如何平衡好人際關係
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如何平衡好人際關係,對於我們來說處理好人際關係是非常重要得一個社交能力,對於我們來說社交一般是比較難得,那麼對於社交一般是油技巧性得,下面介紹如何平衡好人際關係,一起了解一下吧。
如何平衡好人際關係1
如何平衡好人際關係?妥善處理好施與受的關係
人類的關係始於施與受,而施與受又開啓了我們的清白與罪疚的經驗。這是因爲,一方帶着期待而付出,接受的一方則感覺自己揹負着回報的義務。一方帶着期待,另一方則感受到義務,如此一來,造就了每一段關係中的罪疚與清白,也使付出與接受的兩方交換位置;除非最終的施與受達到平衡,否則無論是付出或接受的一方,都不會滿意。這意味着接受的一方將有機會付出,而付出的一方也必須能夠接受。
無論快樂與否,當我們接受了別人的禮物,我們也失去了獨立與清白。當我們接受時,會覺得對給予者有所虧欠,我們會因虧欠而感到不舒服,並且努力回報以使自己釋放這樣的壓力。每一份禮物背後,都有這樣的代價。另一方面,當我們不求回報地給予某人或是付出大於回報時,通常會以愉悅的方式經驗到清白感,也就是當我們不虧欠任何人、無所求或沒有得到任何贈予時,我們通常會有輕鬆而自由的愉悅感。
當施與受能夠平衡,我們才能經驗最深沉的滿足。然而,爲了維持前述清白的愉悅感,通常人們會有以下三種行爲模式。首先是:
1、自我設限
有些人會爲了維持清白感,而拒絕參與任何形式的交流,他們寧願封閉自己,也不願接受來自他人的任何贈予。如此一來,他們就無須揹負對任何人的責任;這是一種“旁觀者”的清白,他們藉由不參與而無須玷污自己。所以,他們常因爲對生命採取冷眼旁觀的立場,而產生空虛和不滿足的感受。
許多憂鬱症的人採取這種生活態度,首先他們拒絕來自父親或母親(或雙方)的給予,然後將這樣的態度擴展到其他關係,最終導致這個世界所給予的任何美好事物。他們合理化這樣的生活態度是——“對方所給予的並不是我需要的”或“對方所付出的無法滿足我”。有些人拒絕的理由則是,不願接受給予者的批評或附加的限制。無論基於什麼理由,結果都是一樣,他們的心中充滿着被動與空虛。
我們會在另一些人身上看到完全相反的情況。他們願意接受父母所付出的.,這意味着他們接受父母如是的樣貌,並且帶着感恩的態度接受來自父母的贈予。這樣的接受經驗,是一種幸福的能量流動,這使得人們能在其他關係中也充分地經驗“施”與“受”。
2、助人者症候羣
第二種維持清白的方式,是否定自己對他人的需求,這發生在當我們付出多於別人的給予時。這種維持清白的方式是短暫的,一旦我們接受了他人的給予,這樣的“權力感”就消失了。
有些人爲了維持這樣的“權力感”,常以一種“寧人負我,也不願我負人”的生活原則來生活,而不願接受他人的給予。許多所謂“理想主義者”,事實上都是“助人者症候羣”。
然而,避免揹負責任的自由,對關係發展是沒有幫助的。有些伴侶在關係中只想打破原本的平等,保持自己優越的地位。當他拒絕伴侶的付出時,另一方可能也會拒絕他的給予,他的伴侶可能會經驗到疏離及憤怒。這樣的助人者,將會經驗到空虛和怨憤。
3、充分交換
第三種是最美好的一種經驗清白的方式,就是在充分給予及接受後的滿足感。這種“施與受”的充分經驗,將滋養關係的過程。這意味着一方不論得到什麼,都能平衡地回報另一方。
對這樣的清白感而言,除了施與受雙方角色的流動外,交換過程中“等量”平衡也同樣重要。我們小額的交換將帶來少許利益,大量的施與受則帶來豐富與幸福的感受。這樣的幸福並非從天而降。大量回報將爲我們帶來滿足、正義與平靜。在各種維持清白感的方法中,這樣的方式最能讓我們獲得自由,這樣的清白將使我們心滿意足。
如何平衡好人際關係2
管理者如何妥善處理好人際關係?
人與人之間的化學反應往往很奇妙:有的人熱情,卻遭遇“熱臉貼冷屁股”;有的人耿直,反而人見人愛……人際交往其實是一門有規律可循的學問,尤其作爲管理者,必須具備妥善處理人際關係的能力,才能使不同的人都有好的感受,從而帶動整個團隊的進步。如何提高你的人際吸引力?
1、誠信能給別人安全感:言行一致,用人不疑
一個人的哪些品質決定他是否受人喜愛?社會心理學研究發現,真誠是其中最重要的特質。在人際關係實驗中,研究者給出一些形容人品質的形容詞,讓受試者按其人際吸引力的高低排序。結果發現,在評價最高的8個詞中,與誠信相關的佔了6個,它們分別是:真誠、誠實、忠誠、真實、值得依賴、可靠,而被評價最差的詞語是說謊和欺騙。
在馬斯洛的心理需要層次中,人類對安全感的需要,僅次於對生理的需求。真誠的人總能給人安全感,因此也是人們決定是否喜歡一個人的首要標準。
不可否認,當今社會誠信缺失的現象很嚴重,造成信任危機,影響社會發展,擾亂生活秩序。因此,人們在交往時都會互相試探,判斷對方的品質與愛好。一個人再怎麼熱情,只要“表面喊得親,背後捅刀子”,便不可能在人羣中站住腳跟。尤其在長期、穩定的關係中,誠信更是人與人交往的核心。
對於管理者來說,誠信除包括真誠待人、言行一致外,還要注意“疑人不用,用人不疑”的原則。也就是說,選人一定要選德才兼備者;一旦選準,就要給予充分的信任,放手使用他,充分發揮他的聰明才智。
2、讚美能激發人的潛能:發自內心,說到點上
心理學家威廉·詹姆斯曾說:“人的內心深處最殷切的期望,就是獲得讚賞。”大多數人在一生中只發揮了不到一半的才能,而鼓勵與讚美可以激發人的另一半潛能。人際關係專家卡內基也認爲,被認可的需求是人異於動物的主要特性,如果沒有這種需求,人類文明會在原地踏步。
有很多人因爲得不到肯定與鼓勵而心灰意冷。一位慷慨的老闆年年組織員工旅遊,今年卻突然取消了,原因並非財務危機,而是他覺得沒意義,“每年都花一大筆錢,卻從沒有人跟我說一句‘玩得很開心,謝謝老闆’之類的話。”還有位任勞任怨的母親,晚飯時突然扔了一把草在餐桌上,含着淚憤憤地說:“我給全家人做了幾十年飯,一家老小從沒人說過一句好聽的,還不如給你們吃把草!”
正如每天都要吃飯喝水一樣,我們的心靈也需要汲取讚美的營養。有人說:“全世界有30億人每晚餓着肚子睡覺,卻有40億人帶着空虛感入睡,因爲他們整日未曾得到一句鼓勵或肯定的話。”
雖說讚美有如免費的午餐,但要說到點子上、說到心坎裏,才能達到效果。首先,誇獎要對路。那些拍到馬腿上的“馬屁”,往往就是閉着眼瞎拍的結果。比如,明明是面如鍋底的包大人,就不要夸人家膚如凝脂。其次,誇獎要發自內心。有的人不願意夸人,有的人即使誇了也扭扭捏捏、如同隔靴搔癢,這往往是認爲自己強於對方,所以言不由衷。最後,誇獎不要流於表面。比如,女同事某個衣飾很別緻,可以誇她“有品味”;下屬做好了一件小事,可以誇他“執行力強”。
正如著名作家錢鍾書所言,“只有內在的不足才需要藉助外在的多餘。”那些內心不夠強大、缺乏自信的員工尤其需要肯定和鼓勵。作爲管理者,更應有針對性地正面激發他們的潛質。尤其對於男員工,鼓勵的作用更大。許多企業中都有現代版的荊軻,往往因老闆一句“公司的發展不能沒有你”而赴湯蹈火。福特公司的前總裁皮特森就習慣每天寫紙條稱讚員工,並稱之爲“每天最重要的10分鐘”。
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