如何成爲老闆無可取代的員工
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如何成爲老闆無可取代的員工,在現在的職場之中,員工越來越多但是工作崗位並沒有增多多少,那麼在職場中如何成爲不可代替的員工呢,看看 如何成爲老闆無可取代的員工。
如何成爲老闆無可取代的員工 1
1、培養自己的集體、大局觀意識
要適時的接手一些別人不願承擔的工作,讓大家看到自己的工作積極性,並拿出工作成果,除本職工作之外的事情,不要嫌累贅,總有一天,老闆會知道
2、份內事要做好,更要爲老闆多考慮一點
只做好份內工作的員工,哪裏都有,但如果你在做份內工作的同進能夠多爲老闆考慮一點的人卻很少。
《致加西亞的信》裏有一個事例:斯拉在一家大公司辦公室從事打字工作。一天,同事們出去吃飯了,這時,一個董事經過他們部門時停了下來,想找一些信件。這並不是斯拉分內的工作,她回答道:“對於此信我一無所知,但是,達斯先生。
四個星期後她被提升到了一個更重要的部門工作,並且薪水提高了30%。猜猜是誰推薦她的?就是那位董事。在她了幫助之後,他記下了她的名字,在一次公司管理會上,他推薦她擔任一個更高職位的工作空缺。
在這裏,有人會說斯拉是因爲那個人是董事,纔會這麼熱情的爲他做事,如果換個人就不會了。說這種話的人,筆者只會說,他是個自私的人,別想他爲會了他的朋友或是公司多做對他沒有好處的事情。
3、工作態度要誠懇
工作態度,無論上司交代什麼樣的工作,態度,一定要注意自己的態度,可以有意見,但是不能所有人的面提,要注意場合,注意自己的語氣語調態度極爲重要,要讓上司感受到自己對他是及其尊重的,提意見只是對事不對
4、培養自己的工作熱情
對待工作的熱忱,如果想做優秀員工,必須要有自己的工作業績,如何纔能有業績,必須對工作百分百的投入,以極高的工作熱忱對待自己接受的每一項工作,這樣才能做好本職工作
5、培養自己的上司情商
還記得《杜拉拉昇職記》裏面有個場景,是講的一個項目由於時間關係,大家都認爲不可能完成,但杜拉拉覺得可以,她合理的安排了各位同事的工作內容,結果把不可能的事情變成了可能。杜拉拉成功是因爲拉拉了解團隊中的每個人,在這關鍵時刻,她安排的工作內容讓每一個同事把他們能力發揮得相當出色,讓團隊散發出一股凝聚力,才把項目完成得相當好。
當你是員工時,你必須力求個人表現,以符合上司的要求;然而,一個擁有上司情商的上司,他的價值就不再是來自個人成績,而是來自整個團隊每一個成員的表現。你必須瞭解部門中每個員工的特質,發揮他們的潛能,幫助他們避免犯同樣的.錯。因此,你要知人善用,帶動整個部門的整體成績,進而成爲公司的重要競爭力。
6、做事先做人
團結同事,提高自己的團隊協作能力,搞好自己的人際關係,不能搞小團體主義,懂的分辨是非,杜傳小道消息,謠言止於智者
7、積累人脈
人們處於社會中,就是與人接觸,不要以爲只有做銷售的人才要去發展人脈關係,事實上,不管你處於哪個位置,哪個職業,都需要建立自己的人脈圈。而且建立人脈也不是那麼難,哈佛大學心理學教授StanleyMilgram在提出的“六度分離”中,舉了一個事例:設想寄一封信給“萊溫斯基”。路徑爲,首先,寄信給他的同學,他同學的父親是外交官,由他寄信給他的父親,外交官自然認識我國的外交部長,我國的外交部長一定認識克林頓,最後由克林頓寄信給萊溫斯基即可。生活在這個世界上的每個人只需要很少的中間人(平均6個)就可以和全世界的任何一個人建立起聯繫。
8、活到老學到老
不斷學習,提高自己的知識儲備,機會是留給有準備的人的,不要等到書到用時方恨少才悔之晚。
如何成爲老闆無可取代的員工 2
如何讓員工滿意
首先,有章可循,有法可依。企業必須制定科學、規範、完善、合適的規章制度,讓員工“有章可循、“照章辦事。
不要小看這一點。就筆者所瞭解的情況,至少有1/2以上的企業和單位,沒有制定科學、規範的規章制度,甚至還有很多企業和單位根本沒有規章制度,員工的工作和職責全部由老總口頭通知,隨時變更。
而且,不少企業和單位,制定了規章制度後,在執行過程中都是大打折扣,甚至帶頭違反。尤其是在績效考覈和營銷管理方面,企業出爾反爾的情況非常普遍。最初,企業制定某項獎勵政策,員工積極性高漲,業績飛速提升;等到要發“勝利果實時,老總一看,給員工獎勵太高了,心理就不樂意,這時就刻意尋找理由剋扣員工該得的收入,甚至兩眼一抹黑——不認帳了!
試問:這樣的企業,員工又怎能滿意呢?
說到做到,堅決、準時兌現承諾, 這個企業的員工滿意度是比較高的!
其次,遵循“按勞分配原則,保障員工工資收入。這是員工滿意的一個核心指標。
我們的員工,絕大部分都是需要養家餬口的;他們唯一的經濟來源,就是在企業打工的工資收入。所以,不要給我們的員工奢談什麼“企業未來美好的願景,也不要承諾一些虛無縹緲的“幻想。要讓員工滿意,最簡單的做法,就是說到做到,根據員工的付出和創造的業績,給予員工對應的工資收入。拿到手上的,纔是自己真正擁有的。
給予員工“現實的金錢,同時輔以“美好的未來,員工的工作積極性和滿意度都將急劇攀升。筆者在從事營銷管理過程中,始終遵循這一原則;筆者在給自己的朋友進行諮詢時,也是如此強調。事實證明:這樣做的效果要比其他言行的效果強多了,而且也是唯一可行的、讓員工滿意的!
當然,在此過程中,我們一定要強調:員工的工資收入是與他們創造的業績相掛鉤的!
再次,當好員工的“後勤總管和“靠山,解決員工解決不了的問題和困難。
優秀的員工怎麼經營管理
也會遇到這樣那樣的問題和困難;其中有不少問題和困難是單一員工無法解決的。這個時候,企業和企業負責人就必須擔任起這個“後勤總管的大角色,將員工解決不了的問題和困難逐一解決。
企業和企業負責人在這個時候,絕對不能敷衍、拖延、或者置若罔聞、視而不見。因爲員工在這種“危機關頭,是最需要獲得企業或企業負責人的關心、指導和支持的,同時也是最能讓員工滿意、讓員工感動的時候。
企業幫助員工積極解決員工解決不了的問題和困難,員工會心存感激,會對企業充滿更強的自信心,會對企業更加滿意,同時對企業的凝聚力和向心力也大大增強。
要讓員工滿意,企業和企業負責人就得在這種“危機時刻顯身手!
最後,企業上司人學會傾聽員工聲音,加強內部的有效溝通和交流機制。
在一個優秀的企業或團隊中,員工會以這個企業或團對爲榮。將心比心,員工也期望更好的奉獻自己的價值,爲企業或團隊的更加輝煌做貢獻。員工會提出各種各樣的意見和建議,無論這些意見和建議是否適用、正確與否,員工都期待能夠得到企業或團隊上司人的關注和重視;如果能夠被採納和親自接見,員工會感到更加開心,從而在後期工作中更加努力拼搏、創新思維。
聰明的上司人都會虛心求教、耐心傾聽員工聲音,這些細微之處,看上去很簡單,但是帶來的影響無法估量。
總之,他會讓我們的員工更加滿意!
試問:員工都滿意了,我們的客戶還會不滿意嗎?我們的業績還能差嗎?我們的發展還能停滯乃至停頓嗎?顯然,那都是不可能的!
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