重視員工心理等於重視企業的發展

人心可測

如何做好員工心理管理是近期的一個社會熱點話題，在人力資源管理範疇裏，中國有許多企業對員工心理的研究並沒有很好地給予重視，更談不上把心理管理應用到企業管理實踐中去。現在企業裏員工的主力軍基本上已經是80後了，對這一代獨生子女而言，他們需要儘快地適應社會，而作爲管理者更需要做的是從心理上很好地研究他們，挖掘他們，像招聘時做好心理測評，把他們安排到合適的工作崗位上。

一個人適合做什麼工作，有時並不完全由其所學的專業所決定，其性格與心理特性往往還會起着相當重要的作用。本期嘉賓凜子老師以其深厚的專業知識與豐富的實踐經驗，爲沙龍聽衆詳細分析瞭如何從心理管理藝術的層面去有效幫助企業做好人力資源管理工作，令大家受益匪淺。

企業是否有效率，是衡量管理水平高低的重要指標，而效率除了需要有合理的制度安排與流程設置作爲保證之外，還需要員工有良好的情緒去支持！千萬不要忽略了員工的心理管理，不要等自殺等極端的行爲出現了纔想起這事兒。

人的心理可能不好捉摸，對心理的管理與干預更是不好把握。但把此看作是一種挑戰，應該是現代企業管理中不能逃避的態度。

長久以來，如何有效地管理員工、提高企業的運作效率、激發企業的成長潛力，都會引起企業管理者的高度重視。而目前關於企業員工管理的方式亦各有特色，有的強調管理制度設計，有的強調專業性人才的選拔。然而，在本期的管理沙龍上，國家執業高級心理諮詢師、廣東社會學會健康研究專委會副祕書長凜子則從員工心理管理的角度出發，向觀衆深入詮釋一套獨特卻行之有效的員工管理方式。

重視員工心理的管理

近日相關企業屢屢傳出員工輕生跳樓的事件，引起了社會的高度關注。在凜子看來，造成這些令人悲痛的事件的真正原因是我們企業管理者對員工心理管理的忽視。

“喜劇大師卓別林在其經典電影《摩登時代》中有這樣一個鏡頭：羊羣蜂擁而過，大羣工人走進工廠，這暗喻工人命運和羊羣一樣。爲維持沒有內容的生活成爲機器的零件，爲生產線所奴役，以精神與肉體的雙重付出爲代價。而到了21世紀的今天，許多企業的員工的處境與其並無太大的差異。”凜子認爲，現代社會高節奏、高強度的工作、生活，令部分企業的員工心理處於高度緊張卻又一片荒蕪的狀態中，心理疾病已成爲企業發展中所面臨的難題。

凜子介紹，美國每年因員工心理壓抑造成經濟損失達3050億美元；而在英國，每年由於員工壓力健康通過直接醫療費和間接工作缺勤造成損失達GDP的10%；而我國職業壓力帶給企業損失每年超過一億元。據衛生部對10座城市的調查顯示，我國企業有48%的員工處於亞健康狀態，其中北京的比例爲75.3%、上海爲73.49%、廣東則爲73.41%.在這些統計數據背後，普通員工心理健康問題最爲嚴重，因爲他們是企業中最無支配權的羣體，壓力宣泄的途徑少，其心理健康也更需要關注。同時，目前許多企業的員工都是“80後”“90後”，這一羣體通常見多識廣也更具個性，對精神生活的需求更爲強烈，“他們忠於自己甚於企業，當企業不能滿足個人職業生涯的發展時，隨時都會跑掉”。

凜子表示，忽視員工心理的健康問題，將讓企業用人成本激增，也將令勞資關係缺少感情紐帶和信任基礎，進而導致企業與員工對立，管理者的管理難度增加。更爲重要的是，員工忠誠度和滿意度也將降低，難以調動工作積極性。“你可以買到一個人的`時間，可以僱傭一個人到指定崗位工作，甚至可以買到按計劃進行的技術操作。但你買不到員工的熱情，買不到他們的主動性，買不到他們全身心地投入”，凜子強調，人的因素，是企業發展的根本，管理者應高度重視員工的心理健康，從“心”的層面瞭解員工、保護員工。

當好員工心理的教練

既然員工心理管理如此重要，那麼企業者應怎樣有效地管理員工的心理？

凜子認爲，要做好員工心理的教練，就應在選拔人才之際開始：“每個人的個性、習慣都是難以改變的，因此企業管理者在選用人才時，就應從心理學上考察員工與職位的適應性，並避免有重大心理隱患的員工進入企業。”凜子表示，許多企業對求職者的簡歷都是“人口檔案”式的，並無法從心理的層面去了解人才。事實上，在選拔人才時，管理者更需要建立勝任力檔案管理，對員工的人格、心理健康進行職業傾向、創造力、工作歸宿感等心理測試，充分了解員工的氣質特徵和喜好特長，爲企業的人事安置、調整和合理利用人力資源提供建議。例如福建銀行在選用員工時會進行卡特爾16PF人格測評，原則上不招收敢爲性偏高的人，從心理層面上擋住了因膽大而可能妄爲的員工，減少員工監守自盜的可能性。

其次，應針對員工情緒進行工作安排，包括：1.快樂優先原則，優先安排情緒良好和穩定的員工從事重要的工作；2.相容性原則，安排多名員工從事配合性工作時，應考慮彼此性格相互兼容；3.互補性原則，把不同性格員工搭配，形成性格互補；4.避免憤怒原則，讓情緒憤怒員工情緒穩定後再工作；5.避免恐懼原則，對工作不會產生恐懼感的員工是最好的；6.難度適中原則，工作難度過低容易令員工產生內耗，過高則容易抹殺人才。

同時，應注意工作物理環境的對員工情緒的影響。例如廣告人等高創造力員工，其辦公室的天花板應高於三米，而審計師等工作需要審慎、嚴謹的員工，天花板高度則應低於三米；工作溫度15℃至25℃爲佳，過高易煩躁不安，過低則易生失落無助情緒；工作噪音應低於80分貝；工作場所、產品和設備顏色也將影響員工的情緒（如紅色、黃色令人興奮，但也容易勾起食慾等）。

最後，管理者對待員工時應注意心理因素的影響，例如增強管理順應力，調整心胸和視野，允許員工以不同方式完成工作；勾畫願景，提供員工滿足職業生涯發展規劃的可能性；用真情換取信任，予以員工人格尊重、生活體貼、工作幫助，不要錯過對下屬褒獎的機會，尤其是在團隊面前的讚賞。相應的，責罰應有術，不在衆人面前責罵下屬，激勵優於叱責，商討勝過盤問；提高自身能力，管理者必須是知識富有者，令下屬意識到其自身能力的有限。

“心理工作與管理工作，形影相隨，同頻共振。才能互補互動，形成合力。”凜子總結道。

經典案例

良好情緒提高工作效率

小李和小陳是玩具廠圖案移印車間的兩名女工，性格相似，機器操作熟練程度相近。管理人員要求她們使用同一型號移印機進行同種玩具車車門顏色圖案的印製。工作前，管理人員對小李表示，她以前工作表現好，可能被評爲“先進員工”併發獎金；對小陳則說，將調查她上次在走廊倒垃圾事情，並將予以處罰。隨後兩人同時工作，操作移印機1小時後，小李印刷數爲1360個，小陳僅爲876個。其中小李的製品合格率是96.5%，小陳爲90.3%.對應兩人平時印製工作1小時平均印製量1100個、平均合格率95%，則小李合格率提高1.5%，工作效率提高23.6%，按此效率計算全廠1000名員工的8天工作則可以在6天完成，並省去返工時間和費用，全廠每天可提高10萬元以上增益；但以小陳合格率下降4.7%、工作效率下降20.4%的工作狀態計，全廠10天的工作需12天才可完成，且增加返工時間和費用。每月額外多支付幾十萬元甚至上百萬元。可見，員工情緒直接影響到企業的運作效率，管理者對員工心理的干預具有重要意義。