我知道的HR那點事

我知道的HR那點事，在傳統的國有企業或事業單位中，人力資源部被稱作人事部門。人事部門的權利可大可小，就看你佔據的什麼位置了。今天和大家一起談談我知道的HR那點事

我知道的HR那點事1

我高中畢業的時候，完全不理解人力資源管理是怎麼一回事，這個專業的概念比起中文、數學要模糊很多。不過我有一位好朋友，在誤打誤撞中被安排進了這個專業可見當時這個專業是多麼的不招人待見，以至於需要靠調劑來填滿學生的空缺。

大學四年我不知道她都學了哪些課程，但是我知道畢業後她在我的家鄉找工作時，這個專業被很多單位吃了閉門羹。就這樣，她蟄伏了一段時間、鬱悶了一段時間，而後終於找了份專業對口的工作。不過，現在我才恍然大悟：原來這就是傳說中的HR。

HR可是火了很多年了，葛優在電影中說：21世紀，最缺的是什麼，人才！發現人才培養人才留住人才讓人才發揮人才最大的熱度，這大概就是HR的作用吧。不過我的好朋友一直在人事部門做檔案覈實工作。

她對我講，她在塵封多年的老檔案庫裏可是看到了很多老幹部的生平資料，這薄薄的紙張上烙印着的人生履歷，遠比那些電視劇來的讓人唏噓的多。

我是個好奇分子，一聽就兩眼放光，試想，在我家鄉那個彈丸小城，從貝勒爺建貝子廟算起來也超不過三百年，這些老幹部的資料也就是幾十年的光景。我感慨：真正的傳奇故事都發生在民間啊！

小地方的HR不叫HR，在北京講這個詞感覺很正常，在家鄉說就有些裝的味道。同一個職位，在兩個不同的地區被賦予不同的名字。如果說要我爲HR做個正名的探析，我覺得，我朋友做的是真正的HR工作。

在北京，我遇到的`第一個真正意義上的HR是某公司的人力資源總監，也叫HRD。正是因爲這位中年女人的奇特魅力，我才興致勃勃的規劃起我在職場的小白領生活。不過，事實證明，一個人是代表不了一個公司全部的，更何況，我這個涉世未深的人，能看清楚人是白的還是黑的？

在我看來，HR的真正魅力在於讓你很想和她說話，說真話。在這種和諧的氛圍中，你信任一個人然後隨之你信任整個公司，信任公司之後的你，一定程度上建立了某種忠誠度。對於一個公司來說，員工的忠誠很重要。呼啦啦大廈將傾，一般而言，都是禍起蕭牆。

人這東西不好掌控，所以HR才難做。在我離職之後，見識了HR嘴臉的突變。這年頭，公司和人一樣現實，你賣命的時候，它對你百般理解，一旦你不想賣命了，就用各種方法來打擊報復，當然，最常規的辦法，就是剋扣你點小錢。

後來，我去一家公司應聘兼職，工作內容是做翻譯。就我那點三腳貓的英語水平，一聽就想閃人。但是HR很和顏悅色的寬慰我說：這不是專業的翻譯，你只需做個最簡單的日常對話即可。

臨走時，那位HR，看上去也比我大不了幾歲，還很興奮的說，公司就需要我這種人，希望我多給她介紹幾個同學過去。然後杳無音訊。

所以，我討厭HR。當我明白自己的好友居然就是傳說中的HR時，我甚至有點莫名其妙。時過境遷的幾個月後，當時放我鴿子的HR已經離職。結果比我還慘，我的錢好歹成功的討回來了。而她，自己被HR了。

我並非幸災樂禍，也許我某天會遇上一個和我同學一樣的HR，在那之前，我只能認爲HR很裝並且很不靠譜，這程度相當於我對騙子的認識。

寫到這裏我有點後悔，因爲突然想到了我的另一位朋友，對HR瞭解比較多。不過我是對事不對人，也有可能我矯情，畢竟在這個社會上，除了狗咬人之外，人咬狗也不稀奇。

社會水很深，我一直站在岸邊，也許是我太感性也許是太天真，誰知道呢？但我知道一點：這個社會早就變成了一個消費主義的社會了，凡事都要以金錢作標尺。

畢竟，HR也有HR的辛酸。

我知道的HR那點事2

作爲一名HR，尤其是負責招聘板塊的HR，我們每天都會面試很多人。那麼如果有一天，你去應聘一名招聘主管的時候，你估計你會被問到哪些問題呢？

通常我們在面試的時候，會圍繞以下三個維度來進行：結果維度、業務維度、實踐維度。那我們分別來看看這三個維度都是什麼意思？

什麼是結果緯度

顧名思義，結果維度，就是看你的工作成果，比如面試官會這樣問：你上季度的招聘達成率是多少？

爲什麼要這麼問？面試官問這個問題關注的是什麼？是工作績效嗎？答案明顯是否定的。面試官關注的是你有沒有去做數據分析。他還會問你應聘比和錄用比是多少，人均招聘成本是多少？人均成本這裏要注意，人均成本是分級別計算的，高管的人均成本和普通員工的人均成本要分開的。

這裏就體現了一個專員和主管的區別。專員問渠道，問面試技巧，當你升爲主管，你被問到的第一個問題，就是結果。這個結果不是說你的招聘任務達成率一定要很高，比如你回答我你的任務達成率是40%，我接下來會問你：爲什麼是40%，如果目標達成率是60%，你會怎麼做？

什麼是業務維度呢？

業務維度，你不僅僅需要會HR的知識，你還要懂業務。崗位說明書上的什麼職位需要什麼經驗，什麼能力要很優秀，那些東西都是比較虛的，關鍵你要知道，通過什麼去判斷他是否具備這些能力。

你如何去判斷一個求職者具備銷售團隊管理經驗？再比如我的崗位說明書上會告訴你，這個崗位要求具備3年的快消品渠道管理經驗，你通過哪些問題去考察，你如何去判斷求職者是否具備？你判斷他具備快消品渠道管理經驗的關鍵詞是什麼？優秀還是不優秀，標準是什麼？

你只有知道這些，你才能去跟用人部門溝通，要不然你不知道用人部門的考量標準，就不知道他要什麼樣的人。這就是爲什麼我們說，招聘做到後面，是很難的。做HR的人，有一個很可怕的思路，就是HR的人永遠覺得自己很專業。

什麼是實踐緯度

事實上我們其實很不專業，因爲HR一定是全能型的，一個公司運營的四大模塊：進存轉銷，你懂多少，這幾個板塊你認識到什麼程度，你專業知識的儲備量達到多少。所以作爲一名HR，一定要關注業務維度，你做的事情能給公司業務帶來什麼樣的支持？

某個部門發生緊急的用人需求，你如何應對？這個問題考察的就是實踐維度。首先，用人部門缺人，你有沒有去思考過，爲什麼會缺人？專員的思維就是，缺人了我去找渠道找人。但是主管的思維模式是什麼呢？這個崗位爲什麼會缺人？

缺人後，我有哪幾種途徑去填補這個缺口？比如，暫時借調，或者通過加班的形式，還有工作擴大化。再比如內部競聘。這些方式都不行之後，纔會考慮去招聘。這纔是主管的思維模式。