有教育和培養。

企業的員工管理最不能沒有教育和培養1

工作關係，常常會接觸很多的職場人士。從剛剛步入職場的新員工，一直到企業的各級管理者，直至企業的高管和老闆。談到“職場那些事兒”，總是各有各的“煩惱”、各有各的“委屈”。在員工看來，企業總是不能給他們適當的培養、發展的機會和平臺，在企業看來，則是員工不夠敬業、不夠用心、不夠感恩。如果雙方都是這樣想，那麼，企業和員工就會是兩條永不相交的“平行線”，這個問題就會永遠無解。

其實，從員工的角度看，企業是自己自我實現的平臺，機會要靠自己的努力爭取，自我成長的責任更多在自己；而從企業的角度看，員工是企業賴以成功的最基本也是最核心的資源，對員工的開發培養，是企業實現自身目標的根本途徑。因此，要想讓人力資源、讓人力資源管理真正成爲企業的核心競爭優勢來源，就需要雙方的共同自覺、共同努力。

我在一家有近四十人的私營企業裏幹了好幾年的人力資源工作，體會卻是與此相反的，反而是企業經常處於被動的局面，充當冤大頭的角色。

昨天一個搞開發的員工辭職了，他負責的一個開發項目已搞了快一年了，馬上就要結束了，公司爲這個項目也投資了不少錢，在快要結果子的時候提出了辭職，對公司來說損失很大，他在職期間，公司沒有對不起他，該發的工資獎金一分都不少，反而是他的項目工期一拖再拖，公司都給予了容忍，在他第三次承諾的工期結束後，項目進度又遲延了好多天，結果還是測試出很多bug，針對bug部門經理說了他，他就受不了了，說不幹了，我作爲人力資源的負責人，對他好言相勸，況且部門經理批評他也沒有說錯，如果就這樣走了，公司的損失會很大，他還是執意要走，公司能拿他怎麼辦，大不了最後這十幾天的工資不給發，但是對項目的投入來說，這是九牛一毛，毫無意義。我只想說做人要講究良心，不要太自私了，太自私總有一天會遭報應的，而且更重要的這種態度的人在職場是沒有任何希望的。

這種不負責任辭職的員工，我一年能碰到好幾個。痛中思痛，企業能做什麼？對於這種人企業真的沒有辦法，只有充當冤大頭的份，企業不能把你像神一樣天天供着吧。當然小企業普遍缺乏清晰的戰略目標，沒有市場競爭力，前景不清晰，對於個人來說沒有安全感，提升空間有限，但是你總該把你該盡的責任盡到吧，起碼的職業道德總該有吧？

對於員工管理來說，企業中最常見的一個問題就是忽視“教育”——即讓他知道什麼是對的，什麼是錯的。去有意識並花心思地引導員工養成良好的職業心態、職業素養和職業習慣，讓他們成長爲真正適合企業需要、適應社會發展的職業人。

由於企業各級管理者管理能力、管理技能、領導力開發培養和人力資源管理水平的不足，我們在企業中看到的最慣常的員工管理做法，要麼是“哄着”，要麼是“捧着”。這樣的'情況下，員工永遠不知道企業對他的真正評價和要求是什麼。他和你之間就無法建立真正的“共識”，因而也就不可能產生企業期待的“共鳴”。員工自然就會按照他自己的想法行事，按照自己的價值標準取捨，並且理所當然地認爲他自己是對的。而企業的管理者也只能“徒喚奈何”。

所以，真正的管理者，一定要學會適時、明確、堅定地傳遞恰當的管理信號。把員工塑造成企業真正需要的職業人和企業人。這纔是真正盡到了管理者的本分。下面就分享些我自己的經驗與心得(以下內容摘自我的微博，它也是我用來和員工溝通的工具和渠道)。

企業的員工管理最不能沒有教育和培養2

如何讓員工服從管理

一、要讓他們嚐到信息化管理的甜頭。

釣魚的時候，一定要有魚餌，姜太公釣魚，願者上鉤，這只是個神話。飼養員在訓練海豚、獵狗的時候，也都要有獎勵，否則的話，根本無從做起。其實，不僅對待動物是這樣，我們對待員工也是如此，要在信息化管理中，讓他們看到信息化管理有盼頭，能夠讓他們嚐到一些甜頭，他們纔會死心塌地的跟着你走。

我記得有一次，我在公司實施一個電子文檔標準化的項目。那時，企業部門之間文件到傳遞基本上都通過電子文檔來傳遞。但是，有個問題，就是電子文檔不規範。哪些內容該寫、哪些內容可寫可不寫非常的混亂，沒有統一的規定。爲了保證數據的一致性，我們決定要把所有的電子文檔都規範起來。單據該如何編寫、哪些內容是必須的等等都要固定起來。一開始，用戶非常的抵制，因爲他們隨意慣了，讓他們一下子接受比較死板的做法，用他們的話來說，就是要把他們當作三歲的小孩來對待，他們當然不願意了。怎麼辦呢？我通過各種渠道跟他們溝通，原來發現用戶是擔心“不知道什麼時候不小心萬一漏輸了什麼東西”之類的，受到懲罰。我瞭解了他們心中的想法之後，我就利用EXCLE表格做好表單格式，並利用函數對一些必填字段進行了控制，防止員工因爲疏忽而漏掉填寫某些內容；同時，我還利用函數、便捷功能等實現了某些字段的快速輸入，如單據編碼、日期等字段的自動編寫，字段的列表選擇等等。當我按照企業的需要設計好其中一個表格給用戶看後，他們非常的高興。其他的員工不用我去催了，還都主動來找我幫他們設計單據格式呢。

所以，有時候我們要說服一羣人，還不如想着如何先給某些或者某個用戶一點甜頭；然後，讓他去帶動其他員工，趨之若鶩。如此，我們的工作將會方便許多。因爲你說服全部用戶可能有困難，而且，光說不練，即使最好的東西，員工也感受不到。但是，我們若轉換個思路，也讓某個用戶實際體會到信息化管理帶來的好處，如此，他就是一個活生生的樣板，是個魚餌，會吸引其他員工。

二、分配任務時，要細，要能夠落實到個人，要以天爲單位。

其他員工之所以不配合我們CIO的工作，其中有一個重要的原因就是他們不知道具體該做什麼。因爲他們畢竟不是從事我們這方面工作的，有些話我們自己可能一聽就懂，但是，他們聽了就象天書一樣。畢竟隔行如隔山呀。

如我們要實施ERP項目，現在要讓銷售人員準備客戶信息。我們對銷售經理說，讓銷售人員把各自的客戶信息整理一遍。這麼說可以嗎？明顯不行的，到時候，銷售人員可能就直接把他們手頭上的客戶信息發給你就了事呢。

我們分配任務要越詳細越好，如此纔有可操作性。就拿上面這個準備客戶信息來說吧，首先，我們要設計好客戶信息的格式，如客戶編碼的編制方法；如要規定哪些字段是必須填寫的，如至少要填寫一個聯繫人與聯繫方式等等；如要說明信息要全，對於現在暫時不交易客戶如何處理，是否要包括在內等等，都要在分配任務的時候，給相關人員講清楚。如此的話，這些任務纔有可操作性，否則的話，光憑一句話，讓他們如何去操作呢？

最後，在分配任務的時候，要設置最後的期限，否則的話，用戶就會拖延。如以上這個客戶信息的整理工作，我們可以要求銷售人員在3月30日前完成。而且，這個期限要具體，最好不要說一個星期或者一個月之內完成。因爲三天也是一個星期、七天也是一個星期。而按照員工的心理，你若要求他們一個星期之內完成，即使只需要兩天就可以完成的工作，他們也會放到一個星期的最後兩天去做。所以，我們在分配任務時，要把時間落實到具體的時間上，讓他們沒有拖延的藉口。

三、創建良好的企業文化

越多的企業領導認識到：企業不能只靠高薪，還要用感情和文化來吸引人、留住人。員工在充滿人情味的環境裏會有一種歸屬感，從而全身心地投入工作。員工憑什麼爲你的企業不遺餘力地工作，靠的就是有發展前景和富有人情味的企業文化，靠的是一種安全感和歸屬感。

爲企業注入一些溫情，讓管理多一些人情味，無疑會贏得員工對企業的認同感和忠誠度。營造一個溫暖和諧的企業氛圍是現代企業管理的一個重要方向。成功的企業告訴我們：只有真正“俘獲”了員工的心，企業才能在市場中保持競爭力，正所謂“得人心者得天下”。

一個企業就是一個羣體的集合，羣體中的每個人都會有不同的思想、不同的行爲方式。有不同就會有矛盾和衝突，就會出現不和諧。這個時候，領導應站在全局的立場，調解各種矛盾，消除各種隔閡，平衡各種關係，從而創造一個融洽的企業環境。使全體員工上下同心，共創企業輝煌。

此外，還有以下幾點：1、管理者本人應該是一個心胸寬廣、業務能力強、講原則、富有人情味和執行力的人。2、安排工作時用溝通代替命令。3、提供員工參與解決問題的機會，使其感覺受到重視，並給予正面評價。4、善於協調和化解各方面的矛盾。5、在不違反原則的情況下，實時注意和解決員工的困難。6、正確把握績效考覈方法，對員工實行公平的考覈。7、力爭創造更寬鬆的工作環境。8、幫助對犯錯誤的員工改正錯誤，對錯誤嚴重造成很大影響和經濟損失的要與其講明情況，按制度嚴肅處理，決不縱容。