四步應對員工六大加薪請求

正當武漢華理電子有限公司HR經理王永興就員工年終獎方案與總經理彙報的同時，在他的辦公桌上又放置了一份新的員工加薪申請。

對於大多數員工來說，年末年初，加薪和年終獎是其最爲關注的兩個話題，而加薪作爲對員工持續影響性較大的政策之一，更會引起員工聚焦式的關注。

“每年年底，我們人力資源部很大一部分工作就是薪酬管理，”王永興承認，“其中，薪酬調整涉及到員工考覈、能力評估、市場薪酬調研等多方面因素，處理員工的加薪請求就成爲每年公司人事工作的最後一個挑戰。”

申請加薪六情形

華理當然也不是面臨加薪挑戰的唯一公司。一項針對HR的調查顯示，超過70%的HR經理將加薪作爲年度人力資源十大難點工作之一。而談到員工主動申請加薪的理由，雖然名目五花八門，但總體看來，無非是以下六種情況：

●沒有功勞，也有苦勞

“一年來，我兢兢業業工作，從未遲到過一次，主動自發地加班加點，努力完成各項工作。”這是此類員工加薪申請上常見的說法，他們以工作的“苦勞”作爲加薪理由，極易引起管理者的共鳴。

●既有苦勞，也有功勞

與第一種情況不同的是，這部分員工並不只是侷限在“苦勞”，而是將“功勞”也描述得非常詳細具體，認爲這些“功勞”對加薪具有更爲充分的說服力。

●薪酬長時間沒有調整

小李在三車間統計員的崗位上工作有兩年了，除了試用期後有一次小幅度的調薪外，再沒有得到調薪。前幾天，他也向人力資源部遞交了一份加薪申請，說明自己長時間未調薪的情況，要求給予調整。

●薪酬與個人知識、能力提升相匹配

前文提到王永興桌上新收到的那份加薪申請，就是研發部小張遞交的。小張6月份完成了材料專業的在職研究生學習，並順利通過答辯拿到了碩士學位，在研發方面具備了更深的專業知識和能力，他正是以此爲由要求公司給予適當的調薪，以符合個人知識與能力的提升。

●競爭對手均已調薪

任何企業都不可能忽視競爭對手對自己的衝擊，其中，自身薪酬水平是否具有競爭力也是贏得市場和人才的重要因素。很多員工也認爲，如果競爭對手普調薪酬水平，而公司毫無動靜，那自己的薪酬水平相對市場而言實質已經下降；薪酬普遍具有剛性的特點，怎能“不進反退”？

●物價上漲、消費增加，生活成本高企

2007年物價上漲，CPI（Consumer Price Index消費者物價指數）接連攀升，居民生活支出成本增加，員工的薪酬收入相對縮水，於是很多員工認爲公司應充分考慮社會大環境變化，在薪酬水平上與時俱進。

當然，員工的加薪申請也許並不侷限於以上幾種情況，但無論面對哪種情況，HR們都不得不花費更多的時間和精力來處理這些申請，因爲一旦處理不當，以薪酬的剛性特點，足以造成大範圍的不良影響。

應對加薪四步法

隨着市場化程度的不斷提高，員工對加薪要求不再遮遮掩掩，這時的HR部門更需要直面這些要求。對此，筆者專門總結了“四步法”來處理員工的加薪請求。

第一步要求提交正式的加薪申請

也許企業中經常可以聽到有人談論加薪的話題，HR當然可以關注這種氛圍的發展，但除非員工遞交了正式的書面申請，否則不可盲目地處理那些道聽途說的加薪申請。

可以制定加薪申請的標準流程，要求員工的加薪申請必須通過書面形式呈報，並經直線主管及相關領導出具意見後遞交人力資源部。加薪申請必須包含的內容包括個人基本情況、申請加薪的理由（以實事與數據說明）、審批流程等信息，員工交上書面加薪申請的同時，也意味着自己對這個事情的慎重態度，並提供初步的事實依據，便於部門主管及HR覈實。

第二步評估申請是否符合加薪條件

標準的流程是，直線主管在接到員工的加薪申請後，即對照公司的加薪標準予以“過濾”，這樣，逐級審覈並最終遞交至人力資源部的加薪申請才更具實施性。但通常人力資源部門都是直接收到員工的加薪申請，直線主管要麼沒有嚴格對照公司的加薪標準予以審覈，要麼有意將加薪的“球”踢給HR。

那麼，什麼樣的加薪請求才應該被企業認可呢？一般而言，至少在出現以下四種情形時，就應考慮爲員工加薪：

1、員工職位得到晉升。得到晉升，證明員工從此將擔任起更大的責任，新崗位對員工的能力、管理風險、工作難度等都有新的要求，調整其薪酬以實現“責權利”的對等便順理成章。這種情況的加薪屬於企業的常態薪酬管理流程，並不存在員工晉升後申請加薪的問題，一般企業都會隨之調整其薪酬。

2、員工任職資格得到提升。任職資格又稱能力標準，是針對員工是否具備崗位勝任能力的描述。企業的管理崗位都是有限的，不能滿足大部分員工的晉升需求，所以現在很多企業都提出了員工職業發展多通道，以此解決員工晉升渠道的單一問題，並使他們獲得薪酬上更大的激勵。前文提到的小張通過學習，拿到了碩士學位，在研發方面的勝任能力得到了提升，一旦華理公司認可這種能力的提升對於工作是有實際幫助的，就應該在適當的時機給小張加薪，以體現對高素質、高能力員工的重視和鼓勵。

3、員工績效表現一貫優異。加薪真正獎勵的應該是“績效表現一貫優秀者”，所謂“一貫”，不同企業有不同的理解和規定，有的是連續兩年績效爲優，有的是連續六個月排名前三名，等等。爲了避免加薪的隨意性，企業最好將此條款明確寫進內部規章制度中。

4、市場大環境帶來的生活壓力。2007年，以肉價爲代表的食品類物價不斷上漲並貫穿全年，CPI上漲4。5%左右，其中，食品類價格上漲11。9%。有人曾根據CPI的漲幅匡算，物價上漲影響城鎮居民消費價格指數上升6。1%。有關專家預測，2008年CPI維持4%左右的漲幅也並非不可能。物價問題成爲2007年最嚴重的問題，政府採取了很多措施來緩解居民生活壓力，如發放臨時補貼，適當提高低保補助水平，適當提高最低工資標準和失業保險金標準，等等。在此大背景下，企業如果對於物價上漲繼續置若罔聞，勢必會引起員工大範圍不穩定情緒的產生，造成管理上的壓力。很多企業因此都採取了不同的措施來緩解物價上漲的矛盾，比如說組織團購、福利家庭化、CPI補貼、普調薪酬等方式，這些調薪措施充分體現了公司管理的靈活性，體現了企業對員工生活的關心，是“以人爲本”理念的具體實踐。

對照以上四項標準，再回顧第一部分中的六種員工申請加薪的理由，可以發現其中一些理由很難得到企業的支持。對於“苦勞”，獎勵的方式首先不會是加薪，而是更多福利的保障和一次性獎勵；薪酬長時間未調整，並不意味着現在就到了調整的時機，仍然需要依據公司的標準加以審覈；某些競爭對手的調薪也許會有其特有的目的，比如吸納競爭對手人才或激勵整體員工的士氣，並不意味其他的企業都應隨之而動。同時，加薪與否還要充分考慮企業自身的實力和規劃，切莫爲加薪而加薪。

第三步覈實加薪申請

經過部門主管的審覈，一旦員工申請加薪的理由符合企業規定的加薪的基本要求時，接下來就是覈實加薪申請的具體內容是否真實、客觀、有效。人力資源部門需要就加薪申請的具體內容，進一步覈實員工的績效表現、任職資格標準情況和涉及到加薪條件的具體事實。如果企業有一套完善的人力資源管理制度，並在執行有效的情況下，覈實加薪申請內容便顯得容易得多。

“加薪應作爲人力資源薪酬體系的組成部分，具有固有的規定和流程，”華理的王經理深有體會，“企業會根據這些規定對符合加薪條件的員工給予加薪，而一旦有其他員工的加薪申請出現，便需要求證這些加薪請求的合理性和真實性。”

人力資源部門在對員工加薪申請內容進行覈實後，應將相關的數據、資料作爲附件內容附於加薪申請後面，並簽署覈實意見，遞交權責主管或薪酬委員會覈定。

第四步加薪反饋與溝通

員工關係專家告誡我們：“員工向公司提出任何一種關係到自身利益的要約時，如果公司忽略對這個要約的反饋，將會承受有可能失去這個員工的風險。”

因此，員工加薪請求經過覈實，不管最終是否得到批准，人力資源部門都應會同直線主管，就加薪申請處理結果反饋給員工。若加薪請求獲得批准，就應向員工說明公司最爲看重的行爲和能力，公司正是因爲員工具備了這種行爲和能力給予了加薪，對員工表示祝賀，並希望員工在今後的工作中繼續加強這些能力。

若加薪請求未獲得批准，首先要肯定員工加薪請求中部分客觀的內容，再向員工說明他在哪些方面還需要努力，強調公司在此方面給予加薪的條件，鼓勵員工向後看，立足於員工的發展，弱化對薪酬的聚焦點。

加薪，是每一個員工無可厚非的期望。當HR面對員工的加薪請求時，從情理上要認識到這些請求是屬於員工正常的行爲，不可簡單化操作，直接口頭拒絕；同時需要更深入一層：無論員工的加薪請求最終是否能得到批准，HR都要把處理這次加薪請求當作與員工有效溝通的一次機會，以促進員工的整體滿意度。