怎麼管理比自己年紀大的人
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怎麼管理比自己年紀大的人,由於管理者趨於年輕化,很多公司聘用的領導也越來越年輕化,所以往往是領導比員工年輕。那麼下面分享怎麼管理比自己年紀大的人。
1、專業服人。
不管是哪個層級的管理者,唯有專業才能服人,如果專業不行,你很難服衆。
所以,靠一張嘴忽悠的時代一去不復返了。
老王認爲,現在的職場人,唯有專業勝人一籌才能讓下屬折服。如果你專業水平一般,你很難讓下屬服氣。
但如果你的影響力在行業內很大,也是完全可以的。
根據老王對職場的觀察,影響力大小也是取決於專業技能。
總之,想讓下屬或別人真正地服你,你必須要有過硬的專業技能。
2、減少私心、建立信任。
職場上,上下級之間關係不和諧,絕大多數是因爲一些人的私心太重,導致被周圍人瞧不起。
其次就是缺少信任感,缺少信任感的核心是雙方沒有建立信任或信任喪失。
尤其私心重的管理者,一心想着如何利用手中權力掙錢,是很難服衆的,甚至還會被下屬討厭。
比如前幾天一位職場人對老王說,他們公司的部門負責人整天想着拉攏團隊出去單幹。
最後卻被公司高層盯上,雖然還沒有被開除,但已經在被開除的路上了。
因爲私心太重,極可能做出違法的事情。就像這位整天想着如何拉着部門其他人員去單幹,之所以沒有單幹,是因爲還沒有接到大單子。
你想想,如果你帶着公司的資源出去創業,結果可想而知。
老王不是不提倡創業,但要光明正大才行。
3、不預設好人或壞人,只看結果,目標導向,結果面前人人平等。
現在很多的職場人,喜歡對別人進行預設好人或壞人,最後導致工作不好開展。
舉個例子,職場時常講到人際關係。
只要你對一個人預設爲壞人,那麼你和對方之間的關係肯定會出問題。所以,老王建議,任何時候,都不要對人進行。
還有職場不要看年齡,而要看結果。只要你的結果達到預設目標,你就應該獲得獎勵;哪怕你年齡比領導小,沒有業績,你一樣被離職。
所以,在結果面前人人平等,同時,你也要將這個結果公開,這樣,你才能讓人信服。
4、不到萬不得已少用手中的權力,多用自己的專業和影響力來影響他人。
職場上,權力是把雙刃劍,利用好了,可以讓你事半功倍;利用不好,你手中的權力就會讓你的.影響力降低。
趙楠,一家公司的經理,也是因爲剛剛被提拔爲經理,沒有經驗,經常利用手中的權力對下屬進行整治,最後導致下屬集體離職。而趙楠,也被公司勸退了。
從這個案例上看,公司在選拔人上有嚴重的問題,但趙楠本人的管理方法也值得他好好地反思。
5、尊重他人,從學會閉嘴開始。
老王認爲尊重他人必須從閉嘴開始。職場上,人與人之間的矛盾,多少都是“嘴”引起的。但只有學會閉嘴,你才能減少矛盾的發生。
老王一直認爲,“嘴”是殺人不見血的工具,對職場人來說,一定要管理好自己的嘴。否則,你除了會傷害到別人外,還會傷害到自己。
打鐵還需自身硬
自己要有能服衆的能力
領導力最重要的問題就在於:不要想着如何領導別人,而應該想着自己有什麼能力可以吸引別人。
如果自身能力不行,定是無法讓服衆,更不用說團隊中那些經驗豐富、資歷較深的老員工。談到能力,我們可以着眼看以下幾點。
首先是眼光,把適合的人用在適合的崗位。其次是激情,領導者不僅要自己保持激情,還要點燃團隊的激情。最後是決斷,所謂決斷即決策速度、質量和力度。
態度上謙
顧及對方的面子和感受
對年紀大、資歷老的員工,無論是接手還是新招,或者是以前是同事但是後來成爲了對方領導的情況,都建議以比較謙遜的態度溝通。
做人留一線,日後好相見。在職場上,不同機遇選擇、運氣加成,起起伏伏很正常。我見過一些“上司下屬角色互換”的真實案例,所以謙遜一點、低調做人,不是什麼壞事。
瞭解對方的訴求,
尋求對方的配合和支持,達成共識
有的不服氣的員工,可能站在對立面,這時候儘量把他們拉到同一戰線,即使拉不到一起,底線也是不能擾亂工作和團隊氛圍。
瞭解對方的訴求是什麼,想要有職業發展,還是覺得現狀挺好的,不願意升職(有的不想升職變得更忙)。
如果比較上進想在未來有所發展的,可以看看什麼地方能幫助到對方,看他是能力不夠強?表達不夠好?不善於表現?沒得到機會?
可以觀察薄弱環節是哪裏,然後和對方說,我們看看怎麼樣一起制定一個發展計劃,儘量去幫你達成你的目標。比如給你一些好的項目,增加一些曝光,但同樣的,我也需要你在哪些方面配合我的工作。這樣就把對方拉到了同一戰線。
用合適的方式motivate,
用他們的經驗武裝整個團隊
有的老員工彙報給資歷淺的人,可能會有挫敗感,所以怎樣motivate他們,很重要。上一步說的,瞭解他們的發展訴求是很重要的一個方面。
另一方面,非物質激勵也是很重要的激勵方式,得到別人的.認可,有成就感,這些也會讓員工感到自己被需要。
可以讓老員工分享分享擅長領域方面的觀點和做法,一方面幫助他們增強了信心,增加了個人展示,另一方面,也能夠讓團隊裏面的新成員得到學習的機會,讓這個團隊的整體學習發展氛圍變得更好。一舉多得。
遇到問題,針對行爲,不要針對人
態度謙遜,不代表不去管理,否則就是管理能力的缺失。不要變得不好意思管理,或者不去管理。
很多剛上任的年輕小領導抱怨自己沒有生殺大權,無權決定獎金、生殺、去留,團隊中的成員不服自己。在那些經驗豐富的老員工和自己搞對抗的時候,就束手無措了。
其實,手段很多,並非非黑即白,比如,你可以通報批評,可以要求下級寫檢討。
如果有一些不合適的行爲,做法,可以和團隊內部說,觀察到最近的某個事有人可能是這樣做的,但比較推薦的做法是怎樣怎樣。把問題說出來,關注問題,不要針對人。
表揚當衆做,批評私下做,這不光是針對資歷老的員工,對其他員工也是這樣的方式比較合適。
總的來說,領導那些比自己年齡大又學歷高的員工,對企業管理者來說,是有一定的挑戰。但是,從另一方面來看,這也是企業管理者獲得有益經驗的機會。
作爲年輕的管理者,一定要用積極的心態去面對,如果能管理好理論和實踐經驗豐富的員工,不僅能對其他員工的管理提供經驗支持,更能爲企業創造更大的價值,並且爲自己的晉升開闢道路。
1、要尊重他們。
告訴他們工作目標是什麼,然後給他們自主權,讓他們自己制定工作計劃,對自己的行爲負責。
並商定一個好的彙報和反饋機制,比如週一彙報一次進度等等。
這樣,你會成功地把對方的工作管理成幫助對方取得工作成果,阻力會進一步減小。
在這裏,要注意界定放權的範圍,也就是說,你可以自由,但不能踩我的底線,否則大家都會難看。如果團隊成員,尤其是高層員工,遇到困難時得到對方的同意,可以及時幫助他們。
如果你不及時認同對方的能力,記住你只應該對不適合人的事情給出解決方案,不要評價對方的性格問題。
2、少用你的權力,多用你的專長和影響力去影響別人。
在職場中,權力是一把雙刃劍。
用得好,事半功倍。如果運用不好,手中的權力會降低你的影響力。
減少自私,建立信任。職場上,上下級關係不和諧,多半是因爲有些人太自私,導致被周圍人看不起。
其次,缺乏信任。信任缺失的核心是雙方沒有建立信任或失去信任。
尤其是自私的管理者,一心想着如何利用手中的權力賺錢,很難讓大衆信服,甚至會被下屬討厭。
3、越來越多的組織管理研究開始關注情緒的重要性,從營造“職場無情緒”的理性空間,到“合理控制情緒”的生態轉型。
制定合理的.團隊人力資源配置規則是必要的。
領導力是團隊人力資源配置的關鍵。由於地位的差異,上下級之間形成子羣體分化是一種普遍現象。
如果上下級之間存在反向年齡差距,會進一步加劇團隊斷層的形成。
因此,組織還應建立能夠有效評價團隊人力資源配置的指標,制定合理的人
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