如何激發員工的活力
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如何激發員工的活力,在團隊管理的過程中,我們經常會遇到各種各樣的問題。其中最難處理,影響最惡劣的就是團隊士氣低落。團隊領導必須懂得激勵下屬,激發大家的工作熱情,提高士氣,營造良好的氛圍。下面來看看如何激發員工的活力。
一、設定具有挑戰性的目標
具有挑戰性的目標激發了員工的潛力,使他們能夠做到最好,但必須傳達他們實現目標的信心和決心,同時實現目標。詳細的分析可以幫助你確定實現目標的可行性。
因此,要設定一個具有挑戰性的目標,你需要確保你的組織成員能夠實現它。記住,沒有人會在沒有人認爲不可能的目標上浪費時間和精力。
對於管理者來說,要讓期望成爲驅動力,還必須想辦法讓員工對自己的工作負責。
二、樹立榜樣的力量
榜樣越大,願意追隨你的.員工就越多。
爲了調動員工的積極性,我們管理者需要在員工心中樹立一個好的榜樣。如果例子好,員工會說服你,否則員工不會聽你的。
作爲管理者,你首先要優秀才能管理好別人。即使不是很優秀,也要努力,帶頭說服別人。
活力是指個體對自己擁有體力、情緒能量和認知活躍的感覺,代表在工作中經歷的中等強度的情緒。
體力:是指員工身體健康,精力充沛等。
情緒能量:是指員工情緒穩定,積極樂觀,能夠換位思考,關心和同情他人等。
認知活躍:是指思維敏捷,工作效率高,自信且動機強烈等。
關於這三個維度,如果要總結一下,用中國傳統一點的說法,我感覺這概念有點像“精氣神”或者“身心靈”(身心靈這概念好像被用得有點負面了),反正就要身體健康、心情豁達、態度積極。
活力的前導因素包括組織資源、團隊資源、崗位資源以及個人資源等四個部分。組織資源是指決策參與度、外部獎勵、內部獎勵和實踐等。團隊資源是指主管的變革領導力、對特殊羣體的社會支持、團隊凝聚力等。崗位資源是指職權範圍和大小、工作自主性等。個人資源是指個人魅力、專業性、能力等。
這些前導因素,加上遺傳和生理因素、個人性格因素的共同作用,員工就會在組織中表現出“活力四射”的狀態。
活力的行爲後果包括生活滿意、工作滿意、身心健康、工作績效以及組織效率等等。
說起活力四射的狀態,看上去與員工敬業度的'建設有很大的相似性,這個留着以後再探討。
我想在最後補充的是,決策者們總是在說活力、活力、活力,但是,我認爲也要小心一個問題,就是以活力掩蓋領導不力的問題,就是有一種情況,就是員工熱火朝天,業績原地打轉,這狀態就像是籠中奔跑的倉鼠,員工們很有活力,也很積極地在奔跑,可是結果呢?
他們的奔跑是被限制在籠子裏的,是決策者給的籠子,他們的奔跑,只能讓決策者開心,但是對組織來說,沒有什麼實質的效果。
但是決策者會說,看,我至少讓他們跑起來了。這是否是決策者在偷懶呢?決策者自身的活力不足呢?
真正的活力,需要帶來組織業績的提升。
倉鼠應該變成蜜蜂,員工需要的不是牢籠,而是目標和方向,當決策者給出了明確的目標和正確的方向的時候,再加上能夠創造出活力的組織文化,員工的活力纔有意義,組織的目標才能達成。
而這需要決策者自身的活力,需要決策者身體好,需要決策者情緒好,需要決策者心智好!
1、“花式”幫助員工成長
(1)建立日常學習機制,以多樣的學習形式提升員工的技能、知識和能力。如:組成學習小組,每天安排半小時學習專業知識或者技能演練,每個月讀一本好書,分享讀書心得;
(2)明確員工的晉升通道和職業發展規劃,通過合理的職位晉升讓員工的個人價值得到升值。例如:服務員具備什麼樣的能力、達到什麼樣的工作表現可晉升爲領班等。
新加坡勝樂集團特別注重員工的成長,爲員工建立了完善的'學習計劃,提供WSQ課程和就業能力培訓,每位員工的學習和培訓時間不得少於80個小時,完成培訓後,可以獲得合格證書。
員工在提升能力的同時,也獲得了學習的快樂。
2、給予員工充分的肯定和榮譽
經常與員工溝通,對他們在工作重點所取得的優異的成績、出色的成果提出讚揚;
舉辦員工技能比拼大賽,鼓勵員工通過相互學習、良性競爭,不斷提升自己,並給予獲勝員工特殊榮譽稱號,以此提高其對工作的使命與成就感……都是給予員工肯定與激勵的方式。
餐飲人的榮譽感來自一定財富積累之上的市場認同:門店生意興隆、有口皆碑。
日本餐飲頂級服務的“聚寶盆”--S1大賽,是日本最高規格的服務員PK賽,正是爲了提升餐飲從業人員的幸福和榮譽感而生,距今已經成功舉辦了14屆,每一位參賽的餐飲人都爲自己的工作和職業感到驕傲和自豪。
3、幫助員工實現自我價值
在工作中,企業應從每個員工的實際情況出發,幫助員工合理做好職業生涯規劃。
管理者要向員工展示積極向上、可尊敬、可信賴的形象,在日常工作中向員工傳遞愛、傳遞正能量,讓每一位員工都能清楚認識到自己對於團隊和門店的重要性,並且帶領員工不斷朝着自己的夢想前進。
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