正確看待各種面試形態
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正確看待各種面試形態
正確看待各種面試形態,現今生活,面試的形態是多種多樣的,不再是一對一,或者一對多的形式。而面對面試的各種形態,我們要正確對待。下面是正確看待各種面試形態的內容!
正確看待各種面試形態1
一、雖廣泛使用,但一半以上在走形式
主持人:從目前情況看,“無領導小組討論”這種面試形式已經在很大範圍內被使用,無論是招生還是就業。那麼究竟什麼是“無領導小組討論”,它考察的主要是哪些方面的 能力呢?
任孝鵬:無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術,採用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它只是衆多面試方式中的一種,過去主要用於管理層的選拔,而現在它的應用範圍和領域正在逐漸拓寬。
主要考察的是考生的組織協調能力、人際交往能力、領導能力、決策能力,同時還考察其靈活性、自信心等。
小組討論不在乎結果的對錯,只考察在過程中考生的反應能力,是否能聽懂其他成員的觀點,是否能清晰表述自己的想法,以及是否能說服別人支持自己的觀點。
主持人:您認爲這種形式被廣泛使用的原因何在?是否真的能達到考察的預期效果呢?
任孝鵬:有些公司認爲,以前舊的評價方式針對性相對弱一些,效率也不高,而無領導討論作爲一種新的面試形式,很前衛、很時髦,所以被大範圍應用。
但我認爲,起碼有一半公司是在走形式。因爲這種面試有很強的專業性,技術含量很高,只有經過特殊的訓練才能準確使用。
而現在的實際狀況是,單位人事處或招生辦公室的幾個人坐在一塊兒,沒有明確的指標和定義,完全憑個人主觀去判斷,對待考生的同一個行爲,評委之間都會產生很大差異。所以,其評價的客觀性和準確性都有待考證。
二、不需要成爲應聘專家,但應該熟悉各種面試流程
主持人:對應聘者來說,在心理上和專業上應該做怎樣的準備?
任孝鵬:無領導小組討論考察的是人的一種基本素質,不是短期內能培養出來的,與自己的專業知識沒有太大的聯繫。
我認爲能做的就是熟悉過程,知道它考察的是什麼,這樣在考場上就不會一頭霧水、不知所措了。另外還要端正自己的心態,對自己有一個清醒的認識,知道自己的所長所短。
主持人:從心理學角度來講,應該如何擺正自己在面試中的角色位置,把自己最優秀、最豐富、最有特點的一面展現出來?
任孝鵬:第一,最重要的是基本功要好,心理素質要高。如果太緊張,就可能不會有很好的表現。現在就業壓力普遍過大,導致某些考生對職位期待過高,面試過於注重結果,壓力就比較大。這也會影響個人發揮。
第二,你不需要成爲應聘專家,但要對各種應聘手段有基本瞭解。現在有些學校對就業進行指導,把一些新的招聘形式與流程介紹給同學,或開設一些相關課程,那麼畢業生在求職時就比第一次接觸要好得多。
比如3分鐘自我介紹,有準備和沒有準備顯然不同;再比如小組討論,你如果事先接觸過,就會有意識地去注意某些方面,可能就不會留這麼多遺憾了。
第三,可以做幾次模擬演練,實際參加一些練習,可能會有所幫助。就像四六級考試,做兩套模擬題可能對你的英語水平並沒有太大提高,但是起碼可以熟悉題型,考試時就會心中有數。
三、是不是一種表演,要看招聘方是否足夠專業
主持人:有人說:這種招聘形式具有表演性質,毫無意義,考察不出什麼能力。您怎麼看?
任孝鵬:是不是一種無意義的表演,要看招聘方是否足夠專業。如果招聘方目的性很明確,真是想通過這種形式招一批具有管理決策能力的人員,又掌握了這門技術或請人來測評,那麼就不是表演;
如果想招,但沒有專業知識,把握不好,可能就淪爲表演;如果只是覺得新鮮,想趕時髦嘗試一下,被判定爲表演也就無可厚非了。
四、不應盲目使用,否則誤人誤己
主持人:您對無領導小組討論目前的應用現狀有什麼建議呢?
任孝鵬:雖然這種面試形式效率比較高,情景模擬能夠避免考生掩飾自己的缺點,同時話題也比較貼近現實。但是,它也有難以避免的缺點。
比如,編出合適的題目難度較大。題目應該有多個可能性,這樣纔有討論價值,如果一下子大家都認可了,就沒有討論的必要了。同時對評價者要求很高,要經過長期專業的培訓,一般的招聘人員可能很難勝任。
需要着重指出的還有一點就是,可能會造成隱形的不公正。因爲小組劃分是隨機的,組與組之間容易出現誤差。
有的.小組整體實力較強,某個人在這一小組中比較弱,但他可能在其他小組中卻是最強的,難免就造成了一種不公平的結果。
所以我建議,作爲招聘方,應該明白這種面試形式主要考察一些基本能力,比如人際交往能力、組織協調能力、團隊合作能力等。
要想通過這一形式測試其他方面的能力,比如一些較專業的知識和考生其他方面的優勢特長,可能就無法測出。
要清楚自己招什麼樣的人,根據職位看適不適合用這種形式。不要追形式,趕時髦。否則不僅招不到合適的人,還毀了自己的聲譽。
正確看待各種面試形態2
事業單位面試的形式有哪些?
綜合分析近幾年事業單位面試的測查方式,總體上呈現出“以結構化面試爲主,情景模擬等多種面試測查方式相結合”的特點。
體現出事業單位面試測查方式逐漸規範化、多樣化,有利於維護事業單位面試工作的公平性、科學性和公正性,也爲用人單位多角度、多層次地衡量考生的綜合素質創造了良好的契機。
目前的事業單位面試主要有結構化面試、無領導小組討論、實際操作和情景模擬等幾種測查方式。爲了讓考生更多地瞭解面試的相關內容,下面分別介紹這幾種面試方式。
一、結構化面試
結構化面試又叫結構化面談,是目前事業單位招錄考試中最普遍、最常用的一種面試方式。所謂結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素,按統一制定的標準和要求進行的面試。
結構化面試的一項主要要求是對應聘相同職位的考生,應測試相同的面試試題和內容,使用同樣的評價標準。考官根據考生的應答表現,對其相關能力素質作出相應的客觀評價。
結構化面試具有面試程序固化、時間安排合理、問題多樣、面試要素結構細化、評分標準分解明確、面試人員結構合理和麪試結果運用規範等優點,能夠確保面試結果更爲客觀、公平、有效,因而在事業單位面試中得到了廣泛應用。
二、情景模擬
情景模擬指根據對象可能擔任的職務,編制一套與該職務實際情況相似的測試項目,將被測試者安排在模擬的工作情景中處理可能出現的各種問題,用多種方法來測評其心理素質、潛在能力等的一種面試方式。
在事業單位面試中,情景模擬具體來說是設置一定的模擬情景,要求考生扮演某一角色並進入角色情景中,去處理各種事務及各種問題和矛盾。
情景模擬突破了常規面試主考官和考生一問一答的機械模式,在這種面試方式下,面試者的綜合素質可以得到更加的展現,考官對考生的評價也更爲和直觀。
三、無領導小組討論
無領導小組討論也叫小組集體討論,是近年來比較流行的考查方式。這種面試方式將考生按相同或相近的報考職位分成幾個小組,每個小組在無人組織的情況下,就某個特定的問題進行討論,並提出自己的見解。
小組集體討論是評價技術中經常被使用的一種測評技術,主要測試考生的論辯能力。
四、實際操作
實際操作主要是設計某種工作環境,在模擬中運用各種手段測試考生的專業技術、操作能力和對某種業務技能掌握的熟練程度。
在以上四種面試方式中,結構化面試是事業單位面試中運用得比較普遍的一種考查方式,與其他面試方式相比,結構化面試更適合大型人才選拔考試,更有利於遵循公平、公正選拔人才的原則,更便於組織實施。
對於考生來說,也比較便於準備。希望大家瞭解了事業單位面試類型後,做好有針對性的訓練,爲面試考試打好基礎。
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