對自己崗位的意見建議
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對自己崗位的意見建議,步入職場以後,大家都是會好好工作的,作爲員工,在工作一段時間後,如果自己對於崗位有什麼意見的,也是可以提出來的。下面看看對自己崗位的意見建議及相關資料。
對自己崗位的意見建議1
崗位輪換工作是強化內部管理,防範事故案件,提高員工素質的重要舉措,重要崗位如若長期不輪換,差錯事故就會隱藏,釀成案件,就爲時已晚,就目前的崗位輪換工作,筆者建議:
一、崗位輪換應是大範圍、深層次的輪換。實踐證明這是一條提高員工綜合素質的良好途徑,通過輪換,員工可對銀行的各項業務進行深入瞭解和學習,以便適應新形勢的要求。
二、嚴密崗位輪換的交接手續。綜合櫃員要將帳、款、表、簿進行交接,對於待處理的事項,要說明原因,交接清楚,並由網點負責人進行監交;網點負責人的交接要將網點內部的人員、管理、業務操作中存在的問題交待清楚,並由分管行長進行監交,確保崗位輪換不錯不亂,有序進行。
三、各支行要建立全員崗位輪換的總檯帳,進行細緻分類。詳細記載,各部室、網點要對內部崗位輪換情況建立一個小臺帳,以便心中有數,也可作爲下一次輪換的參考依據。
四、要加強崗位輪換的後續管理工作。支行應派專人對崗位輪換的執行落實情況進行檢查,觀其人員的態度、情緒,看其操作和適應能力,因人而異、因勢力導,避免因崗位輪換不當使櫃員帶情緒上崗,出現差錯事故,貽誤工作。
其實寫這個是日積月累帶編造修飾的。你要在工作中有一雙敏銳的眼睛,要對什麼產生心裏上的不滿,但是不要是行爲上的不滿,那樣會丟了飯碗。
所謂心裏上的不滿就是你看到了這個事,你做還是跟以前一樣的做,但是心裏上就覺得這事對你來說很彆扭,如果按照你的方法改善它會更有利於工作。
老闆的本意就是讓你們說出怎樣能讓他“更快更好更節約”的賺錢的方法,所以如果你提的好,說不定下一個店長就是你。
最後對服務者的贈言:雖然我們是用微笑去面對顧客,用雙手去服務大衆,但是我們堅決不要做會笑會動手的機器,我們有自己的目標。我們絕不是來混點的。
對自己崗位的意見建議2
一、改進工作質量,提高技術水平的建議:主要探討汽車維修的課題。
(一)個人方面
1、提高思想認識。一要認識到自身的修車水平還遠遠不夠。二要樹立起熱愛自己企業的思想,學會感恩,這樣,事業才容易成功,生活纔會快樂!三要樹立危機意識。
2、提升修車水平。一要學會跟着有經驗的師傅學;同時,多動腦思考,並不忘汽修理論學習。二要學會和別人討論,虛心聽取別人的想法,進而激發自己的思維,最終解決問題。三可通過修車資料學習,或找一些好的修車視頻看,或加入一些汽修討論微信羣等等。
(二)單位方面
首先,要推行人性化管理,要關心汽修工人的衣、食、住、行及思想活動、家庭困難等。其次,要爲汽修工搭建一個較大的發展平臺,如培訓、定級、升職等。最後,儘量爲他們提供一個舒適的工作環境。包括噪音、環境、空氣等,適當增加福利待遇,儘量做到同工同酬。
二、加強各層級之間溝通交流的好的方法和具體措施:
在每日的工作氛圍中,不時地,不拘泥於形式地讓員工清楚他們做的如何?你對他們的期望是什麼?給予明晰的指導,並鼓勵他們提出問題,以保證他們確實理解了工作的要義,等等。永遠不要吝惜你的讚揚,如果他們做的確實不錯。
也不要隱瞞你的不滿,如果他們確實有不足。要正視問題的存在,不要寄希望任何問題會隨着時間自動被解決或者消失。
更不要把你的不滿累積兩週之後,某天突然爆發,以對員工的呵斥代替了溝通。這種行爲對工作環境中人與人之間關係的傷害是致命的,而且很難再恢復。
三、提高員工工作積極性方面的建議:
1、建立“好”的管理體制。它是“遊戲規則”,能將“壞人”變成“好人”,也能夠把“好人”變成“壞人”。
2、提升領導者的領導方式。管理骨幹要抓緊時間學習,提高領導能力,對下屬有要求、有標準、有理念。
3、培養員工對崗位的興趣。“無利不起早”也是人之常情,只有讓員工看到工作背後的價值,員工才能全力以赴。
4、搞好壓力與能力的配比。一是要掌握下屬的'能力範疇,二是要重視人才的培訓與輔導,不要發現人才往死了用。
5、工作就像五匹馬拉車,車的速度不在於馬的強壯,而是在於共同的方向與配合。上級要主動化解矛盾,完善文化認同。
對自己崗位的意見建議3
員工對部門意見和建議
作爲一個企業,除了追求必然的利潤外,其他層次的追求有:
◆對外而言:形象品牌健康,品質有保證,信譽度高,價格有優勢,交期迅速,服務好,對客戶反映較快;
◆對內而言:分工明細,職責清晰,權力明確,管理有力,制度健全;
部門之間協助與監管有序,有章可循,且能達到制約和權力的平衡。
企業與員工的規劃科學合理,共同進步,以公司爲家。
有創新的意識,有活力。
這是企業的生存之本,也是發展之本。這樣的企業纔會無往而不勝,達到企業與員工共同發展的境界。這也是衆多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的,僅僅是紙上談兵肯定不行,這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。
就我國目前的民營企業來說,數量不斷增多,規模擴大,且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而,它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響,諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足,與現有的國有企業、股份制企業都不能相提並論,惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破,纔是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。
綜觀國內之大多數企業民營企業,或成功、或失敗,人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候,關鍵性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,可以帶領企業沿着正確的道路發展壯大,其價值遠遠不是金錢所能衡量。
而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的,他們是本部門或本崗位的領軍人物,是企業架構裏必須引起重視的環節,是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。
引進了人才,會用人才是根本。不會用人,不敢用人,職責不清,權力不能下放,分工混亂,一方面企業的管理成本無形中增加,另一方面企業運作過程中的效率不高,無法達到預期的效果。
針對本公司目前而言:
1、人才嚴重缺乏。就其具體而言,每個部門無獨擋一面之人物,事無鉅細均需要別人安排,居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識,本部門工作無法得到改進、完善和提高,僅僅提留在爲做事而做事,而不知爲何做事,如果做事,如何做好事之能力。
2、分工不明,權力無法有力的下放,職責更不清晰,經常出現爲他人做事,自己的事情卻無法做好的情況,又或者出現問題無法追究,互相推委,害怕承擔責任的情況。
3、部門之間配合較差,缺少有序的監管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行,沒有形成重視,上上下下都有其阻力。
5、公司領導有決心、無行動,無法爲下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。
6、“以人爲本”沒有真正體現在實際當中,員工的福利及一系列人性化的關懷並沒得到體現。員工沒有以公司爲家,缺少適當的職業和發展規劃,公司的企業文化非常薄弱。
爲了公司的長遠發展考慮,公司可從以下方面着手突破:
1、人才的引進、留住及激勵。
2、正確用人,大膽授權,分工到位,職責明確,用人不疑。
3、將制度進行到底,引起充分的重視,具體從以下三個方面來實施:
一建立和完善公司的一系列規章制度,宣傳推廣,培養員工意識;
二建立健全的企業文化,使員工真正能以公司爲家,公司以員工爲本,員工和企業共同成長。
三繼續完善和貫徹ISO9000質量體系,從生產到質量的各方面環節加強控制和管理,培養質量意識,以降低成本,消除質量隱患,提高產品合格率,提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度,從細節着手,爲員工着想,將關懷落到實處。
5、加強對基礎幹部的培養,分化職能和分工,使管理能深入到基層。
6、培養員工創新和節約的意識。
以上是本人的一點所思所想,希望能對總經理有些啓發,無論好壞,目的都是希望公司能夠更好的發展。
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