年輕主管如何管理年紀大的員工
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年輕主管如何管理年紀大的員工,在職場上管理者的身份是非常重要的,所以根據不同的員工有不同的管理方式,處理的方法也是有很多,下面介紹年輕主管如何管理年紀大的員工。
年輕主管如何管理年紀大的員工1
案例:林海波跳槽到一家外資公司擔任部門銷售部經理,到了這家公司後,他才知道原來他的團隊什麼樣的年齡層次的都有,有剛校園的90後,也有跟他一樣大的80後,還有個別是70後的,看着年齡差異很大的團隊,他心裏範咕嚕了,如何去帶領這樣一個團隊呢?他同時發現兩個年齡較大的員工又點老油條,做事不夠積極,而幾個90後的員工做事雖然很有激情,但是總是慢半拍。而對於林海波來說最棘手的就是管理兩個年齡大的員工了。林海波針對部門的情況,整理了一份管理年紀大員工的方案。他知道他這個85後很難得到70後老員工服從和信任,於是他不刻意去討好年紀大的員工,而是他從新制定了績效考覈制度,通過制度來對所有員工考覈,這個考覈實行後,收到了一定的成效。
分析:林海波的這個方法對於管理年紀大的員工來說有一定的成效。但是還要注意其他的,以下提供幾點建議:
建議一:
一看二聽三執行。老員工在公司久了,他們伴隨着公司的成長,資歷老、心態老,而且喜歡擺架子。
一看,剛上別急着動手,因爲一旦作錯了會被他們到處散播不利言論,會影響整體團隊,先看下各自的能力,找到他們的優點。團結一部分人,拉攏一部分人,再幹掉必須幹掉的人。
二聽,至少要表面尊重他們,問下他們的意見,看他們是真心爲部門想還是私心,如果是意見不同,求同存異,要知道雖然你是主管,但他們可能比你還了解公司,還知道一些你不知道的祕密,有的時候能發揮大作用。
最後,該讓他們作的還是要讓他們做,因爲你畢竟是主管。分配工作清晰一些,明確一些,只要是對的,不會刻意反對你。如果分配不做,又沒有合理理由,就拿起你手上的大棒吧,如果做得好,可以多鼓勵一些。實在不行的員工讓他調崗。
建議二:
1、年紀大的員工存在一些特點:a)在單位或者本部門資歷老,對部門的人和工作比較瞭解,是年輕管理者資訊的好顧問;b)年紀大的員工,在本部門的技術領域,相對經驗較年輕員工豐富,一些關鍵的工序可信任安排;c)年紀大員工在工作激情上不如年輕員工,因爲幹了大半輩子啦,有種得過且過的思想;d)年紀大員工,在個人職業生涯沒有升遷可能的前提下,最想得到的是部門領導的尊重和關心,反之可能會出現壞的作用。
2、把他作爲自己的長輩和師傅給於充分的尊重,在工作上、生活上給於照顧,考慮年紀大員工的工作激情和身體因素,不作爲部門主力安排主要工作,可作爲平時以輔助爲主、關鍵以指導爲主型的崗位設置。
建議三:
評估分析,是否能夠通過技能培訓和溝通交流改變,如果不能,招聘儲備人才,並做好辭退準備。如果可以,雙管齊下,表達對他們的尊重,並同時團結部門員工,通過自己能力贏取部門其他員工的信任。並把自己的標準和要求清晰地講解給他們兩人聽,共同制定改進方案和計劃,要求其按期改進達標。
年輕主管如何管理年紀大的員工2
離職員工是一種潛在財富
員工離職了,對於企業來說,到底是損失還是財富呢?
個人認爲,離職的員工其實是公司一種潛在的財富。
不管企業售賣的產品是什麼,當一個員工入職時,就已經與公司、產品、人都發生了聯繫,這個時候,我們都會稱呼同事爲內部顧客,所以很多企業會給員工適當的內部價格,用來經營員工在公司工作的優越感和成就感。
而當一個員工離開時,就立刻會成爲具有榜樣性的顧客羣體。
假設一下,帶着抱怨離開的員工,對企業和產品的忠誠度這個時候是0,所以極有可能會馬上轉投到競爭對手的消費隊伍中去,甚至還會言不由衷地說出一些所謂的“內幕”,而那些聽TA說的人也會感受到:‘他曾經在這家公司工作過,的確最瞭解這些情況,所以一定是真的。’這樣的說辭,就像一顆種子,散播的都是對公司的負面評價。
如果這位離職員工對企業的認可度很高,他會持續消費,並且發動身邊的人一起來消費。爲什麼會這樣?他身邊的人會感受到:‘他曾經在這家公司工作過,所以更瞭解這家公司的產品,如果他願意持續消費,說明產品的品質是很有保證的。’這種無形的能量,就可以爲公司積累更多忠誠的消費者。
我們可以來算一筆數,假設一家連鎖型美容企業:
按少的.來算,每個月有60個人離職,一年就是720人,十年就是7,200人。
按略多的來算,每個月200個人離職,一年就是2,400人,十年就是24,000人。
更多的就自己算吧。
根據顧客經營法則,每個人的背後可以被影響的消費者數量,可達到250人。
7,200*250=1,800,000人
24,000*250=6,000,000人
不算不知道,一算嚇一跳。
而這些離職的人,到底是最後成爲了一提起公司就抱怨多多的負面宣導者,還是願意持續爲公司做正面言行的宣導者呢?
抱怨,只需要一個不滿意就夠了。
但感恩之心,多數與2個因素息息相關,一是對方在公司學到什麼技術足夠TA因此感恩,二是離職時的心理感受決定了TA做出最佳選擇。
最後,TA是抱怨,還是感恩?企業自己是說了不算的,因爲離職的人自己會說、會做。
無論人在何處,總有其立足之地、謀生之法。
而一個企業的興衰成敗,產品與市場的對接自然是非常重要的;做爲一個平臺,人來人往也很平常,而經營企業的重中之重,應就是人心的連接了。
每一個離職員工,都有心。
人走,茶不要涼;所以,再續一杯溫暖的熱茶吧。
離職員工管理方法
企業與離職員工之間不再是僱傭關係,那麼管理離職員工的關鍵,就是企業要與離職員工建立“交往”關係。
第一、建立離職員工人才庫。
以麥肯錫公司爲例,公司將員工離職視爲畢業離校,離職員工就是遍佈各處的校友,建立了一個被稱爲“麥肯錫校友錄”的“前僱員關係數據庫”,數據庫包含離職員工的個人基本情況,新的聯繫方式以及職業變動等。認爲離職諮詢師將會成爲其潛在客戶,投巨資用於培育其遍佈各行業的畢業生網絡,爲公司帶來了巨大的回報。
第二、與離職員工建立良好的溝通關係。
以Bain&Co爲例,公司使用“校友”來代替“離職員工”的說法,並在1985年創立“校友網絡”。“校友”經常收到最新的校友錄,被邀請參加公司的各種活動,每年收到兩次關於公司長期發展、專業成就和校友們的個人業績的通訊。公司儘可能地幫助“校友”,爲“校友”的成功而高興。
Google在2011年創立Alumni(校友)網站,邀請所有離職員工、在職員工一起參與,互相贈送禮物並分享生活樂趣。企業的人力資源部與離職員工建立的溝通渠道,保持良好的溝通關係,對離職員工保持開放心態,這會在很大程度上吸引離職員工與公司建立良好聯繫。
第三、與離職員工分享公司取得的發展與進步。
將一些企業欣欣向榮的最新業務成績、未來發展計劃、專利產品取得的成果, 與離職員工分享,或每年定期邀請他們參加企業大型的慶祝活動,例如週年會、遊園會、運動會、年末聚餐等。這種堅持與離職員工終生交往的做法, 不僅是企業在社會上的活廣告,也是企業再次吸納離職員工的機會。
阿里有在職員工3萬人左右,離職員工5萬人左右,從2010年來時,離職阿里員工開始出現各種圈和羣,後來索性起名爲“前橙會”(橙來源於阿里巴巴的LOGO),在這個圈裏,駐紮着多個投資和獵頭機構“挖寶”。一次前橙會的聚會上,經緯、軟銀等多個創投機構的投資經理半開玩笑地打趣道:“從阿里系出來的創業者,公司估值要比其他人多20%以上。”這句話,讓阿里管理層很是意外。
2014年前後,阿里人力資源部門紛紛啓動了人才迴流計劃,邀請在外面單飛的老員工們“回家看看”。阿里成立了專門的機構校友會,邀請到馬雲、彭蕾到場爲員工們打氣。螞蟻金服CEO彭蕾談到了在阿里內部一直比較敏感的離職員工創業問題:“很多阿里人出來創業做的事情和阿里密切相關,有些離開的同事創業,通過走捷徑拿到了本來不該拿到的資源,所以我們之前採取了相對保守的態度,會在一段時間內對離開的同事不再投資,但未來可能會做出改變。” 馬雲也將離職員工稱爲“敵前、敵後的5萬外援”。
第四、爲離職員工打造孵化器。
優秀的員工離職後,往往會選擇創業。谷歌的離職員工中,就有風靡全球的Twitter的創始人、Instagram的創始人。與其等到離職員工的公司做大做強之後,想盡辦法投資佔股,不如考慮爲想要創業的員工提供條件和機遇。
2016年4月,受夠了優秀員工離職創業的Google,着手在內部建立創業公司孵化器Area 120,允許員工全職研究喜歡的項目。Google團隊成員可以申請加入孵化器,全職工作幾個月,提交具體的商業計劃;之後,他們有機會收到Google的投資意向書,建立一家新公司,Google是投資者。
離職員工返聘注意事項
企業可把離職員工納入人才招聘範圍,建立返聘制度。但返聘過程中,要注意以下幾個問題:
如何管理好員工
主管如何激勵下屬員工
關於管理的素養 關於管理的統御|關於管理的溝通 關於管理的協調
公司高管如何做好管理工作
管理人員應該如何提升員工士氣
如何做好員工的管理呢
如何管理員工
如何塑造性感美腿?跟明星學管理曲線
銷售主管如何管理團隊
如何去管理好員工
主管如何與員工相處
如何管理好女員工
如何提高管理人員的管理能力
如何管理車間員工
如何更好的管理員工
倉庫主管如何管理團隊
怎樣去管理員工 如何去管理員工
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年輕領導如何管理下屬
如何管理好員工的方法
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