如何從HR轉變成HRBP
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如何從HR轉變成HRBP?
在講如何從HR到HRBP的角色轉變前,我們首先要知道什麼是HRBP?如何正確理解HRBP? ? ?
在市場上,經常有不同的角度來解讀:
1、HRBP是一種新的思維、理念。
2、HRBP是一種新的職能、崗位。
3、HRBP扮演不同的角色。
4、HRBP需要新的能力、素質模型。
三支柱模型與HR團隊角色
BP首先要挖掘各種需求,要主動挖掘,不是被動。到了COE開始做各種行業的調研、趨勢的分析、競爭對手的畫像,SSC就是做服務,最後做報表數據。
BP一定是以業務需求爲核心導向,COE裏面是導入強調專業導向和體驗導向,SSC是服務導向,服務和專家、和BP是不太一樣的。
HRBP與傳統HR有什麼區別?
1、關注用戶——HRBP需要高度關注用戶體驗
你首先關注是制度的守護,還是關注員工的需求、員工的狀態。
但對於一線的BP來講,是服務業務領導和員工,這個時候要對他們的需求敏感度高。如果你都是守制度也不需要BP了,直接發一個通知就完了,那你BP Business Partner的溫度感就沒有了。所以,如果做BP,他要學會遷移,不能只關注流程、制度硬的東西本身,還要關注員工的想法。
2、關注需求——HRBP能從需求側出發,而不是供給側
換一種思考方式。
一個員工想請假的時候,他想幹什麼?他想回家?他回家幹嘛?想看生病的家人或者想看他的小孩子,爲什麼要看小孩子?是想履行他某一種角色,比如可能掙到錢了或者剛上班了,要給家裏人一種什麼東西或者盡孝心、獻愛心,你要把他背後的需求挖掘出來。然後去落實各種方法解決。
3、關注問題——傳統HR關注問題責任,HRBP更關注解決問題
一定要從問題出發,感覺公司有很多問題?如果就給你一個月,應該解決哪一個最重
要的問題?哪一個問題影響公司的命脈?這個時候HR的策略感就出來了,就不是像原來等着上面給你命令和答案那樣了。
我們傳統的HR更多的工作是動手型的工作,動手很簡單,老闆你告訴我怎麼做,
舉一個例子說:
今天做活動,我們很多人就去問“老闆做今天活動多少預算?”
老闆其實很痛苦,因爲他不知道達到什麼效果,不知道你是租五星級酒店還是四星級酒店?是200人還是300人蔘加?你的預算怎麼出?
HR特別喜歡說“老闆,你給我10萬,我就幹10萬的活,給我15萬我就幹15萬的活”。
HR是按預算、按標準套路走的。
但如果是BP呢?
你要給老闆講“我要做一個大概什麼效果的活動,一個什麼規模的活動,要達到什麼樣的目標,我想了兩個方案,一個是15萬、一個是20萬,15萬達到什麼效果,20萬達到什麼效果,老闆,你覺得15萬好還是20萬好?”
這個時候就很容易讓老闆給到一個建議。
4、跨界突破——HRBP屬於跨界思維,敢於突破常規
HR有幾個特別典型的畫像,聽領導的,活在等級制度底下,聽制度的,有制度就走,沒制度就傻眼了。
HR能力有一個最大的缺陷點是我們之前的入口特別少,HR部門天天和電腦打交道,很少跟外面所謂的第三方打交道,你的界面非常窄,你做的都是間接價值鏈的工作,
而市場部門、一線部門、運營部門爲什麼比你牛?
因爲他的接口比你多,都聽過這個詞“賦能”,賦予他能力、技能,但是我們其實也需要別人給我們賦能。
市場人員一線部門爲什麼比你牛?他們被客戶賦能了、被市場賦能了,所以他們比你牛,他們不可能天生的厲害。
HR最不喜歡的是犯錯誤,我們也不知道被誰下了一個詛咒,你做好了是應該的,做不好就得挨噴。但是你發現沒有?市場部門、業務部門每一天都在丟單子、被客戶罵,你們只是給領導說一下而已,只要你搞定老闆,三年五年沒有人收拾過你。但是你有沒有想過,你們業務部門、市場部門、銷售部門、客戶部門天天在被罵,天天被客戶在收拾,但是越收拾越成長、越收拾越有勁頭。
所以我剛纔講了三個最重要的入口,一個是什麼?錢怎麼來?業務怎麼設計?還有一個我認爲HR有一個口不能放棄,就是招聘入口,招聘意味着大量新鮮信息的入口,這個入口幫助大家成長。
5、螺旋發展——傳統HR垂直上升,HRBP螺旋上升
BP的長成是來自於一個自制型或者螺旋式上升,要保持對業務的敏感度和熟悉度,而不是專攻自己眼前的一個版塊。
優秀HRBP畫像
第一,業務理解能力,在任何一個公司資源永遠都是有限的,甚至是稀缺的,一定要靠外部資源去解決。
第二,個人影響力,能夠帶動別人去做事情。
第三,專業支撐力,你能不能出一些Plan A、Plan B。
第四,團隊運營力,能不能把公司的資源進行整合?虛擬團隊、業務理解能力,出Plan的能力。
HRBP應該具備的四個敏銳度:
◆行業敏感度?
◆商業敏感度
◆數據敏感度
◆用戶敏感度
深入理解人才Mapping:人才盤點,我把這個能力定義爲Mapping能力,就是你腦子裏能不能出來一張圖,對公司的人才結構、人才存量、人才增量、人才吞吐量有一個大概的知曉。
優秀HRBP四項品質:
第一,視野打開,視野拼的就是你的寬度。
第二,格局,你能不能融入一些不同的東西。
第三,胸懷,容錯、好奇心、想象力。
第四,氣質,增量自己的人格魅力,這個詞虛的,但是希望大家慢慢去培養。
HR到HRBP的轉變
1、HRBP四個發展方向
上半場講了一點點,我們好像有一點感覺,比如我們三個導向一定要強烈的從制度導向轉向用戶導向,有了用戶之後要挖他的需求,挖出來需求背後是識別他的問題,這是BP工作的手法和抓手。BP第一個轉型方向給它畫四個路徑,我最近用了很多四象限的圖。
◆陪伴型HR,抓服務。
如果我們是初入門的HR,最重要有一個能力是讓別人舒服。
◆交付型HR,拼專業。
到第二個段位確實需要拼專業,還要有一個邏輯,思維方式是很重要的。
◆戰略型HR,貼業務。
你要讀懂人力資源,要知道你所在什麼樣的行業,你們搞什麼樣的經營,經營鏈長不長。你得知道自己貼的是互聯網還是製造,貼的是互聯網-還是互聯網+。
◆管理型HR,搞經營。
說白了就是要經營自己,像老闆一樣思考。
2、HRBP四個修煉之路
1)Word,所學所看所聽所做,平白直敘的海量積累。
2)Excel,垂直或水平思考,結構化梳理、矩陣式思維。
3)PPT,個性化展示,突出自我,建立表裏如一的人際溝通力。
4)Exe,紮根業務面,業務理解能力,能解決具體經營問題。
3、HRBP快速成長的三個建議
◆故事化思維:激活用戶內心需求。最關鍵是形成共鳴,跟別人有共鳴感。
◆產品化思維:一句話說出亮點。大家可以試試能不能用三十秒講清楚一件事情,說出亮點。
◆營銷化思維:最後一公里的交付。營銷就是讓別人有行爲改善。
HRBP如何靠近業務圓心
1、企業業務核心有什麼?
產品緯度,公司現在做產品,還是做客戶?客戶是什麼?
財務維度,公司什麼時候掙錢?怎麼掙錢?
人才維度,一定是人才結構。
市場維度,知道你們公司進入什麼市場,一級市場、二級市場,成熟市場還是新興市場。
2、老闆眼中的業務關鍵點
理解Business的原點,我們公司是一個經營體不是一個慈善機構,誰能幫公司創造最大的貢獻度,我們就把他照顧好。
瞭解組織成長的節點,要知道公司的週期性,什麼是週期?大家知道今年經濟特別背,明年可能特別順,公司也有發展的規律,上半年可能特別背,上半年可能特別順。
搞定管理上的痛點,你現在識別痛點都是你的,不是業務和公司的。
補足業務Partner的盲點,我們HR爲什麼要做它們背後的賦能者、推動者?你要識別出來個人的痛點、公司的痛點、組織的痛點,花10%的時間補足他們看不見的盲點、公司看不見的盲點。
今天我們講HR轉型到BP看起來是很大一個藍圖,但我們要抓住用戶思維、問題思維、需求思維這幾個點,掌握這些,纔有可能成爲一名合格的BP。
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