杜拉拉的招聘爲什麼會失敗
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杜拉拉的招聘爲什麼會失敗,有一些人爲了一份工作要多次求職才成功,嘗試模擬面試,簡歷,自我評價記憶,面試準備已經相當充分,寬鬆的採訪,你一定會成功,杜拉拉的招聘爲什麼會失敗?
杜拉拉的招聘爲什麼會失敗1
杜拉拉的面試
周亮,8年的招聘和行政經驗,曾任ICI做過人事行政主管,現任印度IT公司做人事經理。杜拉拉對其面試表現非常滿意:精幹、言談舉止得體、言語條理清晰,就連周亮的急性子正符合杜拉拉的心意。杜拉拉判斷,周亮工作經驗豐富,並且吃過苦頭所以會珍惜這個職位。個人素質方面也符合她幹練的要求。
帕米拉,歐洲知名電器公司做過行政主管,邏輯清晰、思維敏捷、專業性非常強,但人際關係欠佳。杜拉拉判斷,帕米拉在本職崗位的專業程度上非常適合,甚至在邏輯測試時成績更是高過自己,但帕米拉爲人過於強勢。最終迫於時間緊迫和主管壓力還是錄用啦帕米拉。
兩位主管的表現
慢慢的在工作中杜拉拉徹底的瞭解了兩位主管,也完全意識到自己經歷了兩次多麼失敗的招聘:
周亮,學習能力差、邏輯性非常差、工作沒有調理、專業性差。最讓杜拉拉感覺不爽的是周亮自我評價過高,還從不承認自己的錯誤,對於杜拉拉每次提出的質疑都要求舉出實證才肯接受,但即便如此還毫無改過之心。
帕米拉,爲人精明、毫無誠信可言、缺乏團隊意識。應聘簡歷中行政主管之職也是杜撰的,實質職位只是較爲資深的行政助理。工作中對待下屬極爲苛刻,對待平級同事也百般刁難,杜拉拉最難以接受的是帕米拉四處推卸責任還搞起了越級彙報。
杜拉拉麪試失敗的原因
杜拉拉遇到的窘境也是HR在現實工作中經常遇到的問題,杜拉拉介入的已經是人員的二面、三面環節,但由於面試時間有限,仍不能對應聘人員有全面的瞭解,尤其是面對像帕米拉一樣面試準備工作做的非常充分的應聘人員,面試效率更是大大降低。
不僅如此,杜拉拉經歷的面試對於應聘人員更深層次的素質也欠缺考察,例如周亮的學習能力、邏輯分析能力、言語理解能力等,再如帕米拉的誠信度、管理技能、管理風格、團隊意識等。
北森人才測評專家周丹說到:“我們的一位客戶告訴我們:現在的面試工作越來越具有挑戰性:其一,單純靠面試在有限的時間裏很難對應聘人員有很全面的瞭解;其二:部分應聘者的面試經驗非常豐富、面試準備工作非常紮實,降低了面試效果;其三:招聘逐漸變成了‘公開的祕密’,面試、筆試題庫當中的題型都在網路上廣泛傳播,降低了題庫的作用。所以,招聘問題在很多企業內帶有普遍色彩,企業最希望的就是通過梳理招聘流程提升招聘效率,準確識別人才。”
如何應對杜拉拉現象
杜拉拉在兩位主管的招聘過程中,最大的缺憾是欠缺對應聘人員內在素質的考察,單憑面試表現和既往工作經歷推斷員工的崗位勝任力過於偏頗。如何對應聘人員的內在素質進行考察呢?
北森人才測評專家周丹介紹說:“深入考察應聘人員的素質有很多種途徑,比如說評價中心、情景模擬、公文筐測驗等等。但是這些方式都比較複雜,很難應用在大批量的招聘過程中,而人才測評工具則可以便捷的融入招聘流程,並且實現準確的對人員的綜合素質進行評價,比如之前你提到的邏輯分析能力、言語推理能力以及應聘人員的誠信度、團隊意識、責任心等等都可以通過測評工具進行考察。”
“我們通常會講用測評工具輔助招聘最大的優勢在於應用便捷、評估角度全面、評估更加深入、有針對性,這一切的最終價值在於‘預測’,通過測評數據HR可以預測應聘人員在崗位中的績效如何,從而更好的進行決策。”北森人才測評專家周丹介紹。換言之,如果杜拉拉在招聘過程中用了人才測評工具,一切將大大不同!
杜拉拉的招聘爲什麼會失敗2
有的求職者也具備了一定的實力和優勢,但面對激烈的`競爭,夢寐以求的企業對自己一點回音都沒有,或發了很多簡歷都沒下文,於是,便開始覺得自己這也不行,那也不如別人。
其次,就是求職者不敢迎接挑戰,自卑心理使得自己缺乏競爭勇氣,缺乏自信心,走進招聘會就心裏發怵。參加招聘面試,心裏就會忐忑不安,過分退縮。求職者一旦中途受到挫折,更缺乏心理上的承受能力,甚至覺得自己確實真的不行,很沒自信。
“在激烈的競爭中,這種心理障礙是走向成功的大敵,必須認真加以克服。”黃宗勇強調說。
支招:進行強化場景訓練
“對於缺乏自信的求職者來說,最好的辦法是把優點集合起來,一一列舉,形成一個優勢。寫下要說的重點,進行場景訓練和演繹。”黃宗勇建議,所謂優點,就是任何能運用的才幹、能力、技藝與人格特質,這些優點是求職者能有所貢獻、繼續成長的要素,也是競爭的法寶。
在闡述自己的優勢時,勇氣很重要,要敢於拉下面子,想盡辦法去爭取。蔡小佳就是過於自卑,在進行求職訓練時,可以先“過火”一些,可以產生自傲,甚至自大的情緒,來克服掉自卑。然後,在面試過程中折中回來,就會恰到好處。
“興趣是最好的老師,只要你對自己想應聘的職位感興趣,並時刻提醒自己可以勝任這份工作,就可以完全‘屏蔽’面試過程中的緊張感。”
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