領導如何處理下屬矛盾
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領導如何處理下屬矛盾,在職場發生矛盾,有很大的原因都是因爲利益關係,如果矛盾沒有及時處理,將會造成更大的影響,作爲領導應該要如何處理下屬矛盾?不妨看看下面文章再做詳細打算。
領導如何處理下屬矛盾1
一、調解前先弄清事情的基本情況
1、弄清衝突的焦點。不弄清衝突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼,只根據表面現象或一時的表現急於着手調解是不妥當的。
2、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象,而趙五和王六之間的糾紛纔是實質,或是主要問題。主次關係或輕重關係都需要理清,調解時才能“對症下藥”。對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握,從而可以根據不同的當事人,確定不同的調解方法。
3、弄清產生衝突的背景。有時糾紛是由於誤會產生,有的糾紛起因是一些不實之言。因此,弄清真正的原因,糾紛也就容易平息了。
二、公正的態度
調解糾紛時要注意,和事佬、欺軟怕硬的方法都不利於衝突的處理和解決,應當以真誠、負責的態度來公正處理。這樣不僅能有效地幫助別人解決糾紛,亦會增加別人對你的信任和尊重。
三、調解要先經過一個“冷處理”階段
當事人正在氣頭上,不利於矛盾解決,所以讓當事人暫時分開,或讓其中一方迴避,整個過程中,你要有足夠的耐心。
四、調解過程中,要認真傾聽當事人陳述
作爲調解人,要明白糾紛雙方都可能感情用事,因而在耐心傾聽的過程中要思考一些問題:他的陳述有沒有誇大不利於對方的成分,掩蓋或縮小於自己不利的地方?我是否保持了冷靜,不受當事人情緒的影響?他的陳述有沒有前後不一致的地方?適當的時候,你可以向當事人提出有關問題,以便釐清事實。必要時,也可側面向知情者瞭解情況。
五、必要時藉助其他方面的力量
有的糾紛雙方互不相讓,矛盾尖銳,可考慮通過其他有威信的人,如父母、前輩來協助調解,使衝突緩和下來,直到最後解決。
六、勸解通常採用以下方法
1、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚;當事人也有解決問題的思想基礎,客觀條件具備。這時,可以把雙方當事人叫到一起,彼此把問題說清楚,致歉,握手言和。
2、引導勸解。對於火氣大,缺乏解決問題思想基礎的人,應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題,同時看到自己的不足之處,然後再來解決糾紛。
3、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者,可先做支持者工作,通過支持者迂迴地做當事人的工作。
企業員工之間有糾紛、衝突和矛盾都是正常的,而且如果是良性衝突還有利於企業團隊建設與發展,關鍵是要做到正確處理和調解糾紛。
領導如何處理下屬矛盾2
01、處理之間先調查清楚
一定要調查清楚事情的真實情況。既要聽當事人的,也要聽旁觀者的;既要聽“原告”的,也要聽“被告”的。通過調查,明確以下事項:
a、矛盾是如何產生的,如何發展的,如何結束的,以及它的趨向。
b、矛盾雙方各自的觀點、理由、要求及動向;
c、矛盾是否觸及原則性問題。
02、保持客觀公正的態度
解決下屬之間的矛盾時,首先要做的是,不要偏袒任何一方。雖然領導也有喜惡,但在處理員工矛盾糾紛時,管理者一定要拋去成見和偏愛,無論對方是什麼職務,曾經有過怎樣的成績,都要做到:不偏袒一方,打擊另一方。而要根據客觀事實,按照相關規定,秉公處理。
不要一開始,就根據一些外在因素,爲某一個人“定罪”,做到對事不對人。
03、對錯誤的一方不要窮追猛打
確定了矛盾主要由誰引起後,也不要對錯的一方窮追猛打。既然發生矛盾,那麼雙方就一定都有責任,就算錯誤的.一方應該承擔大部分責任,但不代表另一方完全沒有責任。如果只對錯的一方不依不饒,只會激化矛盾。不僅雙方達不成和解,對團隊合作和工作效率也沒有任何幫助。
正確的做法是,要本着寬容的態度,讓錯誤的一方主動改正錯誤,彌補過失。
04、明確自己的立場
在解決下屬之間的矛盾時,溝通一定要保持立場,明確表達自己的態度,不含糊,不討好。
在肯定雙方觀點的基礎上,將雙方的觀點轉化成爲自己的理念,並充分地表明自己的立場。這樣,矛盾雙方會更容易接受領導者的觀點,從而達成共識,化解 矛盾。
05、解決矛盾靠六個字
“背靠背”解矛盾:分別對雙方做思想工作,先肯定其優點,再指出矛盾中存在的問題,通過和風細雨的耐心談心,使其認識到團結合作的重要性,正視自身的不足,消除火氣;
“面對面”促和解:把彼此結在心中的疙瘩解開,讓對方握手言和。
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